Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

КРИТЕРИИ




 

Компетенция Уровень компетенции Оценка уровня в баллах
6.1. Лояльность к Компании Очень высокая степень лояльности (Является убежденным патриотом компании, транслирует чувство патриотизма другим сотрудникам, является «воплощением» корпоративных норм и стандартов, постоянно заботится о внешнем и внутреннем имидже компании, следит за соблюдением корпоративных норм другими сотрудниками. Положительно оценивает и вносит вклад в развитие корпоративной культуры. Рассматривает работу в компании как единственно приемлемую для себя).
  Высокая степень лояльности (Сотрудник хорошо представляет не только документально зафиксированные, но и неявные нормы, стандарты компании, всегда следуют им, проявляет инициативу по улучшению имиджа компании для сотрудников и внешних клиентов. Считает корпоративную культуру благоприятной. Настроен на долговременную работу в компании).
Лояльность Компании (Сотрудник знает и соблюдают установленные корпоративные нормы и стандарты, демонстрирует лояльность по отношению к компании. В целом разделяет корпоративные ценности, положительно оценивает корпоративную культуру).
  Невысокая степень лояльности (Сотрудник в целом знает корпоративные нормы и стандарты, но не всегда следует им, корректирует свое поведение из-за опасений административных санкций, рассматривает работу в компании как «временную» для себя, не считает оптимальной сложившуюся корпоративную культуру).
  Отсутствие лояльности. (Сотрудник сознательно нарушает установленные корпоративные нормы и правила, вовлекает в это других сотрудников. Нелоялен к руководству и Компании в целом. Неконструктивно критикует Компанию в присутствии сотрудников или клиентов).

 

Компетенция Уровень компетенции Оценка уровня в баллах
6.2. Ориентация на командную работу Организатор командной работы (Является энтузиастом командной работы, имеет способность формировать вокруг себя атмосферу командной работы. Высокий уровень коммуникативности. Умеет в кратчайшие сроки выделить суть проблемы, и при необходимости в доступной форме разъяснить ее другим. Проявляет инициативу по созданию и поддержанию ситуации, благоприятствующей свободному движению информации внутри подразделения и компании. Умеет убеждать и мотивировать людей, способен разрешать конфликты. Отлично знает сотрудников практически во всем подразделении).
  Сторонник командной работы (Стремится к командной работе и при этом привносит позитивный вклад в работу команды. Всегда или практически всегда своевременно инициирует коммуникацию и дают исчерпывающие ответы на поставленные вопросы, может предвосхищать вопросы, своевременно предоставляя необходимую информацию коллегам. Строит межличностное общение на хорошем уровне, базируясь на доверии и сотрудничестве. Имеет ровные рабочие отношения с большинством своих коллег, активно предлагает им помощь и поддержку. Может иметь способности убеждать и мотивировать людей, а также периодически берет на себя разрешение конфликтов).
Участник команды (Сотрудник отвечает требованиям организации к командной работе, Предпочитает командную работу, умеет работать в команде, и, как правило, представляет из себя уверенного и ответственного командного игрока. Отвечает требованиям организации к проведению обмена информацией, своевременно принимая и транслируя ее, не совершает ошибок в понимании полученных данных и при их передаче стремится исключить возможность неверной трактовки. Как правило, поддерживает ровные отношения с коллегами, не отказывает, когда к нему обращаются за помощью. Никогда не распространяет слухи и не бывает вовлечен в передачу сплетней).
Вынужденный участник командной работы (Участвует в командной работе только по необходимости, не отвечает требованиям организации к командной работе, так как ему свойственен индивидуализм, который наносит вред командной работе. Превыше всего ставит собственные интересы. Не всегда должным образом понимает и транслирует полученные данные. Пассивен в процессе обмена информацией, даже если ситуация требует его активного участия, часто дает односложные ответы, при этом неправильно информируя. Невнимателен, не умеет слушать. Может быть непоследовательным в построении межличностного общения и вовлечен в распространение слухов и сплетен. Как правило, имеет небольшой круг хорошо знакомых людей).
Противник командной работы (Является крайним индивидуалистом, и поэтому не хочет и не может работать в команде. Он избегает ситуаций командной работы, а если оказывается втянутым в нее, то вносит деструктивный вклад в ее работу. Не отвечает требованиям Компании к проведению обмена информацией. Не понимает полученных данных, не в состоянии их обработать и транслировать, трудности вызывает даже обыденная информация. В отношениях с коллегами открыто проявляют негативное отношение, создавая вокруг себя конфликтную атмосферу и часто распространяя слухи и сплетни. Равнодушен к мнению окружающих, может оклеветать коллегу).

 

Корпоративность (6.1.-6.2.). Балл  
  Средний балл  

 

Подпись работника службы (отдела) управления персоналом_______

_________

Подпись молодого специалиста

_________

Дата _______ К протоколу №____.

 


[1]Перечень мероприятий носит примерный характер, конкретизируется каждым подразделением

[2] При необходимости внесения дополнительных сведений можно использовать дополнительный лист.

[3] Результаты оценки компетенций заносятся в сводный лист.

[4] При необходимости может быть включен дополнительный лист.

[5] При оценке сразу после приема на работу оценка данной компетенции может выставляться на основе характеристики с места учебы, практики, по результатам тестирования.

[6] При оценке сразу после приема на работу оценка данной компетенции может выставляться на основе характеристики с места учебы, практики, по результатам тестирования.

[7] Заполняется в зависимости от профиля работы подразделения, служебной необходимости.

[8] Молодого специалиста на первом этапе работы в условиях, когда его инновационный потенциал неочевиден, можно оценивать по критерию «способность к самостоятельным действиям и решениям»:

Компетенция Уровень компетенции Оценка уровня в баллах
Способность к самостоятельным действиям и решениям Постоянно в пределах компетенции, в интересах производственного процесса
  Постоянно, но, как правило, в пределах должностных обязанностей
  Часто, но только в пределах должностных обязанностей
  Способен, но только если будет получено специальное разрешение начальства
  Редко способен

 

КРИТЕРИИ







Дата добавления: 2015-10-18; просмотров: 68. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.005 сек.) русская версия | украинская версия