Відсторонення працівника від виконання умов трудового договору.

Відсторонення — це тимчасове усунення працівника від виконання посадових обов'язків чи трудових функцій у зв'язку з порушенням ним вимог щодо їх виконання.

Випадки: (відсторонення є обов*язковим)

ü якщо працівник з'явився або знаходиться на роботі в нетверезому стані або стані токсичного, наркотичного сп'яніння

ü якщо працівник відмовляється або ухиляється від проходження медичного огляду, який є обов'язковою умовою виконання його трудової функції

ü працівник не пройшов навчання, інструктаж і перевірку знань з безпеки праці і протипожежної безпеки, не виконує вимог щодо дотримання правил техніки безпеки.

Право відсторонення - власник або уповноважений ним орган, органи, уповноважені на це державою, їх посадові особи (органи енергетичного, санітарного нагляду, державної автоінспекції, прокурор, слідчий, органи дізнання)

Відсторонення оформляється наказом керівника підприємства (установи, організації).

Після усунення причин, що викликали відсторонення працівника від роботи, він може бути допущений до виконання його трудових функцій.

Дні відсторонення працівника від роботи йому не оплачуються. Запис про це в трудовій книжці не робиться.

37. Основания прекращения трудового договора и их классификация

Під припиненням трудового договору слід розуміти визначену нормами трудового права систему правових механізмів (умов, підстав, порядку), які обумовлюють та ведуть до закінчення дії трудового договору та припинення трудових правовідносин між його сторонами.

Правовий механізм припинення трудового договору означає необхідність дотримання певної правової процедури, що у загальному вигляді означає необхідність дотримання таких етапів:

— перший етап — встановлення на підставі трудового законодавства системи юридичних фактів, які дають можливість застосувати конкретну підставу припинення трудового договору;

— другий етап — дотримання процедури припинення трудового договору та спеціальних соціально-трудових гарантій працівників;

— третій етап — оформлення припинення дії трудового договору.

Види: припинення трудового договору за ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця та ініціативи третіх осіб(батьки неповнолітніх, профспілки, військові комісаріати, органи судової влади.

Загальні підстави припинення трудового договору. Ці підстави визна­чені у ст. 36 КЗпП України. Це система юридич­них фактів об'єктивного та суб'єктивного характеру, настання яких обумовлює припинення трудового договору. До них відносяться:

— угода сторін;

— закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

— набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

— підстави, передбачені контрактом.

38. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Безстроковий ТД – будь-коли, подати письмову заяву за 2 тижні. Якщо поважні причини (переїзд, вступ до ВИШу, догляд за дитиною..) – в будь-який строк, пор який просить працівник. 2 тижні – обов*язок відпрацювати. Якщо після 2 тижнів працівник змінив своє рішення (не залишив роботи) – власник не має права звільняти, тільки якщо вже запрошено іншого, кому не можна відмовити.

Строковий – з поважних причин (названі + хвороба, інвалідність, порушення власником законодавства, колдоговору, ТД).

ВІдмову звільнити – можна оскаржувати в комісію по трудсопрах і в суд.

39-40. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые не содержат вины работника

Ця процедура включає передбачену нормами трудового права систему лій, які покладаються на роботолавця для оформлення припинення трудових відносин між роботодавцем та працівником.

Процедура оформлення припинення трудового договору включає:

— видача наказу (розпорядження) про припинення трудового договору;

— виплата працівникові вихідної допомоги у випадках, визначених законом або колективним договором;

— внесення запису до трудової книжки працівника у точній відповідності з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору;

— проведення розрахунку з працівником у день звільнення;

— видача працівникові трудової книжки з належно оформленим записом у день звільнення;

— якщо звільнення працівника здійснюється з ініціативи роботодавця, то у день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівникові разом з трудовою книжкою і копію наказу про звільнення з роботи, в інших випадках припинення трудового договору — копія наказу видається на вимогу працівника.

