Трудові книжки 6 страница

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахун­ку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормаль­но харчуватися, не кажучи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіоло­гію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я (Уяздовська О.В. Купівельна спроможність заробітної плати працівника промисловості України в 1990—1997 роках

у контексті визначення соціальних стандартів // Соціальний захист. — 1998. — № 6. — С, 55—60). Тому необхідним чинни­ком забезпечення економічного прогресу, прискорення економіч­них реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспромож­ності, доведення її не лише до прожиткового мінімуму, а й до рівня, який би забезпечував гідне існування працівнику та чле­нам його сім'ї, як цього вимагають міжнародні стандарти. Все це приведе до реального відтворювання робочої сили — люди­ни: не тільки головної рушійної сили всякої реформи, а й, голов­ним чином, мети будь-якої реформи.

На думку економістів, реальні зрушення в економіці постсоціа-лістичних держав почалися лише тоді, коли середня зарплата зросла до 300 доларів на місяць (Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур'єр. — 1998. — №216—217. — 12 листопада).

Правильна організація оплати праці, дотримання справедли­вих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці слугують могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівни­ка в підвищенні результативності та якості роботи. Так, дослі­дження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучас­них умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата (Ко-стишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності // Україна: аспекти праці. — 1998. — №2. — С 19).

Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу частку становить оплата праці, є одним із най­важливіших напрямків соціально-економічної політики держави І має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню ре­альних доходів працюючого та непрацюючого населення. В Ос­новних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 р. № 969/99 (Офіційний вісник України. — 1999. — № 32), визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати.

Проведений аналіз дає можливість сформулювати ще одну функцію заробітної плати — соціальну. Вплив зарплати на якість

Глава 11

Оплата праці

 

робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, вона має також великий опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відра­хування — страхові внески до різних соціальних фондів, фор­муються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумов­лює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструмен­том соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості жит­тя соціуму загалом і кожної людини зокрема.

11.3. Сфери регулювання оплати праці

Законом України "Про оплату праці" передбачаються дві сфе­ри регулювання заробітної плати: на державному і договірно­му рівнях.

Державне регулювання оплати праці. Держава здійснює ре­гулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, уста­нов і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-мо-нополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата — один із важливих соціаль­них стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. З Закону "Про оплату праці" мінімальна зарплата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, не-кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (об­сяг робіт).

Стосовно складу мінімальної оплати праці до законодавства внесено зміни Законом України від 1 червня 2000 р. (Голос Украї­ни. — 2000. — 23 червня). До складу мінімальної зарплати не

включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкід­ливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особли­вими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної пла­ти, підприємство провадить доплату до її рівня.

Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обо­в'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної зарплати встановлюється і переглядаєть­ся відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці". Стаття 9 встановлює, що розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих по­казників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; за­гального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна зарплата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верхов­ною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бю­джету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення ко­лективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зро­стання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів (ст. 10 Закону України "Про оплату праці").

Мінімальна зарплата відіграє важливу роль у тарифній сис­темі оплати праці, оскільки є розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставки робітника І розряду. Час­тиною 3 ст. 6 Закону України "Про оплату праці" встановлено, що тарифна ставка І розряду встановлюється в розмірі, який

Глава 11

 

Оплата праці

 

перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної зар­плати. Залежно від тарифної ставки І розряду в рамках тариф­ної сітки здійснюється перерахунок тарифних ставок більш ви­соких розрядів.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підпри­ємств, заснованих на державній, комунальній власності, праців­ників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці праців­ників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визна­чається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподат­кування доходів працівників. Умови розміру оплати праці пра­цівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України, крім випадку, перед­баченого частиною першою статті 10 цього Закону (мова йде про розмір мінімальної оплати праці, який визначається Верховною Радою України).

Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать: оплата праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини праців­ника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

Усі вказані випадки в літературі об'єднуються поняттям "опла­та праці при відхиленні від тарифних умов", тобто від виконан­ня звичайних трудових обов'язків, обумовлених трудовим дого­вором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нор­мативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав праців­ників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприє­мства, додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов'язковим для підприємств і організацій всіх форм власності та видів господарювання.

