В различных областях социальной жизни

ПРОМЫШЛЕННОЕ ПРОИЗВОДСТВО. Промышленное производство явилось одним из главных заказчиков на при­кладные социально-психологические исследования. Хотя проблемы управления производством можно отнести к общей проблематике психологии управления, за соци­альной психологией промышленного предприятия остается собст­венный круг вопросов, прежде всего — проблемы формирования производственных коллективов.

Эти задачи по-разному раскрываются на различных предпри­ятиях, но по некоторым из конкретных тем являются типичными, что позволило поставить задачу построения общей модели психологической службы промышленного предприятия. Это означает, что предлагаются некоторые общие для всех отраслей промышленно­го производства, для любых типов предприятий принципы орга­низации такой службы, выделяются пригодные для любых усло­вий направления ее деятельности и формулируются рекомендации относительно структуры службы, задач и методов ее деятель­ности, сколь бы различным конкретным содержанием она ни на­полнялась. Наиболее общими являются такие темы, как психологический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть рабочей силы, аттестация кадров, адаптация новичков. Психоло­гический климат чаще всего определяется как целостное состоя­ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуа­цию трудовой деятельности (характер, условия, организация тру­да) и характер межличностных отношений. Несмотря на широ­кую практику исследования психологического климата, операционализация этого понятия затруднена; различные исследователи понимают под психологическим климатом различный набор ха­рактеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преоб­ладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов кол­лектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на данном предприятии, в данном коллективе. Следовательно, рас­крыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении и удовлетворенность ею);

2) отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);

3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффектив­ность деятельности коллектива и т.п.) (Русалинова, 1977).

Поскольку проявления психологического климата многообразны как в поведении людей, так и в различных системах их отноше­ний, постольку не существует и не может существовать какой-то единой методики исследования психологического климата. Прак­тически все известные социальной психологии методики приме­няются в данном случае. Социальный психолог в каждой конкрет­ной ситуации творчески подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интер­вью, социометрию, полярные профили, различные способы диа­гностики группы, специальные приемы установления стиля руко­водства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работаю­щего на промышленном предприятии, тем и отличается, что он в состоянии сам определить необходимый набор методических средств исследования.

В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследование характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и спосо­бы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (традиционно здесь исследуется система положи­тельных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооце­нок членов группы).

Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платой, материальными и моральными стимулами, участием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на данном предприятии. В последнем случае в исследование включа­ется и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот вопрос не находится в компетенции социального психолога, так как проблема имеет и собственно экономическую сторону. Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой де­ятельности каждого работника и субъективных показателей — соб­ственно “отношения”. В некоторых исследованиях система и объ­ективных, и субъективных показателей раскрыта достаточно по­дробно. Так, в исследовании “Человек и его работа” объ­ективные факторы отношения к труду интерпретировались как показатели продуктивности, инициативности, дисциплинирован­ности. Субъективные факторы рассматривались как показатели отношения не только к работе на данном предприятии, но и к профессии, к уровню собственной квалификации. Отношение к труду означает, иными словами, установку на труд, поэтому ме­тоды исследования в данном случае повторяют методы исследо­вания социальных установок. Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека его деятельностью, а потому высту­пает в качестве важнейшей характеристики психологического кли­мата.

Таким образом, исследование психологического климата промышленного предприятия включает в себя большой комплекс социально-психологических проблем (Социально-психологический климат коллектива, 1979.) Для общей оценки климата дается содержательная интерпретация данных, полученных по каждому блоку в отдельности.

Относительно новой проблемой социально-психологических исследований на промышленном предприятии является проблема коммуникаций внутри производственного коллектива. При многочисленных исследованиях психологического клима­та выяснилось, что очень часто члены более мелких подразделений крупного промышленного предприятия (бригад, цехов, смен) при благоприятном психологическом климате, существующем в этом подразделении, оказываются довольно замкнутыми в рамках “своей” бригады, цеха, смены и т.д. В этом случае характерна и слабая информированность о предприятии в целом, его показате­лях, значимости данного участка внутри целого предприятия, рит­ма его работы, качества его продукции. Вместе с тем было выясне­но, что уровень информированности относительно предприятия в целом положительно влияет на общую атмосферу в каждом под­разделении. Теоретически этот эмпирический факт можно объяс­нить тем, что включенность каждого коллектива в более широкую социальную структуру с осознанием этой включенности всегда создает новую, дополнительную мотивацию в деятельности, кото­рая выступает как элемент более общей деятельности. Поэтому в последнее время проблема информированности коллектива, а зна­чит, и проблема развития коммуникаций стали предметом специ­ального исследования.

