Трудові книжки 10 страница

4. Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования
поведения личности в сфере несамостоятельного труда // Пра­
воведение. — 1998. — № 2.

5. Смирнов О.В. Внутренний трудовой распорядок на предпри­
ятии. — М., 1980.

6. Соболев С А. Трудовое законодательство и мотивация пове­
дения человека // Государство и право. — 1995. — № 1.

7. Соболев С Л. Трудовое законодательство о поощрениях и
дисциплинарных взысканиях в России и на Украине // Госу­
дарство и право. — 1993. — № 8.

8. Хуторян Н.М. Правове регулювання дисципліни праці в
новому Кодексі України про працю // Удосконалення трудово­
го законодавства в умовах ринку: Монографія / Відп. ред.
Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре, 1999. — С. 103—116.

 

 

 

Дисциплінарна відповідальність

 

Глава 13

ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

 

 

■

 

13.1. Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни

Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може наставати юридична відповідальність різних видів — адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Ст. 41 КЗпАП передбачає відповідальність за порушення ви­мог законодавства про працю та про охорону праці; ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного догово­ру, угоди (ст. 41-1 КЗпАП), порушення чи невиконання колек­тивного договору, угоди (ст. 41-2 КЗпАП), ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3 КЗпАП), по­рушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних пра­вил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо.

Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відпо­відальність за ряд порушень трудових обов'язків посадовими особами. Зокрема, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом до 50 неоподатковуваних мініму­мів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або виправними роботами на строк до двох років; ті самі дії,

вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, — караються штрафом від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні поса­ди чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців (ст. 172 КК України).

Стаття 173 КК України передбачає кримінальну відповідаль­ність за грубе порушення угоди про працю. Стаття містить нор­му, згідно з якою грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремими громадянами або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або при­мусом до виконання роботи, не обумовленої угодою, — карають­ся штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів грома­дян або позбавленням права обіймати певні посади чи займати­ся певною діяльністю на строк до п'яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені стосовно громадянина, з яким укладе­но угоду щодо його роботи за межами України, — караються штрафом від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років.

Стаття 174 КК України встановлює кримінальну відпові­дальність за примушування до участі у страйку або перешко­джання участі у страйку, а ст. 175 — за невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат.

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відпові­дальності; дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення — винне протиправне діяння, яке по­лягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків праців­ником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопору­шення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з вказаних видів правопорушення зумовлюють застосування двох

Глава 13

Дисциплінарна відповідальність

 

видів відповідальності в рамках трудового права — дисциплі­нарної і матеріальної.

На думку Л.А. Сироватської, відмінність таких правопорушень зумовлена такими чинниками: 1) сфера дії норм про матеріаль­ну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов'язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції мо­жуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю сутністю є карними, а санкції матеріальної відповідаль­ності, які є правовідновлюючими, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акту їх застосу­вання з боку уповноважених органів, тоді як обов'язок праців­ника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акту (Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М.: Юрид. лит., 1990. — С. 44—45).

Дисциплінарна відповідальність — це один із видів юридич­ної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відпо­відати перед власником або уповноваженим ним органом за скоє­ний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у тру­дових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед державою (дер­жавним органом), як це має місце при адміністративній та кри­мінальній відповідальності.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності скла­дається з правових норм, які передбачають підставу дисциплі­нарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У законодавстві виділяєть­ся два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеці­альна.

 

 

13.2. Загальна дисциплінарна відповідальність

Загальна дисциплінарна відповідальність настає за КЗпП України (ст. 147—152). Підставою дисциплінарної відповідаль­ності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно вклю­чає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповно­важеним ним органом. Деліктоздатність — тобто здатність осо­бисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків, є складовою праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це свідчить про те, що до дисциплінарної відпові­дальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, а з 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте, якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їхні представники.

За законодавством розрізняються загальний і спеціальний суб'єкти дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характери­зує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх проти­правних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає у двох фор­мах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї пове-

Глава 13

Дисциплінарна відповідальність

 

дінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно роз­раховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправ-ності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок не­достатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належ­них умов. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адмі­ністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складаєть­ся з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обо­в'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правила­ми внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положення­ми, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невико­нанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним ад­міністрації. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконан­ням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно із законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робо­чий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового зав­дання, судова практика розцінює його як дисциплінарний про­ступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які працю­ють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебуван­ня на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідли­вих наслідків, які поділяють за ступенем шкідливості, а також за дією у часі.

Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: до­гану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у ви­значених законом випадках: за систематичне порушення трудо­вої дисципліни (п. З ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Раніше пе­релік дисциплінарних стягнень був ширшим.

Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються як дисциплінарні стягнення штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітінський пропонували вста­новити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стяг­нення. Проте це питання досить дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права працівників, повинні бути встановлені у централізованому порядку, а заходи заохочен­ня мають бути визначені на локальному договірному рівні.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або упов­новаженим ним органом безпосередньо за виявленням проступ­ку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплі­нарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнен­ня власник зобов'язаний вимагати від працівника письмових по­яснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місяч-ний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стяг­нення.

