Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Учебное пособие

 

Подписано в печать 16. 02. 2010 г. Формат 60х84 1/16.

Гарнитура «Times New Roman». Печать офсетная.

Бумага офсетная. Объем 6,375 п. л. Тираж 275 экз.

Заказ № 2033R.

 

Отпечатано в полном соответствии с качеством
предоставленного оригинал-макета в Центре полиграфических услуг

(типографии) ФГОУ ВПО Воронежский ГАУ.

394087, г. Воронеж, ул. Мичурина, 1

 

Список литературы

а) основная литература:

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература. 2004.

2. Трудовое право России Учебник для вузов К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова; М-во об-разования и науки РФ, Мос. гос. юрид. акад. Издательство: М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006г.

3. Гусов К.Н., Буянова М.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федера-ции Мос. гос. юрид. акад. Под ред. К. Н. Гусова Издательство: М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006г.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации В. В. Глазырин, Н. М. Исаева, А. В. Кирилин и др. Под ред. В. И. Шкатуллы Серия: Комментарии "НОРМЫ" Издательство: М.:НОРМА, 2006г.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова Отв. ред. Ю. П. Орловский Издательство: М.:ИНФРА-М, 2006г.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Под общ. ред. В. В. Се-менихина Серия: Отдел кадров Издательство: М.:Эксмо, 2006г.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Отв. ред. Е. Н. Сидо-ренко Серия: Профессиональные комментарии Издательство: М.:ЮРАЙТ-ИЗДАТ, 2006г

8. Основы государства и права: Учебное пособие для поступающих в вузы / Под ред. академика О.Е. Кутафина. - М.: Юрист, 2004.

9. Основы права. Т.1. Учебное пособие. - М.: МАДИ (ГТУ), 2005.

10. М. Н. Марченко Теория государства и права в вопросах и ответах Учеб. пособие Издательство: М.:ТК Велби: Проспект, 2006г.

б) дополнительная литература:

1. Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 18 июня 1998 г. / Российская газета, 16 декабря 1998 г.

2. Закон РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ.

3. Закон РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. / СЗ РФ, 1999. № 29. Ст.3702.

4. Закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 7

июля 20004 г. / Российская газета, 28 июля 2004 г.

5. Международный Пакт о социальных, экономических и культурных правах от 16 декабря 1966 г. В кн.: «Права человека. Основные международные документы». -М.: Международные отношения. 1990.

6. Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвер-жденное Постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г. с изменениями от 24 мая 2000 г. / СЗ РФ. 1999. № 2. Ст. 579.

7. Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994г. / СЗ РФ. 1999. № 2. Ст. 269, с изменения-ми от 27 июня 2000 г. / Российская газета, 30 июня 2000 г.

8. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выпол-няемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные до-говоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной от-ветственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответст-венности». / Российская газета, 8 февраля 2003 г.

9. Теория государства и права Учебник А. Б. Венгеров Серия: Высшее юридическое

образование Издательство: М.:Омега-Л, 2006г.

10.В. Н. Хропанюк. Теория государства и права Учебник для высш. учеб. заведений

Издательство: М.:Интерстиль, 2006г.

 

 

Список вопросов к зачету по предмету «Трудовое право»

1. Понятие, виды и значение трудового договора. Различия между трудовым договором и гражданско-правовым договором.

2. Стороны и содержание трудового договора. Документы необходимые для приема на работу.

3. Общий порядок заключения трудового договора. Оформление на работу.

4. Понятие и виды переводов на другую работу.

5. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по соглашению сторон и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

6. Основания и порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Оформление увольнения, выходное пособие.

7. Права и обязанности работника и работодателя. Запрещение дискриминации и принудительного труда.

8. Виды времени отдыха. Ежегодные и дополнительные отпуска их продолжительность и порядок предоставления. Отпуск за свой счет.

9. Порядок принятия и основное содержание правил внутреннего трудового распорядка.

10.Дисциплинарная ответственность работника. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

11.Обжалование и снятие дисциплинарных взысканий. Порядок рассмотрения

индивидуальных трудовых споров.