Новый этап в развитии нашего общества естественно вызывает и новый комплекс вопросов, связанных с психологией промыш­ленного предприятия: прежде всего, возникает много новых форм таких предприятий, не только государственных, но и акционер­ных, и совместных, и частных. На них складываются и новые фор­мы взаимоотношений. Многие наработки психологов оказывают­ся устаревшими. Психологическая служба на старых предприяти­ях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Поэ­тому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности психолога-практика в этой сфере.

 

УПРАВЛЕНИЕ. Своеобразной сквозной темой приклад­ных исследований является проблема управления. Это обусловлено тем, что она имеет отношение к са­мым различным звеньям общественного организма, будь то крупная организация или система здравоохранения и т.п. Поэтому вместе с психологами в разработку проблемы вовлечены специалисты по экономике и социологии. Социальная психология имеет здесь свой собственный достаточно четко обозначенный аспект (Свенцицкий, 1986).

Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых руководителю психологических качествах. Многочисленные прикладные исследования ориентированы именно на выяснение этого во­проса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются другие методики, часто делаются описательные характеристики идеального руководителя. Естественно, что посредством этих методик схватываются многие, действительно необходимые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследо­вания по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на тео­ретическом уровне многих относящихся сюда вопросов.

Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психо­логи-профессионалы знают все доводы против, например, теории “черт”, объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попы­ток построить научно обоснованный перечень черт лидера, и тем не менее на прикладном уровне прилежно выясняют, какими чертами должен обладать руководитель. Аргумент, который иног­да можно услышать по этому поводу, заключается в том, что жиз­ненные проблемы “не ждут” и надо хоть “что-то” делать для их решения. Несмотря на кажущуюся вескость такого аргумента, вряд ли с ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать способами, о негодности которых доподлинно известно в “боль­шой” науке.

Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование включаются непрофессионалы, весьма приблизительно представляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще всего в этом случае довольно категорично требуют во что бы то ни стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их абсолютное могущество. Тот факт, что тестов много, что применять их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из них обладает своими собственными достоинствами и недостатка­ми, при таком подходе просто исключается. Тест превращается в некий символ научности исследования; противостоять его приме­нению становится весьма затруднительно, даже если очевидна его неадекватность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы причины формирования в сознании многих заказчиков совершен­но ложного образа социальной психологии (и психологии вооб­ще) как науки исключительно о применении тестов. Проведение прикладных исследований, в частности, в области исследования психологических проблем управления приходится начинать с раз­рушения этого ложного и опасного стереотипа.

Ситуация с “чертами” руководителя хорошо иллюстрирует тот самый случай, когда нужно сделать очень трудный шаг: честно сказать заказчику, что наука пока не располагает средствами для решения его проблем. Такая позиция ничего общего не имеет с простым отказом от решения нужной проблемы, но она не сеет иллюзий относительно якобы имеющихся возможностей.

В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи, которые социальная психология может решать: это проблема соотношения стиля руководства и эффективности групповой деятельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на психологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия группового решения и многие другие. Что же касается качеств руководителей, то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретичес­ком уровне: например, анализ совместимости руководителя и кол­лектива, выявление роли “обратной связи” (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления и т.д. Распространенным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя, включающего его способность к восприятию нововведений, его гибкость в применении разных форм и контроля и т.д. (Кричевский, 1993).

Кроме того, когда на прикладном уровне встает задача исследовать некоторые проблемы управления и руководства, практически возникает потребность исследования многих смежных с про­блемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации.

К таким проблемам относится, например, проблема оптимиза­ции делового общения для руководителей разного ранга. Эта об­ласть включает в себя не только совокупность прикладных иссле­дований, но и разработку практических занятий для руководите­лей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового об­щения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в дан­ном случае не только как эксперт и консультант, но и как руково­дитель практических занятий, например, по организации деловой беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организа­ция специальных деловых игр (Жуков, 1988).

