Студопедия — Объем профконсультационных услуг, оказанных безработным в 1999 – 2000 гг.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Объем профконсультационных услуг, оказанных безработным в 1999 – 2000 гг.






Показатель 1999 год

(чел.)

2000 год

(чел.)

2000 год в %

к 1999 году

Получили профессиональную

Консультацию:

Всего 89057 98161 110,2

в том числе безработные 46118 44534 96,6

Направлены на профессиональное

обучение (безработные)

32367 30825 95,2

Каждый из указанных факторов оценивался профконсультантом совместно с

клиентом. На основе результатов анализа были сделаны выводы о перспективе выбора

работы или о необходимости получения переквалификации.

Таким образом, чтобы политика занятости стала эффективной и результативной,

необходимо чтобы она была ориентирована на регулирование структуры безработицы, на

перераспределение рабочей силы по отраслям, повышение мобильности,

профессиональной квалификации людей.

Вопросы и задания для самоконтроля.

1. Перечислите основные задачи служб занятости.

2. Приведите функции служб занятости.

2.1.3. Основные направления деятельности службы занятости

Рынок труда регулируют не только службы занятости. Здесь можно назвать

общеобразовательные и профессиональные учебные заведения, прямо влияющие на

квалификацию людей, выходящих на рынок труда; учреждения, оказывающие помощь в

трудоустройстве лицам, имеющим для этого ограниченные возможности; центры

профориентации для молодежи и для тех, чья квалификация больше не нужна вследствие

технологических изменений.

Тем не менее, среди этого множества действующих лиц службы занятости играют

главную роль, отслеживая состояние рынка труда, регулируя действия других. Насколько

успешно они справляются с этой ролью, настолько хорошо функционирует, в общем, и

рынок труда.

Государственные службы занятости – это специальные организации,

существующие за счет бюджета и осуществляющие свои посреднические функции

бесплатно как для работодателей, так и для соискателей. Они трудоустраивают

работников любого уровня и квалификации, в любые организации, но в основном, в

государственные структуры. Единственное требование, предъявляемое человеку,

встающему на учет в службу занятости – человек должен быть безработным.

Основными направлениями деятельности государственных служб занятости

являются:

1. регистрация безработных;

2. регистрация вакантных мест;

3. трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу;

4. изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;

5. тестирование лиц, желающих получить работу;

6. профессиональная ориентация и переподготовка безработных;

7. выплата пособий зарегистрированным безработным.

Исторически службы занятости возникали как отделы Министерств труда. В

некоторых странах под влиянием требований социальных партнеров им предоставлен

автономный юридический статус. Они также могли создаваться по инициативе

организаций предпринимателей или трудящихся, либо иметь статус частных агентств,

действующих в интересах общества.

Чаще всего, в соответствии с рекомендацией Международной Организации Труда

1948 г, служба занятости является автономной, но находится под контролем

Министерства труда. При этом она имеет региональные и местные отделения,

территориальные органы (консультационные пункты, модельные центры и др.),

подчиненные национальной службе занятости. Роль ______________местных отделений служб занятости

нельзя недооценивать. Эти отделения на переднем крае работы с людьми и должны

учитывать их самые разнообразные потребности. Именно способность местных отделений

служб занятости удовлетворять эти потребности свидетельствует об эффективности всей

организации работы с экономически активным населением.

Размеры служб занятости различаются в зависимости от того, какие функции

возложены на них законодательством той или иной страны, а их значимость зависит от

положения на рынке труда в стране.

Качественное изменение роли службы занятости в регулировании рынка труда

требует изменения подходов к взаимодействию службы занятости со службами персонала

организации. Данная модель учитывает, что особую нагрузку служба занятости несет в

периоды экономического спада и структурных сдвигов в экономике. Для регулирования

рынка труда службе занятости населения предоставлены следующие права:

- запрашивать у работодателей информацию о предполагаемых структурных

изменениях и иных мероприятиях, в результате которых может произойти

высвобождение работников, а также данные о потребности в рабочей силе, о

количестве высвобождаемых, принятых и уволенных работников;

- направлять работодателям, при наличии у них потребностей в рабочей силе,

граждан, обращающихся в службу занятости для трудоустройства;

- разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения

об установлении для работодателей минимального количества специальных

рабочих мест для граждан, требующих особой социальной защиты и

испытывающих затруднения в трудоустройстве;

- заключать по доверенности работодателей от их имени договоры с гражданами

о трудоустройстве (с предварительной, при необходимости, профессиональной

подготовкой), оплачивать таким гражданам за счет средств работодателей

стоимость проезда, суточные за каждый день нахождения в пути, а также

выдавать им пособия при переезде на новое место работы.

В механизме регулирования и организации занятости населения предусмотрено

участие и работодателей, содействующих проведению государственной политики

занятости на основе:

- соблюдения условий договоров (контрактов, других соглашений),

регулирующих трудовые отношений в соответствии с законодательством;

- реализации мер, предусмотренных в коллективных договорах (других

соглашениях) по защите трудящихся в случае безработицы или приостановке

производства; оказание содействия в трудоустройстве, профессиональной

подготовке и предоставление сверхустановленной законодательством

дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет

средств предприятий и других работодателей; создания условий для

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой

прибыли предприятий уменьшается на сумму средств, затраченных

работодателями на эти цели;

- трудоустройства определенного местным органом власти числа граждан, особо

нуждающихся в социальной защите.

Помимо этого, работодатели обязаны:

- своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме предоставлять

службе занятости и в профсоюзный орган информацию о возможных массовых

увольнениях трудящихся, число и категории трудящихся, которых оно может

коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Они так же

несут ответственность в установленном законом порядке за предоставление

недостоверных сведений;

- принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся на предприятие,

на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы

занятости.

Работодатели имеют право на частичное возмещение средств в виде

дополнительных налоговых льгот и других форм компенсации расходов, связанных с

созданием дополнительных рабочих мест для граждан особо нуждающихся в социальной

защите, сверх минимального количества, устанавливаемого местными органами власти;

на получение от службы занятости бесплатной информации о состоянии рынка труда,

При необходимости служба занятости может компенсировать работодателям

полностью или частично затраты по организации обучения принятых на работу граждан,

высвобождаемых с других предприятий.

Таким образом, для реализации данного механизма есть все необходимые

предпосылки.

Для реализации своего права на труд граждане ведут самостоятельный поиск

работы или обращаются в органы службы занятости (обращение гражданина в органы

службы занятости в целях поиска работы — право гражданина, но не обязанность),

которые, в свою очередь, призваны оказывать содействие гражданам в поиске подходящей

работы.

Осуществить свое право на труд гражданин может также путем прямого обращения

к работодателю.

