Понятие человеческих ресурсов организации
В литературе различают такие понятия, как «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы предприятия» и «человеческие ресурсы». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под понятием «кадры» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации. Мы остановимся на характеристике человеческих ресурсов. По моему мнению, основной ценностью общества и важнейшим ресурсом организации является человек. Человеческий фактор «кроется» в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. По мнению П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова человеческие ресурсы – это категория, характеризующая с качественной стороны весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона и даже страны в целом [31, c.58.]. И.А. Максимцев определяет человеческие ресурсы, как трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека [29 c.65.]. Человеческие ресурсыорганизации представляют собой совокупность материальных и духовных качеств, а также являются обобщающим показателем развития общественного производства. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы - это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Человеческие ресурсы являются конкретным богатством любой организации. В 70-х г.г. ХХ в. отделы кадров и управление персоналом во многих зарубежных кампаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов. Где наряду с традиционными функциями (найма, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала и т.п. Человеческие ресурсы предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: 1. списочная и явочная численность служащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; 3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; 4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; 5. средний разряд служащих предприятия; 6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия; 7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; 8. текучесть кадров; 9. фондовооруженность труда работников и (или) служащих на предприятии и др. [13, с.59]. Совокупность перечисленных и ряда показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации. Количественная характеристика человеческих ресурсов организации в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на число 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Таким образом, из вышесказанного, мы узнали, что человеческие ресурсы организации – (основной ресурс) это персонал организации, который представляет собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.
Содержание системы управления человеческими ресурсами С истема - это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство. Система управления человеческими ресурсами необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке [18, с.94]. Данная система управления имеет центральное ядро – функциональную подсистему, базирующуюся на обеспечивающих подсистемах.
Рисунок 1. Система управления человеческими ресурсами Функциональная подсистема системы управления человеческими ресурсами предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально - психологических и эргономических условий труда по выполнению функций управления. Информационная подсистема предназначена для сбора и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база содержит следующую информацию: - анкетные данные работников персонала и кандидатов на вакантные места; - выдержки из законов, подзаконных актов и т.п.; - методические пособия для расчета показателей; - сведения, касающиеся мотивации сотрудников; - сведения о прохождении работниками стажировок, повышения квалификации и т.п. Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента. Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления. Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджментов в соответствии с условиями законодательно-правовой базы. В зависимости от направления работы с персоналом ряд авторов выделяют следующие функции и подсистемы управления человеческими ресурсами: 1. Подсистема условий труда (охрана труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда и технической эстетики). 2. Подсистема трудовых отношений отвечает за анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика и др. 3. Подсистема оформления и учета кадров отвечает за прием, увольнение, перемещение, профориентацию, обеспечение занятости. 4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга выполняет: разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование кадров, анализ рынка труда и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку. 5. Подсистема развития кадров обеспечивает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, адаптацию персонала. 6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибыли, управление трудовой мотивацией. 7. Подсистема юридических услуг обеспечивает решение правовых вопросов трудовых отношений и ряд других подсистем. 8. Подсистема развития социальной инфраструктуры выполняет организацию общественного питания, развитие физкультуры, управление жилищно-бытовым обслуживанием, охрану здоровья, обеспечение отдыха и т.д. 9. Подсистема разработки организационных структур управления выполняет анализ сложившейся организационной структуры, проектирование организационной структуры, разработку штатного расписания. 10. Подсистема информационного обеспечения ведет учет статистики персонала, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечивает персонал научно-технической информацией, организовывает патентно-лицензионную деятельность и др. Содержание системы управления человеческими ресурсами составляет: - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников на предприятии; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
|