Задача психолога, работающего в сфере управления — не про­сто проведение прикладных исследований по предлагаемым те­мам, но и своего рода пропаганда социально-психологических зна­ний с целью формулирования своей проблематики. Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказ­чику, что в состоянии предложить ему социальная психология и так, чтобы эти предложения базировались на действительных воз­можностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходи­мость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем. Профессиональная подготовка обязывает его занять ак­тивную позицию, основанную как на понимании реальных про­блем управления, так и на четком представлении о возможностях социальной психологии.

 

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Самостоятельный блок проблем в свя­зи с психологией управления представ­ляет относительно новая область социальной психологии, полу­чившая название “развитие организации”, или “организационное раз­витие”. Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психологии, в ее создании принимали участие и вид­нейшие социологи, и социальные психологи: А. Маслоу, Ф. Херцберг, К. Арджирис и др. Исследования в области организационно­го развития начались с повышения квалификации управленческого персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолированно обес­печить более высокую квалификацию сотрудников не представля­ется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работа­ют организации, стала настолько сложной, что организация вы­нуждена все время приспосабливаться к меняющимся условиям. Но это означает, что и система подготовки персонала должна учи­тывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы создать наилучшие условия для самоактуализации сотрудников, без которой невозможно повысить эффективность деятельности организации. На этой основе и родилась концепция организаци­онного развития.

В самом широком смысле слова организационное развитие означает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предполагает обеспече­ние таких условий, при которых организация становится самооб­новляющейся системой, изменяющейся в зависимости от измене­ния ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершен­ствования структуры с учетом требований роста организации, по­вышения ее эффективности.

Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управле­ния в единую систему, что и послужит повышению эффективнос­ти, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде (Базаров, 1994).

Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внутренних и внешних “агентов изменения”. Здесь-то и начинает­ся работа психолога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего “агента изменения”. Перед ним встает зада­ча обеспечения трех видов изменений: I) “изменение” людей, что подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентаций и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры орга­низации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адап­тации к изменениям во внешней среде, совершенствование систе­мы коммуникаций и т.д. Существуют различные подходы к соот­носительной оценке каждой из названных задач. Одни авторы (К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудников, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным явля­ется разработка стратегии изменения организации как таковой.

Однако при любом наборе проблем психолог как “агент изменения” должен придерживаться совершенно точной стратегии: он не предлагает руководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы при­нять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участ­ника процесса обучения персонала. Вся работа распадается на не­сколько этапов: сбор данных о состоянии организации, ее струк­туре, типе коммуникаций в ней; диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построение на его ос­нове плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осу­ществление “вмешательства”, т.е. прежде всего работа по обуче­нию руководителей и персонала, в частности, путем специально разработанных программ тренинга.

Сами группы, в которых реализуется программа обучения, различны по своему составу — это может быть целое подразделение организации (сектор, команда), это может быть и специально составленная группа из сотрудников разных подразделений, но выполняющих однотипную работу; это, наконец, может быть группа руководителей разного уровня. В зарубежной литературе отмечает­ся, что наиболее распространенным средством изменения органи­зации являются методы изменения ценностных установок и стиля руководства. Широко применяется так называемая управленчес­кая матрица, опирающаяся на весьма известную в социальной психологии идею о двух возможных предпочтительных ориентациях руководителя: на задачу или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руководителя. В действитель­ности в каждом сочетаются в определенных комбинациях та и другая ориентация. При помощи управленческой матрицы для каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании и осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оп­тимума.

“Развитие организации” как направление практической работы социального психолога приобретает сегодня особое распространение в на­шей стране в связи с радикальными преобразованиями в экономике, возникновением новых типов организаций и необходимостью их приспособления к изменяющимся условиям в обществе.

 

МАССОВАЯ КОММУНИКА­ЦИЯ И РЕКЛАМА. Система средств массовой информации и пропаганды не может развиваться, не опираясь на научные исследования, в том числе и на исследования социальных психологов, поэтому про­блематика социально-психологических исследований в этой сфе­ре разрабатывается достаточно активно. Есть и удачные примеры приложения результатов этих исследований, применения их рекомендаций в практике (Богомолова, 1991).