Статья 3 Закона «О занятости населения в РФ» определяет следующие условия

признания гражданина безработным: трудоспособность, поиск работы, готовность

приступить к работе, отсутствие заработка и работы, наличие в паспорте гражданина

отметки о регистрации по месту жительства, наличие всех необходимых документов,

регистрация в органах службы занятости по месту жительства гражданина в целях поиска

подходящей работы.

Органы службы занятости вправе рассматривать вопрос о признании гражданина

безработным только при соблюдении всех вышеперечисленных условий в совокупности.

Право на пособие по безработице имеет только тот гражданин, который в

установленном законодательством порядке признан безработным.

Органы службы занятости оказывают консультационную помощь по вопросам,

входящим в их компетенцию, всем обращающимся гражданам, независимо от их места

жительства или пребывания; занятым и не занятым трудовой деятельностью, гражданам,

получающим пенсию по старости (по возрасту), по инвалидности I, II, III групп,

подросткам от 14 до 16 лет, молодежи, беженцам, вынужденным переселенцам,

иностранным гражданам, лицам______________, не имеющим гражданства.

Увеличилось число трудоустроенных органами государственной службы занятости

Приморья. По состоянию на конец 2002 г. было трудоустроено 51 тысяча 123 безработных

граждан, что составляет 54,4 % к общему числу обратившихся, в 1995 г. было

трудоустроено 27 тысяч 586 безработных (34,7 % всех обратившихся). Значительно

снизилось число безработных в городах Артем, Дальнегорск, Большом Камень,

Владивосток, Дальнереченск, Лесозаводск, Уссурийске, Надеждинском, Пожарском и

Черниговском районах.

Отмечается резкое изменение обращаемости в органы государственной службы

занятости г. Владивостока. При сравнении показателей 1991 и 2002 гг. было выявлено

увеличение числа обратившихся с 43 до 4700 человек. Характерной особенностью

является то, что на рынок труда вышло значительно больше людей, ранее не работавших.

Динамика рынка труда, которая ясно обозначилась сегодня – результат

кропотливой работы Приморского краевого центра занятости в соответствии с политикой,

направленной на увеличение рабочих мест. Во многом помогло налаживание более

тесных контактов с работодателями. В результате численность трудоустроенных граждан

постоянно растет, и на сегодняшний день она составила 51 тысячу 123 человек.

Значительно увеличилось число трудоустроенных в городах Большом Камне и

Партизанске, а также в Дальнереченском, Красноармейском и Надеждинском районах.

Большое значение приобретает временная занятость. Более эффективной стала

работа с подростками в период летних каникул. Только подростков в возрасте от 14 до 18

лет при содействии службы занятости было трудоустроено около 10,5 тысяч человек.

Кроме того, более 400 детям безработных оказана помощь в организации отдыха и

лечения.

Большое значение стало приобретать участие незанятых граждан в общественных

работах. В течение всех восьми месяцев в них принимали участие 1243 человека, что 1,8

раза больше, чем за то же время в прошлом году. Такая ______________работа хорошо налажена в городах

Большом Камне, Владивостоке, Дальнегорске, Дальнереченске, Лесозаводске,

Партизанске, Находке, Спасске-Дальнем, Уссурийске и Дальнереченском, Кавалеровском,

Михайловском, Ольгинском, Партизанском, Пограничном, Пожарском и Хорольском

районах.

На профессиональное обучение при содействии службы занятости направлено 3467

человек, что на четверть больше аналогичного периода прошлого года. Количество

вакансий достигло 8,3 тысяч, что в вдвое больше, чем в конце августа 1998 года. Это

хороший фактор для ищущих работу. Между тем, в городах Арсеньеве, Партизанске,

остается высоким спрос на свободные рабочие места.

Услуги, связанные с содействием реализации прав граждан на занятость,

предоставляются органами службы занятости бесплатно.

Деятельность государственных служб занятости обеспечивает активное

взаимодействие безработных граждан, работодателей, закрепленное и защищенное

правовыми нормами, а так же обеспечивает социальную поддержку социально-уязвимым

слоям населения. Это достигается следующими направлениями деятельности:

использование компьютерных банков вакансий, содействие в трудоустройстве, выплата

пособий, профессиональное консультирование, направление на профессиональную

переподготовку, повышение квалификации, создание дополнительных рабочих мест для

инвалидов, молодежи, то есть активное проведение государственной политики занятости

населения.

Вопросы и задания для самоконтроля.

1. Что понимается под государственной службой занятости?

2. Какое главное и единственное требование предъявляется человеку, стающему на учет в

службу занятости?

3. Перечислите основные направления службы занятости.

4. Под чьим ведомством находится служба занятости?

5. Какие права предоставляются службе занятости для регулирования рынка труда?

6. Участвуют ли работодатели в механизме регулирования и организации занятости?

7. Перечислите условия признания гражданина безработным.

8. Кому службы занятости оказывают консультативную помощь?

2.1.4. Значение негосударственных служб занятости

Процесс перехода от планово-распределительной к рыночной системе в условиях

экономического кризиса характеризуется тенденцией к сокращению официальной

занятости, высоким уровнем явной и скрытой безработицы, падением качества рабочей

силы. Численность экономически активного населения России на 2002 г. составила 71, 1

млн чел., численность безработных (по методологии МОТ) 8, 3 млн чел., число

зарегистрированных возросло с 1,1 до 1,3 млн чел.. Потребность в рабочих, заявленная в

организациях увеличилась по сравнению с периодом прошлого года на 2, 9% и составила

927 тыс. чел. на 1 мая 2002 г. Но не смотря на возрастающее число заявок подбор

персонала в государственных службах занятости затруднен по ряду причин. Это

объясняется низким уровнем предлагаемой заработной платы, высокой интенсивностью

работы, либо вакансией с низкой квалификацией. Ситуация осложняется тем, что

работодатели не стремятся предоставлять информацию об открывающихся вакансиях в

государственные службы занятости во избежание раскрытия коммерческой тайны, а так

же потока работников с низкой квалификацией. Они предпочитают «переставлять»

работников внутри фирмы, либо пользоваться услугами кадровых агентств.

По оценкам специалистов, в российской промышленности осталось только 5%

рабочих высшей квалификации. Экономике требуются мобильные профессионалы, а

средний возраст высококвалифицированного рабочего 53-57 лет. 60% безработных

нуждаются либо в повышении квалификации, либо в получении новой специальности. В

последние годы число работников промышленных предприятий, привлекающихся к

профессиональной учебе, сократилось более чем на 60%, и в ближайшие 4-5 лет на

высвобождение по возрасту может претендовать от 40-60% рабочих, тогда как молодежь в

возрасте до 25 лет составляет 4,5-6,6 % занятых.

