Релігія як явище культури. Світові релігії.

Дата добавления: 2015-10-15; просмотров: 724

Политика предприятия в области зарплаты своих сотрудников представляет собой обычно четкую, но существенно дифференцированную систему, которая обусловлена весьма различными факторами (рис.8.1.)

Хотя оценка труда только один из факторов влияния на производственную дифференциацию зарплаты, по своему воздействию она имеет решающее значение для размеров зарплаты. - от 70 до 90 %.

Следует принимать во внимание отличия между оценкой труда и оценкой результатов работы. Поясним разграничения на таком примере. В соревнованиях по прыжкам в воду или, скажем гимнастике есть элементы (комбинации элементов) разной степени сложности и соответственно разные оценки. Так при самой максимальной оценке выполнения элемента с незначительным коэффициентом сложности оценка результата будет, возможно, чем при посредственном исполнении упражнения с максимальным коэффициентом сложности. Или такой пример. На уроке математики учительница дает задачи для решения на четверку и задачу на оценку «отлично».

Структура вознаграждений на предприятии содержит наряду с другими также взаимосвязи между оценкой труда в системе дифференциации заработных плат. Оба метода служат определением вознаграждений. Но все же при оценке труда исследуются только требования к объекту труда (деятельность, рабочие задания, область работы) и через них устанавливается основа вознаграждения (тарифная часть зарплаты, оклад). Оценка результативности работы определят, как выполняется рабочее задание субъектом труда, и является основой определения соответствующих дополнительных частей зарплаты (премии и т.д.).

На рис. 8.2. представлена оценка труда и ее проблемы.

Определение основополагающих требований к зарплате не является единственной задачей оценки труда. она преследует, кроме структуризации вознаграждений, две других важных цели: организация труда и кадровые регулирования, которые тесно связаны с менеджментом персонала. Есть еще ряд целей, связанных с аналитической системой оценки должностных функций и тарификации труда.

общая экономическая законодательная тарифно- принятие во

ситуация база договорные внимание

регулирования общественных

представлений в

социальных

потребностях

соглашения по зарплате расчеты в социальная

непроизводст- результатив-

закон расчеты вознаграждений особые венной ность

о в производственной расчеты сфере

зарплате сфере

регулирование зарплаты дифференциация часть поступлений

вознаграждений от стоимости

по по персонала (фонда

должностям результатам зарплаты)

работы

система зарплаты на предприятии

выбор и применение персональные

форм зарплаты оценки

оценка оценка определение сверхтарифные

труда результативности надбавок особые расчеты

коллективный отдельные трудовые

договор соглашения

Рис. 8.1. Факторы формирования системы заработной платы и вознаграждений

оценка труда как инструмент производственной

политики вознаграждений

концепция

факторы расчета цели принятие выявления

зарплаты производственных трудностей работы

рабочих

значение для структуры распределение образование сотрудников

вознаграждений основных отдела зарплаты

вознаграждений

ограничение при организация труда определение требований

оценке работы как принципиальная

и ее результатов задача

кадровое субъективно воспринимаемые

регулирование и объективно выявляемые

трудности

регулирование

конфликтов

динамика

применение в цехах разработка аналитических

и отделах оценочных систем

улучшение методов работы функции должностей

с персоналом

развитие кадрового виды требований

потенциала

таблицы бальных оценок

Рис. 8.2. Роль оценки труда.