Все компоненты пятичленной формулы, раскрывающей структуру коммуникативного процесса, являются объектами прикладных исследований: коммуникатор, сообщение, аудитория, канал, эффективность. В каждой из групп исследова­ний, посвященных изучению отдельного компонента, выделились наиболее важные и интересные темы. Это связано с тем обстоя­тельством, что массовая коммуникация, а значит, и область пропа­гандистского воздействия, являются разновидностью массового общения людей, где информация распространяется преимущест­венно при помощи технических средств (печать, телевидение, ра­дио). Весь этот процесс организуется и направляется определен­ными социальными институтами. Высокая социальная ориенти­рованность массовой коммуникации и опосредованность обще­ния в ней техническими средствами естественно накладывают оп­ределенный отпечаток на структурные компоненты и отдельные стороны коммуникативного акта.

Коммуникатор приобретает в системе массовой информации как бы “коллективный” характер, поскольку в его роли здесь вы­ступает не отдельный индивид, а определенная социальная груп­па. Это проявляется в том, что множество людей участвуют в под­готовке сообщения, его редактировании, оформлении и т.д. Поэ­тому в данной области общения четко разграничиваются такие функции коммуникатора, как: а) продуцирование и б) трансляция сообщения. Коммуникаторы, выступающие лишь в роли трансля­торов чужих идей (например, дикторы радио и телевидения), иг­рают тем не менее большую роль в процессе воздействия на лю­дей.

Весьма своеобразной является в массовой коммуникации и аудитория. Ее составляют группы весьма различного размера и различной степени организованности: от такой малой группы, как семья, до участников массового митинга и т.п. Почти при всех условиях (за исключением устного публичного выступления лек­тора в относительно небольшой аудитории, что представляет со­бой особый случай) аудитория в массовой коммуникации остается анонимной, поскольку коммуникатор никогда точно не знает, кто будет воспринимать предлагаемое им сообщение. Специфически разрешается здесь вопрос и об “обратной связи”, которая не по­ступает немедленно, что сильно модифицирует весь процесс ком­муникативного акта. Такие же специфические особенности мож­но установить и относительно других компонентов структуры массового коммуникативного процесса.

При организации прикладных исследований приходится еще учитывать и специфику канала: одни проблемы возникают при изучении восприятия коммуникатора, если им является диктор телевидения, и совсем другие, если им является диктор радио. Точно так же совершенно различны психологические механизмы воздей­ствия письменного и устного сообщений и т.д. Прикладные ис­следования в области массовой коммуникации и пропаганды долж­ны поэтому проводиться применительно к каждому специфичес­кому каналу: для радио, телевидения, печати, устных публичных выступлений. Исследования такого рода больше продвинуты в со­циологии. Что же касается социальной психологии, то ее усилия пока весьма разрозненны, отдельные частные и весьма “локаль­ные” исследования здесь проводятся иногда по почину самих ис­следователей, иногда по прямым заказам, например отдельных студий телевидения.

Так, интересные результаты дало исследование восприятия коммуникатора. Одна из особенностей восприятия коммуникато­ра вообще, и в условиях массовой коммуникации в особенности, заключается в том, что аудитория одновременно воспринимает как исходящее от коммуникатора сообщение, так и личность самого коммуникатора. Исследования, в которых объектами были попу­лярные дикторы телевидения, показали, что для повышения эф­фективности воздействия необходимо учитывать оба эти фактора. Традиционно выделяемые в социальной психологии такие харак­теристики коммуникатора, как “доверие” и “привлекательность”, приобретают особое значение в прикладном исследовании (Бого­молова, 1991).

Цикл исследований посвящен проблемам оптимизации кон­такта коммуникатора с аудиторией за счет использования различ­ных форм общения: монологического и диалогического. Основ­ной набор изучаемых здесь проблем сводится к следующему: эф­фективность лекционной пропаганды, специфика аудитории и восприятие ею лекции, ораторское искусство и вообще мастерство лектора и его роль как фактора эффективного воздействия на ау­диторию, проблемы установления психологического контакта с лекционной аудиторией и пр. Хотя эти исследования преимуще­ственно обращены к аудитории устного публичного выступления, рекомендации, содержащиеся в них, могут быть использованы час­тично и в других системах массовой коммуникации.