Достаточно новым (с 1989 г.) направлением, которое разрушило стереотип об

устройстве на работу по связям или по везению, стала деятельность частных агентств

занятости.

В процессе развития инфраструктуры бизнеса по подбору персонала

сформировалась структура кадровых агентств, которую можно классифицировать по ряду

признаков.

Основой классификации является подразделение по признаку оплаты труда,

соответствии с ним и распределяется оказание услуг. Выделяют следующие типы

рекрутинговых агентств:

- агентства по трудоустройству;

- агентства по подбору и отбору персонала (кадровые агентства).

Агентства по трудоустройству стремятся предложить как можно больше вариантов

трудоустройства для людей ищущих работу (здесь они представляют интересы

работников), а так же за определенную плату предоставляют доступ работодателям к

базам данных своих кандидатов. Эти агентства предлагают населению следующие услуги:

- помощь в составлении резюме;

- психологическое тестирование;

- занесение информации о кандидате в базу данных;

- размещение резюме и (или) мини-резюме в средствах массовой информации и в

глобальной сети Интернет, рассылка резюме по компаниям;

- консультирование по методам поиска работы, прохождения собеседования в

компании;

- профориентация;

- направление кандидата;

- предоставление информации об имеющихся вакансиях на рынке труда

(сборники вакансий).

Вознаграждение данной категории агентств складывается из взносов, которые

люди делают за оказанные услуги, по сути, это платное трудоустройство. Во многих

случаях, плату стараются взять и с тех и с других. При трудоустройстве с кандидата

берется плата от 30-100% оклада после первого месяца работы в компании. Агентства по

трудоустройству, в первую очередь, предлагают компаниям работников из числа граждан,

заключивших с агентствами договоры на платное трудоустройство. Чтобы расширить

круг таких граждан, агентства публикуют через СМИ рекламу своих услуг. Как правило,

специалисты высокой квалификации предпочитают не обращаться в агентства по

платному трудоустройству.

Так же особенностью данных агентств является отсутствие возможности

тщательного изучения прорабатываемых вакансий. Они ведут отбор в основном по

формальным признакам. Это приводит к направлению в компании большого числа

довольно слабых кандидатов.

К негативным аспектам деятельности данных организаций относятся: создание

дополнительного барьера между работниками и предпринимателями; взимание денег с

безработных граждан, находящихся в трудном материальном положении, создание

«видимости» занятости и т.д.

Положительная роль данных агентств заключается в повышении

информированности на рынке труда о свободных рабочих местах, содействии поиску

работы людям ищущим ее. При этом агентство создает «поток» кандидатов. Поэтому в

агентства целесообразно обращаться, когда необходимо заполнить рабочие вакансии или

должности, не требующие высокой квалификации.

В настоящее время развитие бизнеса по подбору персонала на Западе имеет

тенденцию к прекращению распространения или запрещению оказания услуг по платному

трудоустройству. В России происходит трансформация агентств начавших свою

деятельность с платного трудоустройства в агентства по подбору персонала. Отчасти это

объясняется снижением доверия у населения к этому виду агентств, а так же

перспективностью и доходностью агентств по подбору персонала.

Агентства по подбору персонала представляют на рынке труда интересы

предпринимателей, которым необходимы специалисты более высокой квалификации.

Гонорар уплачивает компания-заказчик, он составляет примерно от 8 до 25-30 % годовой

оплаты труда подобранного работника. Поиск персонала производится посредством

собственной базы данных и объявлений о вакансиях в СМИ, Интернете. Так же путем

использования мини-резюме кандидатов и через прямой поиск. В комплекс услуг,

которые предоставляют эти агентства входит:

- Head-hunting (хэдхантинг) – вид услуг, при которой агентство, занимающееся

поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает»

определенного специалиста для компании-заказчика;

- Executive Search (экзекьютив сеч) – поиск и подбор высоко

квалифицированного специалиста в области управления;

- Outplacement (аутплейсмент) – вид услуги, при которой агентство занимается

целенаправленным трудоустройством персонала, увольняемого из компании-

заказчика в определенные сроки и на определенных условиях

- Leasing (лизинг) –предоставление агентством на определенный срок на

определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых

отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора.

- Recruitment (рекрумент) – услуги по подбору руководителей среднего звена,

специалистов и офисного персонала.

К р уго в а я д и а гр а м м а " Ра с пр е д е л е ни е р е кр ути нго в ы х ус л уг";

5% 10%

60% 25%

Хэдха н те р ство

Э к з е к ь ю ти в С е ч

П о дб о р п е р со н а ла

ср е дн е го з ве н а

Тр удо устр о й ство н а

н и з ши й ур о ве н ь

уп р а вле н и я

Рисунок. Распределение рекрутинговых услуг в США 1999 – 2000 гг.

По сравнению с рынком рекрутинговых услуг США, в России большую часть

рынка рекрумента занимает услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, подбор

низкоуровневых позиций не развит.

Отличительная черта кадровых агентств – они не берут деньги с кандидатов, ведь

они не оказывают им никаких услуг.

Кадровое агентство для соискателя – это возможность сделать карьеру, а не найти

работу. Как правило, эти агентства работают с людьми уже имеющими работу и им

предлагается работа с наиболее лучшими условиями.

Но перевод кадров из одной компании в другую дело не перспективное. Для

избежания этого принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору

персонала. Среди заповедей консультанта, самая главная – запрет на целенаправленное

переманивание специалистов. В последнее время был сделан вывод о том, что необходимо

выращивать собственные кадры, а для этого привлекать студентов вузов и колледжей.

При подборе специалистов на вакансии среднего уровня используется технология

стандартного метода поиска. Она состоит из 6 этапов.

1. Полное описание вакансии: излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его

обязанностей и пакет социальных гарантий.

2. Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором

описываются условия работы над проектом. После его подписания агентство создает

рабочую команду, в которую входят: консультант (рекрутер), ресечер (сотрудник,

осуществляющий поиск и составление списка потенциальных клиентов на вакансию и

предоставляющий его рекрутеру с целью последующего отбора), ассистенты. Над

заявкой может трудиться так же, и один рекрутер.

3. Разработка стратегии поиска. Она включает анализ предыдущих заказов на

аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор

поступающих резюме и т.д. После предварительного отбора претенденты, прошедшие

этот тур, приглашаются на собеседование с рекрутером или консультантом,

ответственным за работу с клиентом по данной вакансии.

4. В случае необходимости информация об агентстве дается в СМИ, Интернете.

5. На основании результатов предыдущих этапов рекрутером составляется полная

выборка наиболее подходящих кандидатов. Этот список предоставляется клиенту для

окончательного выбора.

