Зупинка дихання;

Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 532

Анализ трудовых ресурсов — один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов:

- объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

- определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;

- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы:

1) исследование собственно рабочей силы, т. е. количественный и качественный анализ состава персонала предприятия;

2) рассмотрение рабочего времени, т. е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В целом схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования может быть более сложной и включать все множество факторов, указанных на следующем рисунке:

Рисунок 3.4. Факторы динамики производительности труда

В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.

Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников. Оно определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного периода к числу календарных дней в этом периоде.

Динамику численности работников предприятия можно рассматривать в двух направлениях:

- как внешний оборот, т. е. прием новых работников на предприятие и их увольнение, и

- как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вследствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы, а также коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала:

К_об = (N_пр + N_ув) / ЧП_ср

К_пр = N_пр / ЧП_ср

К_выб = N_ув / ЧП_ср.

Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалидность, со смертью, призывом в армию, переходом на другие предприятия, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэффициента текучести рабочих кадров(отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности):

К_необх = N_необх / ЧП_ср

К_тек = N_тек / ЧП_ср.

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала предприятия:

К_пост = N_пост / ЧП_ср,

где ЧП_ср – среднесписочная численность персонала;

N_пр – количество принятого на работу персонала;

N_ув – количество уволившихся работников;

N_необх – количество работников, выбывших по необходимости;

N_тек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

N_пост – количество работников, проработавших весь год.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

По категориям состав работников промышленных предприятий делится на две большие группы, представленные на рис. 3.5.

Рисунок 3.5. Категории работников

Экономическая целесообразность деления персонала на две категории вытекает из необходимости увязки показателей по труду с результатами производственной деятельности.

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации.

- Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций.

- Для рабочих исходный показатель квалификации – тарифный разряд.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.