12.Материальная ответственность работника, случаи полной материальной ответственности. Порядок взыскания ущерба.

13.Материальная ответственность работодателя. Порядок взыскания причиненного работнику ущерба.

14.Понятие, сроки и цели испытания при приеме на работу. Порядок и случаи от странения работника от работы.

15.Особенности срочного трудового договора. Категории работников с которыми

заключаются только срочные трудовые договора.

16.Рабочее время. Виды рабочего времени. Понятие непрерывного рабочего времени.

17.Сверхурочная работа. Случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе и

ее максимальная продолжительность.

18.3аработная плата работника ее виды, размер и порядок выплаты.

19.Права работника при задержке выплаты заработной платы. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

20.Ученический договор, порядок заключения, содержание, права и обязанности

сторон.

21.Обязанности работодателя при несчастном случаи на производстве. Порядок

расследования несчастных случаев.

22.Понятие и порядок рассмотрения коллективных споров.

23.Государственные органы по контролю и надзору в сфере труда, их роль и компетенция в трудовых отношениях.

24. Представительные органы работников их значение, роль и виды.

 

 

Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, проф­спілкові органи).

Це відбувається у таких випадках.

1. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає мож­ливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП)

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припи­нення трудового договору в двох випадках: коли працівник по­збавлений права обіймати певні посади або займатися певною

Глава 8

Трудовим договір

 

діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично ви­ключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішен­ня судом питання про його винність у вчиненні злочину. Неза­конним є також звільнення з ініціативи адміністрації праців­ників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає про­довженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вва­жається останній день фактичного виконання працівником тру­дових обов'язків, тобто останній день роботи.

2. Направлення працівника за постановою суду до лікуваль­но-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП)

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і на­правлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціа­лізованого лікувального і лікувально-виховного закладу.

Ст. 16 Закону України "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" передбачає примусове лікування осіб, хво­рих на наркоманію. Особа, яка визнана хворою на наркоманію, але ухиляється від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря, і стосовно якої у зв'язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, за рішенням суду може бути направлена на лікуван­ня від наркоманії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здоров'я, а неповнолітні, які досягли шістнад­цятирічного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних закладів терміном до одного року. Спеціалізовані лікувальні та лікувально-виховні заклади для неповнолітніх визначаються Міністерством охорони здоров'я України. Порядок лікування таких хворих та функціонування спеціалізованих закладів вста­новлюється Кабінетом Міністрів України. Не підлягають направ­ленню на примусове лікування особи, які страждають на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає пе­ребуванню в таких закладах, інваліди І та II груп, вагітні жінки і матері, що мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 ро­ків і жінки віком понад 55 років. До таких осіб застосовується

лікування в порядку, визначеному Міністерством охорони здо­ров'я України. Підготовка матеріалів для направлення хворих на наркоманію на примусове лікування та передача цих матеріа­лів до суду здійснюються органами внутрішніх справ. Особи, щодо яких порушено клопотання про направлення на примусове лі­кування, у разі ухилення від з'явлення до суду підлягають при­воду органом внутрішніх справ. Ст. 21 Закону передбачає обме­ження прав особи, хворої на наркоманію, на період примусового лікування. Зокрема встановлено, що постанова суду про направ­лення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування, є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у встановленому законодавством порядку. Витрати на медичний огляд, медичне обстеження чи лікування в державних устано­вах осіб, які зловживають наркотичними засобами, та хворих на наркоманію, проводиться за рахунок держави, а в разі потреби в додаткових медичних послугах — за рахунок особи, щодо якої проводиться медичне обстеження, медичний огляд або лікування. Слід взяти до уваги, що законодавство не містить вимоги щодо припинення трудового договору з особами, в організмі яких ви­явлено вірус імунодефіциту людини (ВІЛ-інфіковані). До кате­горії ВІЛ-інфікованих належать як носії ВІЛ, так і хворі на СНІД. Закон України "Про запобігання захворюванню на синдром на­бутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення" від 12 грудня 1991 р. (у редакції Закону України від 3 березня 1998 р.) передбачає, що ВІЛ-інфіковані та хворі на СНІД корис­туються всіма правами та свободами, передбаченими Конститу­цією та законами України, іншими нормативно-правовими ак­тами України (ст. 17). Неправомірні дії посадових осіб, які по­рушують права ВІЛ-інфікованих та хворих на СНІД, можуть бути оскаржені до суду (ст. 19). Згідно із Законом облік цієї кате­горії осіб і медичний нагляд за ними здійснюються відповідни­ми державними і комунальними закладами охорони здоров'я, визначеними Міністерством охорони здоров'я України. Причо­му облік і реєстрація таких осіб повинні здійснюватися з до­триманням принципів конфіденційності та поваги до особистих прав і свобод людини, визнаних законами та міжнародними до­говорами України. Кабінет Міністрів України своєю постановою від 18 грудня 1998 р. № 2026 затвердив Правила медичного огля­ду з метою виявлення ВІЛ-інфекції, обліку ВІЛ-інфікованих і