6. По желанию клиента консультант может участвовать в переговорах между клиентом и

кандидатами.

Технология прямого поиска (синоним – «хэдхантинг», от английского

словосочетания «head hunting», что переводится как «охота за головами») подходит для

подбора персонала высшего управленческого звена. Главное отличие этого поиска –

закрытие вакансий специалистов, уже востребованных рынком и не обращающихся сами в

компании в поиске работы. Суть работы заключается в прямом поиске топ — менеджеров,

путем выхода на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных

специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы.

Наиболее распространенным и перспективным типом являются универсальные

агентства, занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня

(исключение составляют рабочие специальности), которые могут гибко подстраиваться

под меняющиеся условия рынка.

Одним из признаков классификации является подразделение по типам найма.

Выделяют:

- агентства по подбору на постоянную занятость;

- агентства по подбору на временную занятость (лизинг персонала).

Подбор на постоянную занятость состоит в найме специалистов на контрактной

основе на срок от 1 до нескольких лет с возможностью последующего продления

трудового контракта по взаимному согласию сторон. В условиях современного рынка

России это работа по трудовой книжке, которая неофициально может представлять и

временную занятость.

Подбор на временную занятость (лизинг персонала) — явление, характерное для

стран Европы. О размере рынка этих услуг говорит увеличение числа компаний,

занимающихся этой деятельностью в 1,5 раза. Их суммарный оборот превышает 60 млрд.

долларов. Ежегодный оборот самой крупной на этом рынке международной компании

Manpower оценивается более чем в 4 млрд. долларов.

Позитивными сторонами использования лизинга является снижение издержек

предпринимателей, гибкое приспособление к изменению рынка.

Для рынка кадровых агентств Владивостока характерно наличие кадровых агентств

универсального типа, которые занимаются подбором персонала всех уровней. По

эффективности лидирует «Анкор — Владивосток», который является региональным

представителем франчайзинговой сети «Анкор» по всей России. Среди его клиентов

присутствует 50 % зарубежных партнеров. Так же наиболее сильными агентствами

являются «Успех», «Карьера-Форум», «Проспект».

Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются

специализированные бизнес — услуги, в том числе в области работы с персоналом. По

мнению специалистов, в России уже сформировалась отрасль услуг по подбору персонала.

Ее развитие происходило несколько этапов.

Этап рождения (1990 — 1994 гг.) – неразвитость инфраструктуры рынка услуг по

найму и отбору персонала, отсутствие технологической базы.

Появление первых агентств («Анкор», «Триза», «Контакт», «БЛМ-Консорт»),

которые открывались на базе организаций и союзов по трудоустройству граждан.

Этап становления, формирования первичной инфраструктуры рынка услуг по

подбору персонала (1995 — 1997 гг.) – рост числа рекрутинговых агентств (более

200 фирм). Это связано с небольшим первоначальным капиталовложением в

организацию агентств по подбору персонала (около 5 000 $); превышением спроса

на этот вид услуг над предложением, ввиду не сформированности рынка.

Так же стали появляться печатные издания для лиц, ищущих работу («Работа для

вас», «Приглашаем на работу», «Работа и зарплата» и т.д.).

Этап стабилизации (1998 – настоящее время). Финансово-экономический кризис

1998 г. в России оказал негативное влияние на рынок рекрутинговых услуг: они не

закрепились как привычные и необходимые, многие агентства закрылись ввиду

слабости финансовой и материальной базы, недостаток специализированных

кадров не позволили в полной мере отреагировать на экономические изменения.

Вследствие чего оборот рынка уменьшился в 2,5 – 3 раза. На рынке труда

отмечалось массовое сокращение персонала низшего и среднего звена, зарплата

высококвалифицированных сотрудников была частично уменьшена.

Для адаптации к кризису кадровым агентствам пришлось изменить условия

работы: снизить расценки на свои услуги, начать брать деньги с кандидатов на работу,

внедрять новые услуги (психологическое и профессиональное тестирование,

организационное консультирование, возможность за плату ознакомиться с базой данных

кандидатов).

С осени 1999 г. компании вновь начали активно набирать персонал, и к 2000 г.

рынок услуг вырос вдвое.

В настоящее время, российский рынок рекрутмента насчитывает от 500 до 800

кадровых агентств, из которых 300 располагаются в Москве, 100 в Санкт-Петербурге.

Наиболее полным источником по данным о кадровых агентствах считается справочник

«Услуги по подбору персонала в России», вышедший в декабре 1998 г.

Самыми популярными агентствами, по данным журнала «Карьера» в 1999 г.,

являются «Анкор», «БЛМ-Консорт», «Метрополис», «Триза», «Manpower» и «Kelly

Services».

Современный рынок услуг по подбору персонала характеризуется следующими

чертами:

- широкое распространение агентств по регионам, свидетельствующее о

востребованности рекрутмента;

- повышение качества предоставляемых услуг, что связано с повышением числа

заказов;

- расширение ассортимента предоставляемых услуг, использование новых

технологий. Очень эффективным является применение Интернета, с его

помощью находят работу 16,1% людей. Этому способствует скорость,

доступность и бесплатность информации, возможность подробнее

сформулировать требования к кандидату.

Важным событием, которое говорит о сформированности рынка кадровых услуг

стало создание в 2000 г. коммерческого объединения специализированных кадровых

компаний – Сеть Специализированных Кадровых Агентств (ССКА), в которую вошли 10

московских компаний (Агентство кадровых решений, Агентство — Контакт, Арсенал и

т.д.). Среди агентств была выделена специализация по различным отраслям (банки,

индустрия гостеприимства, информационные и телекоммуникационные компании,

нефтяные компании, оборудование и т.д.), оговорены услуги, предоставляемые

кадровыми агентствами: лизинг, рекрутмент, консалтинг, проведение тренингов,

профессиональное и психологическое тестирование, подбор персонала для региональных

представительств, филиалов на территории СНГ, исследование и расчет заработных плат,

целевое обучение и подбор из числа выпускников бизнес-школ.

Судить о росте деловой активности кадровых агентств во Владивостоке можно по

рынку рекрутинговых услуг. За 2000 г. и первую половину 2001 г., в отличие от 1999 г., не

зафиксировано ни одного ухода с рынка компании по подбору персонала. Более того, в

этом секторе в Приморье появилось сразу несколько новых фирм.

В частности, во Владивостоке на сегодняшний день насчитывается 12 компаний

(«ДВИП-Персонал», «Анкор — Владивосток», «Карьера», «ДВЦМС», «Проспект»,

негосударственное образовательное учреждение дополнительного образования "Институт

Кадровых Решений", "Мир вакансий" — центр информационных услуг по

трудоустройству ДВГТУ, учебный центр "Синтон — Владивосток", "Кузница кадров",

«Литик — Кадры», «Карьера — Форум», «Успех»), декларирующих подбор персонала как

свой основной или побочный вид деятельности. Развитие экономики края, появление

новых компаний, реанимация крупных промышленных предприятий автоматически

создают новые рабочие места, которые необходимо заполнять квалифицированными

кадрами.