В целом же ситуацию, сложившуюся в области прикладных исследований сферы массовой коммуникации и пропаганды, нельзя считать удовлетворительной: важность таких исследований осоз­нается и специалистами, и заказчиками, особенно в современных условиях, когда роль средств массовой информации многократно возрастает. К социально-психологическим исследованиям в области массовой коммуникации тесно примыкают и исследования в об­ласти рекламы (Зазыкин, 1992; Ширков, 1994). Их оживление в последние годы тоже заметно в связи с новыми запросами практи­ки. Формы деятельности психолога здесь весьма многообразны, и работа эта относительно хорошо обеспечена достаточно прочной традицией изучения рекламы в мировой социальной психологии.

 

НАУКА. Одна из относительно новых сфер при­ложения социальной психологии — сфера научной деятельности. В сложной системе современной науки организация исследований и управление ими постоянно требуют решения вопросов, связанных с психологическими механизмами и закономерностями этой системы. Возрастает значение коллек­тивных форм деятельности, и это в значительной мере ломает ус­тойчивый стереотип научного творчества как творчества отдель­ных выдающихся личностей, поскольку производство знаний яв­ляется результатом работы множества людей на исследовательских “комбинатах”. В соответствии с этим существенно изменяется тип исходной социальной ячейки по производству научных знаний: если ранее такой ячейкой выступала научная школа, то теперь это, скорее, исследовательский коллектив. В таком коллективе возника­ет чрезвычайно высокая интеграция его членов, все чаще рожда­ются собственно коллективные продукты научного творчества: груп­повые проекты, групповые решения, групповая экспертиза и т.д. Субъектом исследовательского труда становится малая группа.

Это ставит ряд новых прикладных задач, прежде всего выявле­ние особенностей научного коллектива по сравнению с другими типами трудовых коллективов, совершенствование социально-психологического климата в нем, способов управления, повышение эффективности его деятельности и т.д.

Главная из стоящих здесь проблем — выявление специфики такого вида деятельности, как коллективная научная деятельность. Для традиционной психологии такой вид деятельности содержит очевидное противоречие: эта деятельность является одновременно и совместной, и творческой, тогда как в традиционной психоло­гии творческая (и, соответственно, научная) деятельность всегда рассматривалась как индивидуальная. Хотя науковедение уже дав­но настаивает на том, что в современных условиях важно анализи­ровать не только личность ученого, но и характер общения в науч­ном сообществе, традиционный подход остается непреодоленным: субъектом творчества по-прежнему считается личность (в данном случае — личность ученого), а ее микросреда, в том числе обще­ние, выступает лишь как условие творческого акта. Задача соци­альной психологии — понять природу совместной творческой де­ятельности и дать ее психологическое описание.

Подход к решению этих вопросов содержится в “программно-ролевом подходе” к исследованию науки, разработанном в отечественной социальной психологии М.Г. Ярошевским (Проблемы руководства научным коллективом, 1982). Одна из основных идей этой концепции заключается в том, что во всяком научном кол­лективе выделяются основные научные роли: “генератор”, “кри­тик”, “эрудит” и др. Вычерчивается ролевой профиль каждого со­трудника, который является весьма специфичным, т.е. вклад каж­дого сотрудника в общую деятельность значительно отличается от вклада каждого другого. Это различие более очевидно, чем, на­пример, различие вкладов работников в производственной брига­де, где они выполняют более или менее сходные функции. Осо­бенно трудным является вопрос о том, всякая ли научная роль связана с таким вкладом, который можно отнести к подлинно твор­ческой деятельности? Для этого необходимо не только тщательное психологическое описание каждой научной роли, но и детальный анализ мотивации каждого ученого, ибо эффективное сочетание научных ролей предполагает высокую мотивированность каждого члена научного коллектива. Наконец, не менее важным является и исследование специфики самого процесса коммуникации между учеными, в частности психологической готовности каждого исследователя принять, переработать и сохранить разнообразную информацию.

Неоднозначность вкладов различных сотрудников делает неявными критерии оценки их эффективности, а это может привести к неадекватному представлению сотрудников об их успешности и породить на этой почве особого рода конфликты, характерные для научных коллективов. В таких конфликтах порой трудно вычле­нить собственно деловую сторону и сторону межличностную. Ру­ководитель научного коллектива должен уметь разрешать подоб­ные конфликты, чтобы обеспечить высокую эффективность дея­тельности руководимого им подразделения. Вместе с тем и его собственная позиция в коллективе специфична: остается дискус­сионным вопрос о том, обязательно ли руководитель научного коллектива должен сочетать в себе функции администратора и ге­нератора идей или они могут быть разделены между разными людь­ми? Этот вопрос также встает перед практической социальной пси­хологией.