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору має містити: прізвище ім'я та по батькові працівника; займана посада (професія); конкретну підстава припинення трудового договору з посиланням на пункт та статтю КЗпП України або іншого акту законодавства Укарїни; виплату вихідної допомоги; проведення з працівником розрахунку та видача йому належним чином оформленої трудової книжки; інші обставини відповідно до трудового законодавства України. Такий наказ (розпорядження) має бути належним чином оформлений та підписаний роботодавцем або уповноваженою ним особою.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36(відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку з істотними змінами умов праці) та пунктах 1, 2 і 6 статті 40(1 пункт - зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2 - виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці цього Кодексу; 6 - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме:

 

1) керівників підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов’язків.

 

1-1) винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого зарплата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної зарплати.

 

2) у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

 

Пленум Верховного Суду України: за да­ною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпо­середньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподі­лом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, ко­мірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії праців­ника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман по­купців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. При встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою.

чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності?

 

Необхідно:

· докладно ознайомитись з колом його обов’язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями.

· з’ясувати, чи становить виконання операції, що пов’язана з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов’язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом та зберіганням цінностей.

 

У зв’язку з втратою довіри можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основні функції, але з неї випливає (екскурсоводи, зобов’язані розповсюджувати квитки, шофери таксі, водії автобусів, які працюють без кондукторів, та ін.). Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довіри касири, бухгалтери, контролери та інші працівник, які мають відношення до цінностей, але не пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов’язків.

 

Може бути звільнений головний бухгалтер підприємства.Оскільки, він підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання та видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов’язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними та до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні та грошові цінності, та тому на нього поширюється дія пункту 2 ст. 41КЗпП.

 

Звільнення в зв’язку з втратою довіри до працівника може мати місце лише за умови наявності вини працівника (не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій).

 

Не обов’язково, щоб протиправними діями було завдана шкоду підприємству. Цими діями могла створюватись загроза завдання такої шкоди.

 

Судова практика: сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановлені винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв’язку з втратою довіри.

 

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

 

Педагогічною діяльністю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов’язки (ЗУ „Про освіту”)

 

Законодавством не встановле­ний спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави.

 

Пленум ВСУ: на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які зай­маються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

 

особи, які здійснюють виховні функції: вчителі, керівні працівники шкіл, професійно-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків та дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання.

 

Аморальний проступок – винна дія або бездіяльність працівника, яка пору­шує моральні принципи суспільства та є несумісною з ви­конанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях, побуті.

 

Звільнення не може бути визнане законним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, В.І. Прокопенко наводить наступний приклад: „розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов’язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалось, що М. Нібито намагався зайняти посаду директора школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.”

 

Розірвання трудового договору в зв’язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах, що іноді і призводить до зловживання власником або уповноваженим ним органом своїми повноваженнями.

 

Звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

 

Процедура звільнення:

 

не потребує попередньої згоди профспілкового органу підприємства:

 

· через одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступником, головним бухгалтером підприємства, його заступником, службовою особою митного органу, державної податкової інспекції, яким присвоєно персональні звання, і службовою особою контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами

потребує попередньої згоди профспілкового органу:

 

- винні дії працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

 

43. Понятие и виды рабочего времени. Отличия сокращенного рабочего времени от неполного

Робочий час:

Як економічна категорія — частка участі працівника у спільній праці, час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки.

Як правова категорія --- це встановлений законом про­міжок часу, протягом якого працівник повинен перебувати на своєму робочому місці (а в окремих випадках – у місці роботи (на підпр., в уст., орг-ції)) та вико­нувати покладену на нього трудову функцію за ТД (певну роботу) і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також інші види часу, що відповідно до актів ТЗ-ва відносяться до видів робочого часу.

 

Робочий час можна поділити на нормований та ненормований.

1) Нормований робочий час - робочий час, що піддається чіткому норму­ванню. До нормованого робочого часу належить: робочий час нормальної тривалості; скорочений робочий час; неповний робочий час.

- Робочий час нормальної тривалості становить 40 годин на тиждень.