В настоящее время поменялся тип компаний, заказывающих услуги фирм по

подбору персонала. Если после кризиса 1998 г. российские компании набирали

сотрудников намного активнее иностранных, то теперь ситуация выглядит иначе. Вновь

“охоту” за высококвалифицированными специалистами начали иностранные

представительства, которые, как правило, могут предложить и более

конкурентоспособный оклад, и лучшие карьерные перспективы. К ним присоединились

крупные российские компании, расширяющие свое влияние в новых регионах.

Рекрутинговый бизнес в России занял на рынке труда свою нишу, которая

обеспечивает выполнение основной функции кадровых агентств – улучшение структур

занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом путем подбора наиболее

квалифицированных специалистов в ведущие компании. В перспективе распространение

рекрутмента с помощью Интернета, повышение качества предоставляемых услуг,

создание и развитие новых направлений подбора персонала.

Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических,

юридических, социальных и психологических факторов, определяющих

функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства,

включающую как государственные, так и частные структуры.

Новые для российского общества институты обеспечивают открытость путем

предоставления публичных вакансий, доступных для широкого круга соискателей. О

развитии и возрастании значимости новых рыночных механизмов свидетельствует

быстрое увеличение и числа коммерческих агентств по трудоустройству и подбору

кадров, особенно в крупных городах.

Государственные и частные структуры занятости обслуживают различные

сегменты рынка труда и с различной эффективностью. Так, например, клиенты частных

агентств это преимущественно молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. И хотя и в

государственных службах занятости и в кадровых агентствах среди кандидатов на

вакансии преобладают женщины, разрыв между долями мужчин и женщин все же меньше

в частных агентствах. В качестве общей черты пользователей услуг формальных

посредников при трудоустройстве можно отметить высокий уровень образования, но при

этом доля кандидатов с высшим образованием в ЧАЗ в 1,8 раза выше по сравнению с ГСЗ.

Клиенты частных служб (ЧАЗ) более состоятельные люди, особенно это, очевидно в

Москве: если среди обратившихся в ГСЗ доля имеющих среднедушевой семейный доход

ниже городского прожиточного минимума составила 65,5 %, то среди обратившихся в

ЧАЗ таковых было всего 16,8 %.

Однако, несмотря на различия в объективных характеристиках, запросы

претендентов на вакансии, предоставляемые через ГСЗ и ГСЗ практически одинаковые,

если рассматривать отрасль и профессии. Расхождения обнаруживаются в требованиях к

типу собственности предприятия и в отношении должностной позиции: клиенты ЧАЗ

почти вдвое реже, чем клиенты ЧАЗ хотели работать на государственных предприятиях.

Пользователи услугами ЧАЗ претендуют чаще, чем клиенты ГСЗ, на должности

руководителей и главных специалистов. В то же время запросы на должности

квалифицированных рабочих чаще встречаются у клиентов ГСЗ.

Таким образом, контингент клиентов государственных и частных организаций,

содействующих трудоустройству различен, а среди факторов, определяющих вероятность

использования того или иного канала трудоустройства можно выделить следующие

группы:

- факторы, характеризующие ресурсы индивида на рынке труда: социально-

демографические (пол, возраст, образование и пр.) и экономические

(материальное положение, статус занятости на момент обращения и пр.);

- факторы, характеризующие уровень претензий индивида;

- особенности стратегии поиска работы;

- субъективные оценки своих возможностей на рынке труда и представления об

эффективности работы институциональных каналов рынка.

По сравнению со службой занятости, в частную структуру с большей вероятностью

обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные возможности на рынке труда:

молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный

достаток, ищущие не только работу, но и варианты дополнительной работы.

Определенное значение имеет также субъективная оценка своих возможностей на рынке

труда. Если индивид недоволен своим состоянием здоровья или имеет представление о

своей профессии как невостребованной, то он с меньшей вероятностью будет обращаться

в коммерческую службу. В тоже время, клиенты частных агентств высказывают больше

доверия к институциональным каналам рынка труда вообще. В частности, они в отличие

от клиентов службы занятости, не считают работу данной службы неэффективной.

Для сравнения работы двух типов посредников в трудоустройстве могут быть

использованы несколько показателей: количество и качество предлагаемых клиентам

вакансий, оценка совпадения предоставленной службами занятости информации о

вакансии и требованиях работодателя к соискателям действительным характеристикам

рабочего места и реальным запросам работодателя, удовлетворенность предоставляемыми

услугами.

В разрезе этих показателей каждый из действующих на российском рынке труда

формальных посредников имеет ряд сравнительных преимуществ. Нередко одним из

достижений ГСЗ признается создание объемного банка вакансий, который по

количественным показателям превосходит ту базу данных, которыми пользуются частные

службы. В свою очередь, частные агентства превосходят государственные службы

качеством вакансий и полнотой информации, которую они предоставляют клиентам и

работодателям. Для того чтобы выдерживать конкуренцию со стороны частного

кадрового бизнеса, ГСЗ должна осваивать технологии ЧАЗ, прежде всего с

работодателями и вакансиями, четко определить сегменты рынка труда, на которых они

работают, и решить проблему кадрового обеспечения своей работы.

Государственные и частные структуры, содействующие трудоустройству граждан,

взаимно дополняют друг друга, поэтому необходимо налаживать взаимодействие и

отрабатывать механизмы по обмену опытом и согласованию работы этих двух участников

российского рынка труда.

Так, например, сегодня московская служба занятости обменивается с некоторыми

агентствами банками вакансий, предлагает свой интернетовский сервер для размещения

резюме, снабжает своими методическими разработками. Ряд частных агентств принимали

участие в ярмарках вакансий, проводимых этой службой. С рядом агентств, помимо

реализации проектов, связанных с трудоустройством, она сотрудничала в деле создания

новых рабочих мест и патронажных служб.

Безусловно, государство должно поддерживать не только службу занятости,

находящуюся на государственном финансировании, но и те структуры, которые

способствуют решению аналогичных задач и являются самофинансирующимися. Речь

должна идти не о выделении государственных средств, а о формах поддержки, о которых

речь шла выше. Сотрудничество государственных и частных структур способствует

большей открытости информации о вакансиях и претендентах, сокращению

экономических и социальных затрат на поиск работы и работников.