Идеи программно-ролевого подхода широко применяются в исследованиях на прикладном уровне, проводимых непосредст­венно в научных учреждениях: институтах, лабораториях, высших учебных заведениях (Белкин, Емельянов, Иванов, 1987). На осно­ве таких исследований социальный психолог может осуществлять деятельность трех видов. Первый вид деятельности состоит преж­де всего в разработке рекомендаций на основе диагностики кон­кретных ситуаций в каждом коллективе (например, о том, как выделить оптимальные стадии реализации исследовательской про­граммы, чтобы они были наглядны для членов научного коллекти­ва, как построить систему научных ролей в коллективе и обрисо­вать ролевой профиль каждого сотрудника, как регулировать меж­личностные отношения вообще и межличностные конфликты, в частности, и др.). Эти рекомендации разрабатываются в ходе “мозгового штурма” и обращены главным образом к руководителям научных коллективов. Мозговой штурм — условное название методов акти­визации группового поиска идей, решения проблемы.

Второй вид деятельности социального психолога — это консультационная работа. В данном случае консультация может быть дана и руководителям, и рядовым членам коллектива, способствуя в последнем случае осознанию ситуации в коллективе, своей соб­ственной роли в нем и тем самым повышению чувства удовлетво­ренности работой.

Наконец, третий вид работы — это непосредственное обучение руководителей научных коллективов методам управления в той их части, которая связана со знанием социально-психологических механизмов общения и взаимодействия. Такое обучение организу­ется в различных формах, начиная с традиционных лекций и кон­чая социально-психологическим тренингом. Исследования подоб­ного плана, к сожалению, практически прекращены в настоящее время в связи с резким ухудшением финансирования науки со сто­роны государства. Более драматические проблемы, например про­блема “утечки мозгов”, волнуют научную общественность. Но все это не снимает принципиальной необходимости практических уси­лий психологов в области управления наукой и оптимизации на­учного творчества.

 

ПОЛИТИКА. Прикладные исследования и практи­ческая работа социального психолога в сфере политики — относительно новая сфера деятельности в нашей стране, хотя вообще такой опыт в мировой социальной психологии давно накоплен. Первые работы, принадлежащие Г. Лассуэллу, относятся к 30-м годам. Обозначена специальная ветвь психологической науки — политическая психология, в фундаментальных работах по которой выявлен круг и практических ее приложе­ний (М. Герман, И. Джанис, В. Стоун, П. Шаффнер). Перечень проблем политики, в анализе которых есть место для социальной психологии, очевиден; это психологические факторы принятия политических решений, психологические условия их восприятия; роль личностных характеристик и имиджа политического деятеля; политическая социализация и многое другое. Однако проблемы эти в большей степени разработаны как теоретические (Дилигенский, 1994; Шестопал, 1990). Что же касается практических при­ложений социальной психологии в этой сфере, то в общем этот вопрос достаточно детально еще не разработан, хотя кое-какие попытки и предпринимаются.

Важно отдавать себе отчет в тех специфических трудностях, которые стоят перед психологом, работающим, например, консультантом у какого-либо крупного политического деятеля (Гозман, 1994). Во-первых, это совмещение в политике двух качеств: возможности (в частности, финансовой) приглашать психолога и желания сделать это (т.е. понимания важности такой работы). Во-вторых, это проблема времени для исследования и консультирова­ния, и проблема доступа к данным: политические решения часто должны быть приняты в сжатые сроки, а часть данных является секретной. В-третьих, психолог, дающий личные рекомендации политичес­кому деятелю, должен в той или иной мере разделять его концеп­цию, его взгляды, т.е. встает проблема соотнесения профессио­нальной и гражданской позиции психолога. В-четвертых, нужно преодолеть негативное отношение к психологической службе в политике, которое иногда имеет место среди общественности (“политик не должен жить подсказками” и т.п.).