Глава 8

Трудовий договір

 

хворих на СНІД та медичного нагляду за ними. Наказом Міні­стерства охорони здоров'я України від 25 травня 2000 р. № 120 затверджено Інструкцію з організації медичної допомоги хворим на ВІЛ/СНІД.

Закон України "Про захист населення від інфекційних хво­роб" від 6 квітня 2000 р. № 1645 зобов'язує власників, керівників та інших посадових осіб сприяти медичним працівникам у здійсненні заходів щодо захисту населення від інфекційних хво­роб (ст. 18). У разі якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їх згодою тимча­сово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності. Зазначені в частині першій цієї статті особи можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я для виконання певних видів робіт. Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є бактеріоносія­ми, для виконання певних видів робіт приймається медико-соці-альними експертними комісіями на підставі результатів ліку­вання, даних медичних оглядів тощо. Таке рішення медико-соці-альної експертної комісії може бути в установленому порядку оскаржено до суду. Перелік видів робіт, для виконання яких особи, котрі є бактеріоносіями, можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними, визначається Міністерством охоро­ни здоров'я України.

3. Призов або вступ працівника на військову службу або аль­тернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП)

Для такого звільнення є спеціальна підстава в п. З ст. 36 КЗпП — "призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну (невійськову) службу". Зауважимо, що з цієї підстави слід провадити звільнення не лише праців­ника, який призивається на строкову військову службу, а й та­кого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчан­ня до військового навчального закладу, має направлення для про-

ходження альтернативної (невійськової) служби. Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити праців­ника, котрий призивається на військову службу з виплатою ви­хідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку.

Особи, котрі направляються на невійськову (альтернативну) службу, укладають трудовий договір з підприємством, на якому вони проходять таку службу. Тому трудовий договір з попереднім роботодавцем має бути припинено, працівника звільнено і вида­но йому належно оформлену трудову книжку.

4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілково­го органу (ст. 45 КЗпП)

Ст. 45 КЗпП містить спеціальну підставу розірвання трудово­го договору на вимогу профспілкового органу. Ця стаття викла­дена в новій редакції згідно із Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України в зв'язку з прий­няттям Закону України "Про професійні спілки, їх права та га­рантії діяльності" від 5 квітня 2001 р. № 2343.

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником під­приємства, установи, організації, якщо останній порушує законо­давство про працю, про колективні договори і угоди, Закон Украї­ни "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілко­вого органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішен­ня. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Застосовуючи цю статтю, слід звернути увагу на те, що її попе­редня редакція пов'язувала право заявити вимогу про розірван­ня трудового договору з керівником підприємства насамперед з

Глава 8

Трудовий договір

 

профспілковим органом, який за дорученням трудового колек­тиву підписав колективний договір. Нова редакція статті не міс­тить такої вимоги. Названим правом користується виборний орган будь-якої профспілки, що діє на підприємстві. Зауважимо й те, що 13 грудня 2001 р. було ухвалено Закон України "Про внесення змін до Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Ст. 38 у новій редакції містить пе­релік повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Серед них п, 9 передбачає право такого органу приймати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керів­ником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у перего­ворах щодо укладення або зміни колективного договору, не ви­конує зобов'язань за колективним договором, допускає інші по­рушення законодавства про колективні договори. Як бачимо, закон розвивається в напрямку конкретизації тих порушень, які можуть стати підставою для застосування ст. 45 КЗпП України.