Вместе с тем, роль государственных органов заключается не только в

использовании имеющихся сегодня возможностей, но в определении перспектив развития

институтов посредничества с точки зрения достижения целей экономического роста и

структурной перестройки экономики. В этом плане возможности ЧСЗ используются еще в

недостаточной степени, хотя они оперативно выявляя спрос на новые профессии и

расширяя круг источников информации о возможностях занятости, вносят свой большой

вклад в динамичное развитие рынка труда в первую очередь, — для

высококвалифицированных рабочих и специалистов. Этим самым частные агентства

оказывают услуги в контексте структурной адаптации и реинтеграции специалистов и

управленческих кадров в новую экономику.

Вместе с тем, частные агентства занятости в меньшей степени работают с

категориями населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда

(например, молодежью, не получившей профессиональную подготовку, долговременно

безработными). Принимая во внимание проблемы безработицы, неполной занятости и

бедности в России, необходимо предоставить ЧАЗ более широкое поле деятельности.

Возможно, ЧАЗ могут внести свой вклад в решение проблемы занятости путем содействия

трудоустройства на временную работу. На Западе агентства по временному

трудоустройству (АВТ) развиваются весьма активно и обеспечивают временной работой

5-8 % не занятых экономически активных граждан. Люди, впервые (или после большого

перерыва) приступающие к трудовой деятельности, весьма заинтересованы в этих

агентствах, поскольку возможности трудоустройства, появляющиеся благодаря им,

зачастую являются для них началом их профессиональной интеграции в условиях, когда

окончательная трудовая интеграция в значительной степени затруднена. Наиболее

развитые АВТ предлагают краткосрочные программы профессиональной подготовки и

переподготовки. Но деятельность этих агентств вызывает много правовых проблем,

социальную напряженность, особенно со стороны профсоюзов. Вследствие этого

необходима четкая государственная регламентация деятельности агентств данного вида.

Одним из направлений содействия государства расширению участия

негосударственных организаций в структурной перестройке экономики может стать

стимулирование еще одного типа частных агентств — агентства по трудоустройству

высвобождаемых работников. Такие агентства могут оказывать услуги и консультации в

коллективной и индивидуальной форме за оплату и, по запросу работодателя с целью

предоставления помощи работнику в оценке собственных возможностей в

трудоустройстве у другого работодателя. В настоящее время в условиях неполной

занятости и задержек зарплаты, как работодатели, так и работники, не разрывают

отношений занятости по одной причине — из-за отсутствия видимых возможностей

трудоустройства. Работа частных агентств с работодателем и с и работником может

помочь «открыть» эти возможности и тем самым способствовать структурным

изменениям в российской экономике.

На уровне тактических методов реализации государственной политики на рынке

труда частные структуры занятости могут и должны использоваться в качестве

источников получения информации о рынке рабочей силы и рабочих мест. На тех

сегментах рынка труда, где деятельность частных структур занятости доказало свою

эффективность по сравнению с государственными службами занятости, необходимо

привлечение первых для выполнения государственных программ занятости (как

коммерческих проектов). Государство должно оставить за собой роль «стратега» на рынке

труда, центра социально-психологической и материальной поддержки безработных

граждан. Службы занятости должны способствовать трудоустройству наименее

защищенных слоев населения, а также играть роль «супервайзера» для частных структур

занятости в зависимости от степени их возможно негативного влияния на рынок труда, в

частности, на конкретные слои населения.

Для построения механизма регулирования рынка труда на основе взаимодействия

государственных и частных структур занятости необходимо жесткое определение границ

и видов их деятельности, чтобы выработать необходимый комплекс мероприятий по

регулированию и вовлечению частных структур занятости в реализацию государственной

социально-экономической политики на рынке труда.

Далее необходима регламентация со стороны государства деятельности каждого

вида агентств. Особое внимание должно быть уделено агентствам по трудоустройству,

ввиду специфики их деятельности — работа с категориями безработных граждан.

Необходима регламентация получения заявки от работодателя, процесса работы с

кандидатами, направления кандидата на встречу с работодателем, критериев соответствия

кандидата требованиям работодателя (определение «подходящего» кандидата) и

соответствие рабочего места кандидату (определение «подходящего» рабочего места),

четкая тарификация услуг агентства на основе четко определенных норм обслуживания

кандидата. Для поддержания данной системы необходима обеспечивающая подсистема

мониторинга оказания услуг агентствами по трудоустройству и выявлений

несоответствий.

Серьезным препятствием, снижающим точность прогноза трудоустройства,

является в настоящее время отсутствие краткосрочного (до года) и долговременного

(более года) прогноза динамики спроса на вакансии и требований работодателей к тем

профессиям, на которые ведется переобучение в службе занятости.

Профориентатору приходится иногда пользоваться случайными источниками

информации о прогнозе спроса и предложения на рынке труда.

Практика консультирования показывает: назрела настоящая потребность в

организации систематического сбора и анализа динамики спроса и предложения на

профессии и требований работодателей, по которым происходит обучение в службе

занятости. Необходима разработка специализированной компьютерной программы,

обеспечивающей профориентатора информацией в удобной графической форме, которая

бы позволила осуществлять научно обоснованный, надежный краткосрочный прогноз

трудоустройства в соответствии с длительностью обучения на курсах. Такая программа

намного облегчит работу профориентатора и позволит аргументировано ответить на

традиционный вопрос клиента: «Каков будет мой шанс получить работу по этой

специальности после окончания курсов?». Это тем более важно, что сейчас, в условиях

безработицы, реально действующий мотив большинства безработных при выборе

профессии и прохождении переобучения — это возможность получить хорошо

оплачиваемую работу, а не склонность или интерес к ее содержанию, как было ранее в

условиях гарантированной занятости, особенно среди молодежи.

Таким образом, одним из резервов повышения эффективности работы ГСЗ является

налаживание оперативного обновления банка вакансий, прежде всего за счет исключения

из него уже занятых.

Улучшение качества вакансий повысит привлекательность ГСЗ для населения. Оно

может осуществляться за счет повышения качества информации о рабочих местах и

требованиях работодателя, которое предоставляется ищущим работу.

Вполне очевидно, что решение выше перечисленных задач может достигаться

через совершенствование механизмов взаимодействия с работодателями. В настоящее

время основные усилия направлены на установление непосредственных и

персонализированных отношений сотрудников службы занятости с отдельными

работодателями. Установление хороших неформальных контактов может быть лишь

первым шагом, за которым должно последовать формализация деловых отношений, в

виде заключения договоров с предприятиями, постоянно работающими со службой

занятости. Одним из пунктов таких договоров может стать конкретное обязательство

работодателя — партнера государственной службы занятости об оперативном

оповещении о всех изменениях относительно заявленных вакансий, а также санкции за его

нарушения. Многие практические работники отмечают, что трудоустройство граждан в

значительной степени затруднено из-за отсутствия ответственности работодателей за

нарушение законодательства о занятости. В частности, они обращают внимание на то, что

не всегда в службу занятости представляется полная и достоверная информация о наличии

вакантных мест (должностей) и их характеристиках, что ограничивает возможности этой

службы по содействию в трудоустройстве. Однако практически не поднимается вопрос об

ответственности работодателя не только за неполноту, но и несвоевременность

предоставления информации о вакансиях и их заполнении.

