Человеческий фактор в антикризисном управлении1. динамика кадровых процессов 2. оценка персонала 3. формирование кадрового состава предприятия 4. стимулирование труда 5. ротация, набор и увольнение 6. профессиональная подготовка 7. руководитель в антикризисном управлении
Персонал – как специфический ресурс организации обеспечивает непрерывность функционирования предприятия. Это обуславливает необходимость специального подхода к оценке функционирования персонала организации как исходного содержательного элемента производительных сил. Персонал выступает главной производительной силой предприятия в осуществлении всех необходимых изменений для преодоления кризиса. Люди, работающие в организации влияют на процесс разработки управленческих решений, проявляя особый интерес, используя различные формы реагирования, что в общем понимании назыв. Человеческим фактором, влияние которого в период кризиса чрезвычайно увеличивается. В условиях кризиса многие кадровые процессы обостряются ускоряя или замедляя свое развитие. Практика показывает, что в первую очередь из нестабильно работающих предприятий уходят наиболее квалифицированные специалисты и рабочие. Это усиливает процесс стагнации и затрудняет проведение антикризисных мероприятий. Перед руководством предприятия стоит проблема выбора, с 1 стороны – кризисные факторы повышают подвижность персонала, которая выражается высокой текучестью кадров, интенсивности ротаций, влияет на готовность персонала к изменениям. При этом развиваются дестабилизирующие факторы, неуверенность, враждебность по отношению к коллегам и рук-ву, безразличие к интересам предприятия… С другой стороны – нестабильность коллектива уже сама по себе инициирует углубление кризиса. В такой ситуации основным решением этих проблем – формирование сплоченного коллектива из оставшихся работников. С этой целью для правильной ориентации в кадровых изменениях рук-во создает разветвленные сис-мы мониторинга, анализ кадровых процессов по итогам которых корректируется стратегия управления персонала. Для кризисного состояния организации характерно значит расширение прав и свобод а также отв-ти р-ов всех уровней. Это усиливает влияние поведенческого фактора, проявляет личностные качества и регламентирует преимущественное использование соц-псих методов управление персоналом. Такой подход позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и эффективней его использовать в интересах организации. Каждый человек ориентирован на определенную систему ценностей, совокупность которых формирует индивидуальное «ценностно-ориентационное единство». Если сотрудники кризисного предприятия обладают сопоставимыми системами ценностей, то и профессиональные и межличностное отношение будут более упорядоченными. В общем случае динамику кадровых процессов можно представить в совокупности следующих этапов: 1. оценка персонала в кризисной динамики 2. планирование перспективной кадровой структуры 3. прием и увольнение персонала 4. общая подготовка и обучение работе в экстрим условиях 5. профилактика конфликтов Все эти этапы находятся во взаимообусловленности, планирование кадрового состава предприятия базируется на результатах оценки персонала в кризисной динамики. Прием новых и увольнение сотрудников осуществляется исходя их запланированной структуры. Профессиональная подготовка и обучение в экстремальных условиях – средства достижений запланированных целей. Профилактика конфликта предупреждает соц и матер потери, повышает общее качество управления персоналом. Оценка персонала - основа управленческих решений по персоналу в антикризисной организации. Необходимость такой оценки обусловлено спонтанным сокращением персонала, которое не поддается регулированию со стороны руководства. Оценка отдельных работников предваряется общим анализом персонала и выяснением тенденций, его количественных и качественных изменений. В условиях кризиса эти динамические характеристики могут многократно изменяться за короткий период времени особенно в количественных измерителях. Для оценки общих кадровых потребностей исследуются следующие показатели в динамики. 1. численность рабочих базовых профессий основного и вспомогательного персонала 2. численность специалистов технологических структур 3. качественны состав линейных работников 4. качественный состав работников маркетинга, коммерч и снабж-сбыт структур На основе этого анализа производится оценка отдельных работников или их групп с точки зрения антикризисной устойчивости. Организации для этого проводят след оценку: 1. унификация системы оценки персонала 2. установление единых стандартов 3. отбор легких и точных характеризующих факторов оценки в кризисных организациях в универсальная оценка содержит несколько подсистем по расчету на различные категории работников: 1. для высшего руководства 1. Для рук-й среднего звена 2. Для специалистов технических работников 3. для рабочих
такая дифференциация оценочных показателей делает более эффективным процесс выявления потенциала конкретных работников в решении задач по преодолению кризиса. · В кач-ве основных оценочных критериев выделяют: · Образование и профессиональная подготовка · Производственны опыт и практические знания · Организаторские кач-ва · Целеустремленность · Интеллектуальные способности · Умение вести разговор · Состояние здоровья · Возраст
В числе основных методов оценки персонала: · Диагностический метод – использование анкет, мнение коллектива и непосредственных руководителей · Практический – оценивание работников на конкретном рабочем месте, должности и по конкрет специальности, для этого используются ротации, замещение, стажировки, метод усложняющихся заданий и т.д. · Имитационный – оценивание работников при решении ряда имитационных производственных задач: деловые игры · Аттестация В случае кризисности аттестация явл способом сокращение штата.
|