Глава 13

Дисциллінарна відповідальність

 

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стяг­нення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або мо­жуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад у ко­лективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбав­лення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Зни­ження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінарного впливу, однак по суті має вважатися таким, оскільки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто виступає як санкція матеріального характеру. Не застосовуєть­ся такий захід, як перенесення часу надання чергової відпустки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівникові, який був відсутній на роботі без поваж­ної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 р. № 745 "Про додаткові за­ходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпу­стка надається працівникам тривалістю не менше 24 календар­них днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпе­чення трудової дисципліни.

13.3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність

Така відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та поло­жень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного про­ступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеці-

 

альними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальним суб'єктом є працівник, який несе дисциплінар­ну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами — статутами, положеннями, законами (Статут про дисци­пліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. №> 877 // ЗГІ України. — 1996. — № 15. — Ст. 420; Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 4. — Ст. 15; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Мі­ністрів України від 26 січня 1993 р. №55 // ЗП України. — № 4—5. — Ст. 71; Загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, затвер­джене Указом Президента України від 12 березня 1996 р. // Уря­довий кур'єр. — 1996. — 28 березня; Положення про дисциплі­ну працівників споживчої кооперації України, затверджене по­становою Першої конференції споживчої кооперації України від 25 червня 1997 р. // Офіційний вісник України. — 1997. — № 45. — С. 215; Закон України "Про статус суддів" від 15 груд­ня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 8. — Ст. 56; Закон України "Про державну службу" від 16 груд­ня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490; Закон України "Про зв'язок" від 16 травня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 20. — Ст. 143; Гірничий закон України від 6 жовтня 1999 р. // Урядо­вий кур'єр. — 1999. — № 225. — 1 грудня); Положення про дис­ципліну працівників гірничих підприємств, затверджене поста­новою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294 (Урядовий кур'єр. — 2002. — 22 травня).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників від­різняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і суворішими сан­кціями. Так, для певних категорій працівників вимоги мораль­ного змісту включено до їхніх трудових обов'язків. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що вико­нують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, а й у побуті є підставою для

Глава 13

Дисциплінарна відповідальність

 

притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідаль­ності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: догану, понижен­ня в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудно­го знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнен­ня, звільнення з позбавленням класного чину. Слід звернути ува­гу на те, що окремі нормативно-правові акти про дисципліну містять положення про таке дисциплінарне покарання, як пере­ведення на нижчу посаду. Наприклад, Положення про дисциплі­ну працівників залізничного транспорту передбачає серед дис­циплінарних стягнень переміщення на нижчеоплачувану робо­ту на строк до 3 місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до 6 місяців. Ці норми нині не можуть застосовуватись як такі, що суперечать конституційному положенню про заборону при­мусової праці, про що зазначено у постанові Пленуму Верховно­го Суду України від 1 листопада 1996 р. №9.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийняттям на роботу, а й вищесто­ящі органи.

Працівники, що займають виборні посади, можуть бути звіль­нені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підста­вах, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України).

Передбачаються інші, ніж для загальної дисциплінарної відпо­відальності, строки накладення дисциплінарного стягнення. Дис­циплінарний статут прокуратури встановлює, що дисциплінар­не стягнення застосовується протягом одного місяця з дня ви­явлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тим­часової непрацездатності працівника та перебування його у від­пустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати 2 місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться не­залежно від часу вчинення проступку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене прокурор-

ським працівником до Генерального прокурора України у місяч­ний строк з дня ознайомлення з наказом. Генеральний проку­рор приймає рішення у 10-денний строк, а у разі проведення перевірки — не пізніше 1 місяця з дня надходження скарги, при цьому він має право скасувати дисциплінарне стягнення, поси­лити або пом'якшити його. У разі незаконного пониження у посаді або звільнення працівника з посади, Генеральний проку­рор видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньо­місячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в за­робітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимуше­ного прогулу становить більше 3 місяців, Генеральний прокурор може прийняти рішення про виплату середньомісячного заро­бітку за весь час вимушеного прогулу. Поновлення в поперед­ньому класному чині або на попередній посаді може провадити­ся тільки у порядку атестування. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про застосування дисциплі­нарного стягнення або відмова у поновленні на роботі прокурор­сько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняних до них прокурорів, можуть бути оскаржені до Верховного Суду Украї­ни в місячний строк.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте визначення дисциплінарної відповідальності за тру­
довим правом та назвіть її основні ознаки.

2. Дайте визначення дисциплінарного проступку*

3. Назвіть види дисциплінарної відповідальності.

4. Який порядок накладення дисциплінарного стягнення?

Теми рефератів

1. Підстава та умови дисциплінарної відповідальності пра
цівників.

2. Загальна дисциплінарна відповідальність.

3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність за трудовим
правом.