- Скорочений робочий час - робочий час тривалості менше між 40 годин на тиждень, що запроваджується для окремих категорій працівників, як правило, на підставі актів трудового законодавства. Так, наприклад, скорочена тривалість робочого часу встановлюється: 1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку; 2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

- Неповний робочий час - це робочий час тривалості не менше ніж 40 годин на тиждень, який запроваджується за угодою між працівником та роботодавцем. Неповний робочий час може бути у вигляді неповного робочого дня або неповного робочого тижня. Так за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

2) Ненормований робочий час - робочий час, який не піддається чіткому нормуванню і встановлюється лише для окремих категорій працівників на підставі закону або колективного договору. На цих працівників поширюються приписи трудового законодавства, за деякими виключеннями.

Перебування таких працівників на роботі понад норму робочого дня не перетворює його в подовжений, оскільки роботодавець не має права запроваджувати таке перебування постійно для осіб з ненормованим робочим днем, заздалегідь зобов'язуючи їх приходити на роботу раніше або залишати місце роботи пізніше. І тільки у разі, коли робота у позаурочний час викликана виробничою необхідністю, працівники з ненормованим робочим днем зобов'язані виконувати її без додаткової оплати. У зв'язку із цим, перепрацювання таким працівникам компенсується наданням додаткової відпустки. У вигляді компенсації за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів.

44. Понятие сверхурочных работ и порядок их применения

Згідно ік, 62 КЗпП України надурочні робота, як правило, не допуска­ються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, шо визначаються трудовим законодавством при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії; при проведенні громадсько-необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку; при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з не могла бути закінчена в нормальний робочий час(її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна), для невідкладного ремонту машин, верстатів тощо(несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих); при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (в зазначених випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни його іншим працівником).

За трудовим законодавством забороняється залучення до надурочних робіт окремих категорій працівників. Так, до надурочних робіт забороняється залучати: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять; інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

Окремі категорії працівників допускаються до надурочних робіт лише за їх згодою або за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. Так, наприклад, жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою, а залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чоти­рьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Роботодавець повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

45. Понятие и виды времени отдыха

 

Як відомо, у ст. 45 Конституції України встановлено, що кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Як підінститут трудового права час відпочинку - це система норм тру­дового права, яка спрямована на регулювання видів часу відпочинку, умов та порядку реалізації права працівників на відпочинок. Отже, час відпочинку як окремий підінститут включає норми трудового права, які регулюють: а) відносини з питань умов та порядку реалізації працівниками права на відпочинок; б) відносини з питань гарантування охорони та захисту права на відпочинок.

Як правова категорія, час відпочинку - це час, протягом якого працівник звільняється від виконання трудової функції та інших трудових обов'язків за трудовим договором і протягом цього часу праця допускається лише у виняткових випадках.

До основних видів часу відпочинку можна віднести: а) перерви протягом робочого дня; б)вихідні дні; в) святкові та неробочі дні; г) відпустки.

46. Виды отпусков по ЗУ «Об отпусках»

До часу відпочинку належить відпустка. Право на відпустки мають працівники, які перебувають у трудових від­носинах з роботодавцями. Воно забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги), а також забороною заміни відпустки грошовою компенсацією.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за пору­шення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступнимм звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпус­тки. У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді. коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Тривалість відпусток визначається актами трудового законодавства України незалежно від режимів та графіків роботи і розраховуєть­ся в календарних днях. Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визна­ченні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, не враховуються.

Згідно зі ст. 4 Закону України «Про відпустки» передбачено такі види відпусток:

- щорічні відпустки: основна та додаткова відпустки;

- додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

- творча відпустка;

- соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та поло­гами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; відпустка у зв'язку з усиновленням дитини;

-відпустки без збереження заробітної плати.

47. Порядок предоставления ежегодных отпусков (основных и дополнительных)

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів. Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів - 24 календарних дні із збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше. Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин - 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів. Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України. Інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів.

Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.
Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджується Кабінетом Міністрів України.

Положення цієї статті щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюються на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства, проте тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частинами першою, сьомою і восьмою цієї статті. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Критерії, на підставі яких повинна визначатись тривалість додаткової відпуст­ки за цих умов, — це результати атестації робочих місць за умовами праці та час зайнятості працівника в цих умовах згідно з Порядком проведення атес­тації робочих місць за умовами праці, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України 1 серпня 1992р. № 442. Відповідно до цього Порядку Мін­праці і соціальної політики України та МОЗ України розробили Методичні рекомендації (затверджені постановою Мінпраці і соціальної політики від 1 ве­ресня 1992 року № 41). Правовою підставою для визначення тривалості цієї додаткової відпустки є Показники та критерії умов праці, затверджені на­казом МОЗ і Мінпраці і соціальної політики від 31 грудня 1997 року №383/55. Тривалість додатко­вої відпустки в Показниках та критеріях визначена на підставі Гігієнічної класифікації праці (затверджена наказом МОЗ від 12 серпня 1996р. № 4137-86).