До державних гарантій для працівників належать оплата що­річних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на

медичне обстеження в медичний заклад; для переведених праців­ників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; пе­реведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою не­обхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років; часу виробничого на­вчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення га­рантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах таін.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціально-партнерських угод, які укладаються на дер­жавному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіо­нальному (регіональна угода) і виробничому (колективний до­говір) рівнях згідно із Законом України "Про колективні дого­вори і угоди". Головним принципом при цьому є недопущення погіршення становища працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством. Однак Закон України "Про оплату праці" допускає для подолан­ня фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, у колективних договорах передбачати норми з оплати праці нижчі, ніж у Генеральній і галузевій угодах, але не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Предметом договірного регулювання відносин у галузі оплати праці на державному рівні виступають: основні принципи і нор­ми реалізації соціально-економічної політики та трудових відно­син; мінімальні соціальні гарантії оплати праці й доходів насе­лення на достатньому життєвому рівні; розмір прожиткового мі­німуму, мінімальних стандартів; умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

На галузевому рівні угодою сторін колективних переговорів встановлюються галузеві норми оплати праці, зокрема: норми праці й нормативи оплати праці, мінімальні гарантії зарплати на основі єдиної тарифної сітки, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих профе­сійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); умови зро­стання фондів оплати праці; міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі. Галузева

Глава 11

Оплата праці

 

угода не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною угодою. Водночас у галузевих і регіональних уго­дах можуть передбачатися підвищені соціальні гарантії для пра­цівників у сфері оплати праці.

Нарешті, особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці займає нижня ланка цієї системи — колективний договір. Саме в ньому конкретизуються правові норми більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законо­давством.

Потрібно підкреслити, що багато з норм в оплаті праці, сфор­мульованих у законодавстві та Генеральній, галузевих і регіональ­них угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізо­вані без їх конкретизації в колективному договорі.

Реальне впровадження договірного регулювання у сферу тру­дових відносин, і зокрема у сферу оплати праці, — це вияв про­цесів децентралізації, які є новими і часом складними для пра­вової свідомості не тільки найманих працівників, а й, головним чином, для власників, керівників конкретних підприємств. Пра­вова модель договірного регулювання вимагає від суб'єктів тру­дових правовідносин більш глибоких знань не лише трудового законодавства, а й правової культури, яка передбачає уміння застосувати, конкретизувати централізовані норми на певному підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв'язан­ня конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері.

 

11.4. Організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і поряд­ку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормуван­ня праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочуваль­них, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заро­бітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу спожив­чих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і роз­міри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені зако­нодавством (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Украї­ні"). КЗпП більш детально регламентує таку діяльність. Зокре­ма, у ст. 74 КЗпП "Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях" встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантій­них виплат встановлюються підприємствами, установами, органі­заціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галу­зевими (регіональними) угодами.

Слід звернути увагу на положення ч. 4 ст. 97 КЗпП, згідно з яким роботодавець не має права в односторонньому порядку прий­мати рішення у питаннях оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором.

Усі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприєм­ства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, пе­редбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови у сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір,
встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розмі­
ри матеріального заохочення;

9) компенсаційні та гарантійні виплати.

Потрібно зазначити, що до змісту колективного договору вклю­чаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм має інформаційний характер, друга і є, власне, локальними правови­ми нормами конкретного підприємства.

Глава 11

Оплата праці

 

Згідно зі ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої, також соціальну діяль­ність. Природно вона реалізується за рахунок прибутку підпри­ємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а й колишнім працівникам — пенсіонерам, вете­ранам праці, особам похилого віку.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі під­приємства можуть передбачатись як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче об­
слуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмі­
рах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою
працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час
працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства
за рахунок коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівни­
кам за рахунок коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздо­
ровчі програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на
пенсію;

 

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11) додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обго­ворюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення — схвалення, колектив упов­новажує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України "Про підприємства в Украї­ні"). Така норма є, але практично не реалізується. На момент

реєстрації підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще немає. А коли здійснюється набір пра­цівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже за­тверджено, і, звичайно ж, права колективу в розподілі прибутку якнаймінімальніші. Отже, відповідно до чинного законодавства, коли дію норм, що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні"), припине­но Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 p., і за відсутності Закону України "Про трудові колекти­ви", який ще не прийнято, — залишається один правовий шлях реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства — колективний до­говір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не слід забувати про те, що власник виступає робото­давцем у трудових відносинах, і його природне прагнення воло­діти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемлен­ням прав найманих працівників, їх повним безправ'ям, особли­во в умовах економічної кризи. Досвід промислово розвинених країн показує широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії ді­яльності" від 15 вересня 1999 р. зі змінами, внесеними Законом України від 13 грудня 2001 p., передбачає широкі права вибор­ного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. Зокрема, п. З ст. 38 передбачає, що питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, вина­город та інших заохочувальних, компенсаційних виплат вирішу­ються роботодавцем разом с виборним профспілковим органом.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, влас­ник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інте­реси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом орга­ном (ч. 1 ст. 97 КЗпП).