Тем не менее осознание необходимости психологической поддержки постепенно распространяется среди политических деяте­лей. В нашем обществе это осознание пришло вместе с радикаль­ными преобразованиями в разных сферах жизни общества, с из­менениями экономических и политических структур, с возникно­вением совершенно новых отношений, в том числе в политичес­кой сфере, например в период избирательных кампаний. Поэтому постепенно формируются проблемы и методы работы психолога в этой области.

Обобщения первых опытов такого рода позволили выделить следующие направления (Гозман, 1994).

1. Участие в разработке и принятии решений. Беда многих политических решений в том, что при их разработке не принимали в расчет такой фактор, как восприятие этих решений гражданами. Иными словами, не учитывались психологические последствия принимаемых решений. Коррекцию политического решения с этой точки зрения и должен осуществлять психолог: учесть ожидания граждан, построить прогноз восприятия документа разными слоя­ми населения. Чтобы такой прогноз был обоснованным, необхо­димы предварительные замеры состояния массового сознания, что возможно сделать лишь совместными усилиями психологов и со­циологов, а в экономической политике — и экономистов. Если решение заведомо непопулярно (а в кризисные периоды это встре­чается сплошь и рядом), психолог обязан предвидеть и возможные конфликты на почве принятия (или непринятия) политического решения, обозначить пути их возможного устранения.

2. Второе направление практической деятельности психолога (как, впрочем, и социолога) — это систематический анализ дина­мики общественного мнения. Здесь речь идет не об отношении к каждому конкретному решению, а об общем представлении в мас­совом сознании тех или иных политических, экономических и социальных реалий. В дополнение к традиционным методам изу­чения общественного мнения, принятым в социологии, социаль­ный психолог может проводить серию глубоких интервью, полу­чая специфические “срезы” мнений отдельных групп по отдель­ным вопросам. Поскольку заказчиком в таком исследовании вы­ступает либо конкретный политик, либо какая-то политическая структура, надо быть готовым к тому, что полученная психологом картина не удовлетворит инициатора исследования. В принципе каждый политик и сам определенным образом ориентируется (или думает, что ориентируется) в общественном мнении, и его заклю­чение может не совпадать с выводами исследователя. Самая рас­пространенная среди политиков болезнь — принимать желаемое за действительное, и психологу-практику надо быть готовым к тому, чтобы убедить заказчика в корректности своего анализа. Специ­фический вариант работы психолога-практика в этой сфере — ре­комендации политику относительно его встреч с избирателями или с какими-то другими группами населения. Здесь имеется в виду, в частности, просветительская работа с политиком по поводу спосо­бов общения, роли диалогического общения и т.п.

3. Третье направление — это прямое консультирование политических деятелей перед их публичными выступлениями. Работа, которая выполняется при этом, сходна с работой в рекламе: она обозначается как создание имиджа, т.е. определенного образа. Имидж политика это не прихоть, а важное условие его популяр­ности. Имидж имеет значение при выступлениях по телевидению, на митинге, на встрече, но это его непосредственные проявления. Вместе с ними создается и более стабильный имидж, аккумулирующий публичные появления политика перед людьми, информа­цию о нем в печати, в слухах и т.д. Работа консультанта по созда­нию имиджа политика весьма щепетильна. Она не может заклю­чаться в том, чтобы “сделать” человека (например, другим, чем он есть на самом деле, т.е. в полном смысле слова выступить “имидж­мейкером”). Смысл работы в том, чтобы дать заказчику обратную связь, касающуюся того, как воспринимаются внешний вид ора­тора, его мимика, жестикуляция, построение речи и т.д. Такого рода консультирование в общем сходно с тем, которое может быть предложено и руководителю фирмы или компании, и педагогу, и любому лектору. Однако, учитывая специфику деятельности по­литика, масштаб его влияния, консультирование в данном случае становится особенно ответственным.

4. Четвертое направление работы — создание психологических портретов оппонентов, а в более широком смысле — психологичес­кое обеспечение переговоров. Демократизация политической жизни поднимает все поставленные вопросы с особой остротой. На примере работы психолога-практика в области поли­тики особенно отчетливо видна необходимость высочайшей ком­петентности специалиста, включающей в себя не только знание конкретных технологий экспертизы, консультирования, но и со­держательных проблем общественной жизни.