Відповідно до ч. 10 ст. 6 Закону «Про відпустки» зберігають юридичну силу акти законодавства, які встановлюють іншу тривалість основної відпустки для окремих категорій працівників, причому ці акти законодавства не діють, якщо тривалість основної відпустки, яка встановлюється ними, менша тієї, яка встановлена у частині першій ст. 6 згаданого вище Закону. Інша тривалість основної відпустки для пев­ної категорії працівників встановлена, наприклад:

1) для державних службовців — тривалістю ЗО календарних днів (ст. 35 Закону «Про державну службу» зі змінами)¹;

2) суддям надається щорічна відпустка трива­лістю ЗО робочих днів з наданням додаткового поса­дового окладу. Суддям, які мають стаж роботи понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів (частина п'ята ст. 44 Закону «Про статус суддів» у редакції від 24 лютого 1994 року)².

Для суддів загальних та господарських судів до стажу роботи, що дає право на одержання надбавки до посадового окладу за вислугу років та додаткової відпустки, крім часу роботи на посадах суддів, зара­ховується час роботи на посадах слідчих, проку­рорських працівників, а також інших працівників, яким законом передбачені такі само пільги;

3) для працівників, які працюють (перебувають у відрядженні) на територіях радіоактивного забруд­нення, ст.47 Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильсь­кої катастрофи»³ передбачає надання щорічної відпустки тривалістю пропорційно відпрацьованому на цих територіях часу:

— у зонах відчуження та безумовного (обов'яз­кового) відселення — 44 календарних дні. Загальна тривалість відпустки не повинна перевищувати 56 ка­лендарних днів;

— у зоні гарантованого добровільного відселен­ня — 37 календарних днів. Загальна тривалість відпустки не повинна перевищувати 49 календарних Днів;

— у зоні посиленого радіоеколопчного контро­лю — 30 календарних днів. Загальна тривалість від­пустки не повинна перевищувати 42 календарних дні.

Зазначені відпустки надаються без урахування додаткової відпустки, передбаченої законодавством України;

4) медичні працівники, які були заражені вірусом імунодефіциту людини або захворіли на СНІД внас­лідок виконання професійних обов'язків, мають пра­во на щорічну відпустку загальною тривалістю 56 календарних днів з використанням її у літній або інший зручний для них час (ст. 27 Закону «Про вне­сення змін до Закону України «Про запобігання захворюванню на СНІД та соціальний захист на­селення»)¹.

48. Отпуск в связи с обучением. Социальные отпуска

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються не для відпочинку, а для складання випускних іспитів працівниками, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах - з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах в основній школі - (10 календарних днів), в старшій школі - (23 календарних дні); для перевідних іспитів в основній та старшій школах (від 4 до 6 календарних днів без врахування вихідних). Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки: 1) на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 1-му та 2-му курсах у вищих закладах освіти: І та II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів щорічно, III та IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 30 календарних днів щорічно; 2) на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 3-му і наступних курсах у вищих закладах освіти: І та II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, III та IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації, з заочною формою навчання - 40 календарних днів щорічно; 3) на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів; 4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання І та II рівнів акредитації - 2 місяці, а у вищих закладах освіти III і IV рівнів акредитації - 4 місяці.
Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожен іспит. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за бажанням протягом 4 років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50% середньої заробітної плати працівника.
Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватись інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням.
Творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій, незалежно від форм власності, за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо

Соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та поло­гами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; відпустка у зв'язку з усиновленням дитини.

1.Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами. Ця відпустка надається на підставі медичного висновку жінкам тривалістю: до пологів — 70 календарних днів; після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Особам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батьками вказана відпустка надається одному з батьків на їх розсуд.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — уразі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

2. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Роботодав