Другим стратегическим направлением совершенствования функции содействия

трудоустройству населения государственными службами является расширение

возможности для самостоятельного поиска вакансий людям в активном трудоспособном

возрасте. Следует отметить, что государственная служба занятости осваивает новые

формы работы, способствующие повышению эффективности трудоустройства:

использование сети Интернет для активного самостоятельного поиска работы, группы

активного поиска работы, группы информационного консультирования. Понятно, что

результаты внедрения новых форм работы пока что не улавливаются в массовых опросах,

поскольку ими воспользовалось небольшое число клиентов ГСЗ.

Таким образом, очень сильно видна конкуренция между государственными

службами занятости и кадровыми агентствами, которые за небольшой промежуток

времени прошли путь от начала становления до применения самых современных

технологий, при этом постоянно совершенствуя и улучшая услуги по подбору персонала.

Государственным службам занятости необходимо использовать опыт кадровых агентств,

так как он более эффективен и адаптирован к меняющимся условиям экономики. Их

сотрудничество является перспективным направлением на рынке труда, которое позволит

добиться равновесия между спросом и предложением, эффективно проводить

упреждающие меры по содействию занятости населения и борьбе с безработицей. Для

этого, прежде всего, необходимы изменения в структурах кадровых агентств и

государственных службах занятости, а так же регулирование и законодательная

регламентация деятельности кадровых агентств со стороны государства.

Вопросы и задания для самоконтроля.

1. Назовите причины создания негосударственных служб занятости.

2. Какие типы рекрутинговых агенств выделяют?

3. Перечислите задачи, стоящие перед агентствами по трудоустройству.

4. Какие услуги предлагают населению агентства по трудоустройству?

5. На каких условиях предоставляются места работы агентствами по трудоустройству?

6. Перечислите негативные и позитивные аспекты деятельности агентств по

трудоустройству.

7. Раскройте технологию трудоустройства агентства по подбору персонала.

8. Приведите характеристику рынка кадровых агентств г. Владивостока.

9. Необходимо ли взаимодействие между государственными и частными службами

занятости? Обоснуйте.

2.1.5. Занятость населения: тенденция и перспективы

В реализации среднесрочной программы социально-экономического развития

Российской Федерации на 2002–2004 годы среди основных задач в области социальной

политики особое значение приобретают вопросы:

- сокращения уровня бедности населения и связанного с этим роста

платежеспособного спроса со стороны большинства категорий граждан;

- безусловной приоритетности инвестиций в человека, и, прежде всего, в

образование, которое является непременным условием конкурентоспособности

нашей страны в мировой экономике;

- создания для трудоспособного населения экономических условий,

позволяющих гражданам за счет собственных доходов обеспечить более

высокий уровень социального потребления, включая комфортное жилье,

лучшее качество услуг в сфере образования и здравоохранения, достойный

уровень жизни в пожилом возрасте.

Успешное выполнение всех указанных задач, как можно заметить, комплексно

связано с решением одной очень важной социально-экономической задачи – созданием

условий для обеспечения в нашей стране наиболее полной и эффективной занятости

населения.

Политика занятости как важнейшая составляющая социальной политики должна

быть сфокусирована на проведении мер, способствующих созданию условий для

возможно более полного использования потенциала трудовой и деловой активности

трудоспособных граждан, противодействующих обеднению населения и массовой

безработице.

В новых условиях государственная политика занятости должна быть еще более

тесно взаимосвязана с общими направлениями социально-экономического развития

общества. В практической деятельности это означает обязательный учет интересов

политики занятости при принятии решений в области инвестиционной, налоговой и

финансово-кредитной политики, реализации производительных, научно-технических и

социальных программ. В ходе длительной эволюции рыночной экономики в

промышленно развитых странах однозначно подтверждено, что ущемление прав человека

в трудовой сфере экономически не выгодно для общества в целом. Важным принципом, с

позиции занятости, который должен претворяться в жизнь в среднесрочной перспективе,

является нахождение компромисса между экономическими и социальными результатами.

На деле это означает, что варианты мер, направленных на развитие экономики, до их

окончательного принятия должны оцениваться по их влиянию на рынок труда и

корректироваться, если возникнет в этом необходимость. В частности, масштабы и сроки

высвобождения рабочей силы, ускорение которого начинается при ужесточении

финансово-кредитной политики, следует согласовывать с возможностями расширения

спроса на рабочую силу в отдельных регионах с учетом поддержания имеющихся рабочих

мест или ввода новых. Это позволит избежать хронической массовой безработицы.

При определении основных направлений деятельности Правительства Российской

Федерации в области занятости и рынка труда в первую очередь необходимо учитывать

существенный рост в 2002–2004 годах численности населения в трудоспособном возрасте

с 87,9 млн до 89,3 млн человек, или на 1,4 млн человек. В связи с этим нельзя исключать

возможность обострения в эти годы ситуации на рынке труда, где может возрасти

конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст.

Одна из важных составляющих гибкости рынка труда – сохранение вариантности

поиска работы (самостоятельно, через средства массовой информации, негосударственные

фирмы по найму персонала, прямое обращение, службу занятости и т.д.). При этом

государственные службы занятости должны работать в плотной конкурентной среде.

Одним из ключевых элементов нового подхода к политике занятости является

повседневное внедрение современных методов профилирования безработных, которые

получили широкое распространение в практике служб занятости промышленно развитых

стран. Профилирование позволяет с помощью специальных обследований выявить

категории безработных, которые нуждаются в наибольшем внимании со стороны службы

занятости, а также реализовать наиболее эффективные подходы к решению проблем таких

безработных, адаптированные с учетом их «профиля». Услуги службы занятости в части

трудоустройства оказываются более результативными, если они становятся обязательным

дополнением системы пособий по безработице. Это означает, что система критериев

назначения пособий по безработице должна быть пересмотрена. Их выплату необходимо

максимально увязать с результатами профилирования безработных с тем, чтобы право на

получение пособий возникало преимущественно у тех категорий безработных, которые

являются наиболее уязвимыми и нуждаются в активном содействии службы занятости

населения. В силу того, что профиль уязвимых категорий безработных может сильно

варьировать в территориальном разрезе, следует допустить возможность существенной

дифференциации условий предоставления пособий по безработице в зависимости от

состояния рынка труда. Такая дифференциация, в свою очередь, делает необходимым

активное межрегиональное перераспределение финансовых ресурсов в пользу регионов с

повышенным числом безработных, относящихся к уязвимым категориям по результатам

профилирования.