 

Глава 14

МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

 

Література

1. Венедиктов В.С. Теоретические проблемы юридической
ответственности в трудовом праве. — X.: Консум, 1995. — 136 с.

2. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответ­
ственность рабочих и служащих. — Воронеж, 1990. — 223 с.

3. Стависский П.Р. Дополнительные меры воздействия в тру­
довом праве // Советское государство и право. — 1985. -№5,-
С. 68—73.

4. Сыроватская ЛА. Ответственность за нарушение трудово­
го законодательства. — М.: Юрид. лит., 1990, — 176 с.

5. Хуторян Н.М. Правове регулювання дисципліни праці в
новому Кодексі України про працю // Удосконалення трудово­
го законодавства в умовах ринку: Монографія / Відп. ред.
Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре, 1999. — С. 103—116.

 

 

14.1. Поняття і загальна характеристика матеріальної відповідальності, ЇЇ відмінність від цивільно-правової відповідальності

Перед тим, як приступити до характеристики матеріальної відповідальності сторін трудового договору, слід з'ясувати декіль­ка загальних положень.

Роботодавець, будь то юридична чи фізична особа, несе майно­ву цивільно-правову відповідальність за шкоду, заподіяну його працівниками іншим особам. Ці відносини регулюються норма­ми цивільного права. Стаття 441 ЦК України передбачає, що організація повинна відшкодувати шкоду, заподіяну з вини її працівників під час виконання ними своїх трудових (службових) обов'язків. Отже, ці відносини — цивільно-правові, не входять до предмета трудового права і не регулюються трудовим зако­нодавством.

Відносини щодо відшкодування майнової шкоди, заподіяної сторонами трудового договору одна одній, — це предмет трудо­вого права. Вони регулюються нормами, які об'єднуються у са­мостійний правовий інститут "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору".

Слід зауважити також те, що норми щодо матеріальної відпо­відальності працівника переважно згруповані у КЗпП, тоді як норми про відповідальність роботодавця не виділені в окремий

 

Глава 14

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

 

розділ, а містяться в різних главах КЗпП. Окрім того, обов'язок роботодавця щодо відшкодування шкоди, завданої працівнику, часто не викладений саме як матеріальна відповідальність ро­ботодавця. При цьому застосовуються, наприклад, конструкції: "працівникові виплачується середній заробіток", "орган виносить ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку" тощо. Така юридична техніка не може бути визнана задовільною, оскільки за такої невизначеності можливе різне тлумачення, що врешті обертається порушенням прав працівника.

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відпо­відальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору — працівника або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного не­виконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві має двосторон­ній, взаємний характер. її складовими є такі: матеріальна відпові­дальність працівників і матеріальна відповідальність роботодав­ця — власника підприємства, установи, організації або уповно­важеного ним органу чи фізичної особи.

Працівник, котрий заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду. Згідно із законодавством працівник зобов'язаний виконувати розпоря­дження роботодавця або уповноваженого ним органу, дбайливо ставитися до майна власника, матеріалів, обладнання. Працівник не має права ризикувати майном та коштами роботодавця без спеціального на те уповноваження, всі рішення щодо витрачан­ня коштів або інших цінностей роботодавця працівник має здій­снювати відповідно до законодавства або розпоряджень власника.

Водночас роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, за­подіяну останньому в зв'язку з виконанням ним своїх трудових обов'язків.

За загальним правилом матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає в тому разі, якщо шкоду заподіяно винними діями або бездіяльністю.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється гла­вою IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матері-

альної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації"; Законом України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкрадан­ням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцін­них металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №22. — Ст. 173); Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінно­стей, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116 (із доповненнями, внесеними постанова­ми Кабінету Міністрів України № 34 від 20 січня 1997 р. та № 1402 від 15 грудня 1997 р.) (ЗП України. — 1996. — № 6. — Ст. 192); Переліком робіт, при виконанні яких може запрова­джуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови ЇЇ застосування і Типовим договором про колективну (бри­гадну) матеріальну відповідальність, затвердженим Наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43 (Люди­на і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці Украї­ни. — 1997. — № 1).

Окрім нормативно-правових актів України у питаннях мате­ріальної відповідальності продовжують діяти кілька актів СРСР. Зокрема, постанова Ради Міністрів СРСР "Про порядок укладення письмових договорів про повну матеріальну відповідальність робітників і службовців за незабезпечення схоронності ціннос­тей, переданих їм на збереження або для інших цілей" від 3 жовт­ня 1997 р. №889 (СП СССР. — 1977. — №26. — Ст. 167); по­станова Держкомітету Ради Міністрів СРСР по праці та соці­альних питаннях і Секретаріату ВЦРПС "Про затвердження пе­реліку посад і робіт, які заміщуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за не­забезпечення схоронності цінностей, переданих їм на збережен­ня, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також типового договору про повну інди­відуальну матеріальну відповідальність" від 28 грудня 1977 р. № 447/24 (Бюллетень Государственного комитета Совета Мини­стров СССР по труду и социальным вопросам. — 1978. — № 4).