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за

Глава 11

Оплата праці

 

трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи), визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється влас­ником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встанов­люються угодою сторін з урахуванням колективного договору.

11.5. Нормування праці

Нормування праці є складовою (функцією) управління вироб­ництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими пра­цівниками, так і колективами працівників (бригадами) та вста­новлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі висту­пає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід показує, що ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не зни­жують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікроелементно-го аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України № 197 від 20 березня 1995 р. затверджено заходи щодо поліпшення нор­мування праці (Праця і зарплата. — 1995. — № 7). Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. №2 затвер­джено Рекомендації щодо нормування праці в галузях народно­го господарства.

При нормуванні праці застосовуються такі види норм праці: часу, виробітку, обслуговування, норми (норматив) чисельності.

Норма часу — це розмір затрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою праців­ників (наприклад бригадою) відповідної кваліфікації у визначе­них організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку — це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), який працівник або група працівників відпо­відної кваліфікації повинен виконати за одиницю робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування — це кількість виробничих об'єктів (робочих місць, одиниць обладнання), які працівник або група працівників певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.

Різновидом норм обслуговування є норма управління, яка визначає чисельність працівників, підпорядкованих керівникові.

Норма (норматив) чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професіонально-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт.

З метою підвищення ефективності праці працівників, праця яких оплачується погодинно, встановлюються нормовані завдан­ня на підставі визначених вище норм праці. Нормоване завдан­ня — це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць.

Норми праці встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впроваджен­ня нової техніки, технологій.

Рішення про запровадження, перегляд та зміну норм прий­мається власником разом з виборним органом первинної проф­спілкової організації (п. 2 ст. 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності")- Про введення нових норм влас­ник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були роз­раховані.

За відрядної системи оплати праці розцінки визначаються, виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окла­дів) і норм виробітку.

Упровадження нових норм пов'язано з підвищенням інтенсив­ності праці, тому працівники не завжди зацікавлені у їх впро-

Глава 11

Оплата праці

 

вадженні. У законодавстві передбачено механізм захисту інте­ресів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом 6 мі­сяців від дати початку їх впровадження. За іншими працівни­ками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корис­ної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропо­зиції, зберігаються попередні розцінки протягом 3 місяців.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормуван­ня праці набуває особливої актуальності. Традиційно до норму­вання входила діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормувався процес праці. На початку XX сто­ліття дослідження У. Тейлора з нормування праці дістали за­гальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню при­діляється основна увага. Водночас хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві нас, головним чином, цікавлять результати праці: збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг; попит на наукові розробки, їх реальне впровадження і т. ін. Ці норми відсутні в законі, що можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміні­стративно-командну систему. Механізм суспільного виробницт­ва працював безперебійно, договори укладалися на основі пла­нових завдань; за закритих кордонів і відсутності імпортної продукції споживалися вітчизняна техніка, взуття, одяг. У та­ких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був вчасно прийти на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес. В умовах ринку ак­центи зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінце­вої мети роботи конкретного підприємства, трудового колекти­ву, конкретного працівника.

Результативність роботи має бути покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими закона­ми не можна примусити власника тримати на фірмі працівни­ка, котрий хоч і слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між

власником і найманим працівником. Чи не цією важливою по­требою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і неконтрольованість її широкого за­стосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак потрібно ви­знати, що хоч власник і може звільнити працівника за невиконан­ня умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний випла­тити працівникові зарплату, адже працівник відпрацював робо­чий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяк не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже за від­рядної системи оплати праці підставою для виплати зарплати є наряд про кількість виготовленої продукції, за погодинної для службовців — всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалі­зація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, у преміальній системі. Добре, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві кваліфікованому фахів­цю, який дає високоефективні результати праці, все ж не можна встановити подвійний оклад.