С этой целью, начиная с 2001 года, финансирование государственной политики

занятости полностью переведено на бюджетную основу. При этом предполагается, что

выплата пособий по безработице будет полностью осуществляться за счет средств

федерального бюджета, а распределение этих средств по территориям будет

осуществляться в строгом соответствии с числом зарегистрированных безработных,

имеющих право на получение пособий. Максимальные размеры пособий должны быть

ограничены величиной регионального прожиточного минимума при одновременном

повышении минимальных размеров пособий.

Программы трудоустройства, реализуемые региональными службами занятости,

будут в основном ориентированы на наиболее уязвимые категории безработных,

выявляемые по результатам профилирования. Каждая из реализуемых программ должна

быть результативна в трех отношениях. Во-первых, программы должны быть полезны на

индивидуальном уровне, возвращая конкретного безработного к занятости или сохраняя

его контакт с рынком труда. Во-вторых, эффект от программ должен сказываться на

профильной группе безработных. В-третьих, любые действия должны быть оправданны с

точки зрения общественных затрат на них.

Одновременно на рынке труда, в силу обострения конкуренции, внедрения ______________в

производство современного оборудования, наукоемких технологий, международных

требований к качеству будет иметь место существенный рост дефицита

квалифицированных работников, особенно в промышленности, сельском хозяйстве,

секторе услуг и др., что потребует значительных усилий для обеспечения необходимого

качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и

специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации

труда.

Значительную проблему составляет существенная дифференциация, сложившаяся в

настоящее время по уровню безработицы на отдельных территориях Российской

Федерации. Так, если в Оренбургской области уровень регистрируемой безработицы

составляет всего 0,4%, то в Корякском автономном округе он достигает 8,8%, то есть

разрыв между максимальным и минимальным уровнями безработицы достигает по

регионам до 22 раз.

Складывающаяся территориальная дифференциация по уровню инвестиций не

позволяет рассчитывать в ближайшее время на успешное развитие занятости населения в

регионах с высоким уровнем безработицы, наоборот, будет проявляться тенденция

дальнейшего увеличения разрыва между территориями по уровню безработицы. Такая

ситуация, по всей видимости, продлится до 2006 года, когда в силу демографических

факторов сокращение численности населения трудоспособного возраста может привести к

существенному уменьшению уровня безработицы как в целом по Российской Федерации,

так и по отдельным территориям.

Таким образом, забота государства о достижении в стране наиболее полной и

эффективной занятости населения и росте на этой основе его доходов является

важнейшим аспектом государственного регулирования рыночной экономики. Главное при

этом: уже на предварительных стадиях разработки различных программ и прогнозов

обеспечить жесткую координацию решения экономических и социальных вопросов,

встраивание проблем занятости населения в общую систему макроэкономических

расчетов и обоснований, как на федеральном, так и на региональном уровне. Механизм

формирования и регулирования рынка труда населения должен постоянно

совершенствоваться в увязке с системой других макроэкономических показателей

применительно к новым рыночным условиям развития многоукладного хозяйства,

структурной перестройки и институциональных преобразований в экономике.

Вопросы и задания для самоконтроля.

1.Приведите основные задачи государства в области социальной политики.

2. Объясните метод профилирования безработных.

3. Как финансируется в настоящее время государственная политика занятости?

4. Назовите для сравнения уровни безработицы по регионам России.

Глава 2.2. Социальная защита безработных

2.2.1. Социальная защита безработных как элемент социальной политики государства

Проблема социальной защищенности населения в условиях рынка рабочей силы в

России является одной из наименее изученных среди других социальных проблем. Сам

термин «социальная защита» является новым для отечественной науки. В условиях

планово-распределительной экономической системы декларировался принцип

неуклонного повышения благосостояния народа, а гармоничное социальное развитие

общества было теоретической аксиомой социалистического государства. В таких

условиях система социальной защиты населения складывалась как государственное

распределение социальных благ, гарантированных каждому члену общества в

соответствии с его статусом. При описании преимуществ социализма социально-

экономические науки не использовали термин «социальная защита», а применяли

категории «социальное обеспечение», «социальная справедливость», «социальные

гарантии».

Во второй половине 1991 г. произошла легализация безработицы. В Законе РФ «О

занятости населения в Российской Федерации», вступившем в силу 1 июля 1991 г.,

безработица признается как закономерный процесс формирования и функционирования

рынка рабочей силы. В настоящее время существует государственная монополия на

страхование работников от социальных рисков.

Процесс реформирования экономики, переход к рынку рабочей силы диктуют

необходимость создания концептуальных основ, согласно которым должны проводиться в

жизнь мероприятия по социальной защите в сфере занятости. Совершенствование

отношений в этой сфере должно идти двумя путями: первый — регулирование рынка

рабочей силы и согласование профессиональной структуры с потребностями экономики, а

второй — социальная защита безработного населения.

Меры государственного воздействия на рынок рабочей силы включают набор

социальных гарантий, формы и способы социальной помощи, систему социального

страхования, обеспечивающую ту или иную степень защищенности человека.

Совершенство реализации этой системы зависит от уровня экономического развития







Дата добавления: 2015-10-15; просмотров: 470. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Трамадол (Маброн, Плазадол, Трамал, Трамалин) Групповая принадлежность · Наркотический анальгетик со смешанным механизмом действия, агонист опиоидных рецепторов...

Мелоксикам (Мовалис) Групповая принадлежность · Нестероидное противовоспалительное средство, преимущественно селективный обратимый ингибитор циклооксигеназы (ЦОГ-2)...

Менадиона натрия бисульфит (Викасол) Групповая принадлежность •Синтетический аналог витамина K, жирорастворимый, коагулянт...

Метод архитекторов Этот метод является наиболее часто используемым и может применяться в трех модификациях: способ с двумя точками схода, способ с одной точкой схода, способ вертикальной плоскости и опущенного плана...

Примеры задач для самостоятельного решения. 1.Спрос и предложение на обеды в студенческой столовой описываются уравнениями: QD = 2400 – 100P; QS = 1000 + 250P   1.Спрос и предложение на обеды в студенческой столовой описываются уравнениями: QD = 2400 – 100P; QS = 1000 + 250P...

Дизартрии у детей Выделение клинических форм дизартрии у детей является в большой степени условным, так как у них крайне редко бывают локальные поражения мозга, с которыми связаны четко определенные синдромы двигательных нарушений...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.015 сек.) русская версия | украинская версия