8.9.8. Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття (ст. 7 КЗпП)

Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладен­ні трудового договору не було дотримано передбачених законо­давством України обмежень щодо прийняття на роботу осіб, по­збавлених вироком суду права займатися певною діяльністю або займати певну посаду протягом визначеного судом терміну; у ви­падку прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відпові­дальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарницт­во, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не пога­шена.

Законами і підзаконними нормативно-правовими актами вста­новлено певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Так, народний депутат України здійснює свої пов­новаження на постійній основі. Закон України "Про статус народ­ного депутата України" (у редакції Закону від 22 березня 2001 р.) у ст. З "Несумісність депутатського мандата з Іншими видами діяльності" встановлює такі вимоги несумісності: народний де­путат не має права: 1) бути членом Кабінету Міністрів України,

керівником центрального органу виконавчої влади; 2) мати ін­ший представницький мандат чи одночасно бути на державній службі; 3) обіймати посаду міського, сільського, селищного голо­ви; 4) займатися будь-якою, крім депутатської, оплачуваною ро­ботою, за винятком викладацької, наукової та творчої діяльності, а також медичної практики у вільний від виконання обов'язків народного депутата час; 5) залучатись як експерт органами до-судового слідства, прокуратури, суду, а також займатися адвокат­ською діяльністю; 6) входити до складу керівництва, правління чи ради підприємства, установи, організації, що має на меті одер­жання прибутку.

Закон України "Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів" від 4 лютого 1994 р. № 3949-ХП зі змінами і допов­неннями) встановлює, що депутат місцевої Ради народних депу­татів не може бути суддею, арбітром. Конституційний Суд Украї­ни визнав, що депутат ради не може бути головою місцевої дер­жавної адміністрації, його заступником, керівником її структур­ного підрозділу, прокурором; депутат сільської, селищної, міської, районної у місті, районної, обласної ради, який перебуває на по­саді керівника місцевого органу виконавчої влади чи на іншій посаді, на яку поширюється дія Конституції та законів України щодо обмеження сумісництва, не може поєднувати свою служ­бову діяльність на цій посаді з посадою сільського, селищного, міського голови, секретаря сільської, селищної, міської ради, го­лови та заступника голови районної у місті, районної, обласної ради, а також з іншою роботою на постійній основі в радах, їх виконавчих органах та апараті (згідно з рішенням Конституцій­ного Суду від 13 травня 1998 р. № 6-рп/98). Одна і та ж особа може бути депутатом лише однієї Ради народних депутатів.

Суддя не може займатись підприємницькою та іншою діяль­ністю, крім викладацької, наукової та іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час (ст. 5 Закону України "Про статус суддів"). Аналогічні обмеження встановлено для прокурор­ських працівників (ч. 5 ст. 46 Закону України "Про прокуратуру").

Не мають права працювати за сумісництвом керівники дер­жавних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керів­ники структурних підрозділів, за винятком наукової, педагогіч­ної, медичної та творчої діяльності (п. 4 постанови Кабінету Мі-

Глава 8

Трудовий договір

 

ністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників дер­жавних підприємств, установ, організацій").

Звільнення у зв'язку з порушенням правил прийняття не нале­жить до категорії звільнень з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

У наказі про звільнення у зв'язку з порушенням правил прий­няття на роботу потрібно послатися на ст. 7 КЗпП, а також на відповідний нормативний акт, вимоги якого відносно прийнят­тя на роботу було порушено. Наприклад, "звільнений у зв'язку з порушенням правил прийняття, ст. 7 КЗпП України, ст, 23 Закону України "Про державну службу".