Основные механизмы комплексной оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих

На основе описанных методов и процедур можно выделить следующие механизмы проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих:

1. Проведение оперативной оценки личностных качеств государственных служащих.

Формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;

Выбор методов и форм проведения оперативной оценки личностных качеств;

Проведение интервью, тестирований, экспертных оценок;

Решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач;

2. Проведение оперативной оценки профессиональных качеств государственных служащих.

Формирование критериев и требований к профессиональным качествам сотрудников;

Проведение экзаменов, профессиональных тестирований и других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;

Решение о степени соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности;

Решение о возможности карьерного роста, определение направлений профессионального совершенствования, принятие решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышения квалификации гражданских служащих;

3. Проведение оперативной оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций.

Определение критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей;

Анализ выполняемых гражданскими служащими обязанностей и функций;

Определение сроков, объемов и сложности выполняемых работ;

Сравнение фактически осуществляемых обязанностей и функций, исполняемых гражданскими служащими со сформулированными критериями;

Принятие решения о том, насколько выполняемые обязанности соответствуют заданным критериям качества.

4. Проведение оперативной оценки результативности деятельности государственных служащих.

Определение, формализация и выражение в количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих, с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти;

Оценка степени достижения результатов деятельности и индивидуального вклада гражданского служащего;

Решение о премировании/депримировании гражданских служащих и принятие решения о применении других форм стимулирования.

На основании пунктов 1, 2, 3 по формализованным критериям возможна разработка и определение системы установления надбавок к должностным окладам гражданских служащих.

На основании пункта 4 возможна разработка и определение системы установления премий к должностным окладам гражданских служащих.

Рекомендуемая периодичность проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих составляет в среднем 0,5 года, на основании которой происходит пересмотр существенных условий (оплата труда, должностная позиция) трудовой деятельности гражданских служащих.

Основные поведенческие ошибки при проведении оперативной оценки.

Некоторые основные ошибки, которые допускаются при оценке сотрудников:

1. Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу.

2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оперативную оценку.

3. Предубеждение лица, проводящего оперативную оценку.

4. Оценка не в целом, а по одной из характеристик.

5. Изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки.

6. Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течении всего оцениваемого периода.

7. Использование узкого диапазона оценок.

8. Стремление завысить оценку.

9. Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.