Понятие, сущность, цели, виды и элементы аттестации персонала

Сфера финансовых домохозяйств отражает уровень жизни и финансового обеспечения населения. В социально-ориентированной экономике уровень развития и организации финансов домохозяйств отражает эффективность функционирования финансовой системы в целом.

Источниками формирования доходов домохозяйств являются:

-заработная плата работающих членов;

-социальная помощь и пенсии;

-доходы от подсобных хозяйств и приусадебных участков;

-доходы от частного бизнеса;

-дивиденды и проценты по ценным бумагам;

-проценты по банковским вкладам.

Домохозяйства тесно связаны с другими звеньями финансовой системы. Финансы домохозяйства взаимодействуют с централизованными финансами. Так, они получают средства из бюджета и хозяйственных структур в виде оплаты труда и получения бесплатных услуг от государства. Со своей стороны, домохозяйства вносят платежи в бюджет и централизованные фонды, берут участие в формировании и использовании страховых фондов, являются субъектами финансового рынка.

Денежные потоки возникают у домашних хозяйств и с негосударственным сектором – предприятиями, организациями, компаниями. Получая от них товары, услуги, домашние хозяйства возвращают им стоимость полученных различных благ в форме денег. Юридические лица вместе с тем могут обеспечивать домохозяйства кредитными ресурсами, а также прибылью, дивидендами, процентами, арендной платой при наличии соответствующей собственности у членов данного коллектива. В результате кругооборота финансовых ресурсов домохозяйства могут удовлетворять свои личные потребности сегодня и в будущем.

 

 

Теоретические основы аттестации персонала предприятия

Понятие, сущность, цели, виды и элементы аттестации персонала

 

Оценка профессионального уровня и деятельности персонала, в кадровой политике современных предприятий – такая же серьезная задача, как подготовка и повышение квалификации кадров. В этой связи, значение одной из наиболее важных форм оценки и контроля профессиональных, деловых и иных качеств кадрового состава – аттестации, постоянно возрастает.

Роль аттестации и комплексной оценки персонала в общей системе управления персоналом предприятия настолько велика, что может выступать в качестве своего рода критерия и залога конкурентоспособности и устойчивости предприятия на рынке, а так же, служить показателем качества управления.

Таблица 1. Определения аттестации персонала*

Автор	Аттестация персонала – это…
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин	кадровые мероприятия, направленные на оценку соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
М. Армстронг	проверка квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе
В.Р. Веснин	специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности
А.М. Карякин	форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении
В.В. Кафидов	определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификации выполняемой им работы (функции)

* Источник: разработка автора

 

Безусловно, каждое из перечисленных определений отражает сущность аттестации персонала, но самое емкое понятие, на наш взгляд, отображает А.Я. Кибанов (рис.1).

Рис.1. Типы аттестации по А.Я. Кибанову

 

Мы считаем, что дифференциация по сферам деятельности обусловлена спецификой должностных обязанностей представленных работников, а так же, целями проведения аттестации, отображающими специфические особенности данного процесса.

С помощью аттестации можно выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, которые препятствуют достижению требований работы, которые установленных предприятием. Кроме того, она позволяет определить потребности в обучении, как для отдельных работников, так и для разных категорий персонала. Результаты аттестации могут стать основанием планов проведения обучения, разработки определенных программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня - от рядовых сотрудников до высшего руководства.

Существует ряд целей, достижению которых способствует аттестация персонала. К ним относят: административные цели, оценку качества деятельности управленцев, развитие работников, совершенствование системы управления персоналом и обратная связь для работников (рис.2).

Рис. 2. Цели проведения аттестации персонала

 

В рамках административных целей, руководитель может собирать информацию относительно уровня трудовой дисциплины работников, а так же, их готовности к взаимодействию с коллективом и руководством, личностных качествах, уровне производительности и уровне развития профессиональных и деловых качеств. Полученные результаты обеспечивают руководящий состав рациональной базой для принятия различных административных решений, таких, как оплата труда, повышение/понижение в должности, перевод на другую должность внутри предприятия, увольнение, и другие.

Оценить качество управленческой деятельности с помощью аттестации можно, выяснив, в том числе, насколько успешно и качественно решаются управленческие задачи. Качество решения этих задач, непосредственно влияет на результаты работы аттестуемых, их мотивацию и отношение к работе. При оценивании результатов труда рядовых сотрудников, и их вклада в работу структурного подразделения (предприятия), можно получить информацию, необходимую для оценки работы их руководителей, кроме того, установить недостатки в работе, зависящие от исполнителя, и те, которые появляются вследствие низкого качества управления.

Информирование работников о соответствии их требованиям к занимаемой должности, означает, чтоаттестация должна давать работникам обратную связь со стороны руководящего состава о выполнении им своих обязанностей.

А.Я. Кибанов представляет более краткую, но, по нашему мнению, очень лаконичную классификацию целей проведения аттестации персонала (таблица 2).

Таблица 2. Цели аттестации по А.Я. Кибанову*

Наименование	Характеристика цели
Административные:
- повышение	Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
- перевод	Приобретение работником нового опыта
- понижение	Если руководство считает, что прекращение трудовых отношений с работником нецелесообразно (учитывается стаж и заслуги сотрудника в прошлом)
- прекращение трудового договора	Сокращение штатов
Информационные	Информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала, степень интенсивности труда и использование их по специальности, совершенствование методов управления
Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, премией, повышением в должности работников. Заинтересованность работников в повышении результатов их труда и деятельности организации, в целом. Применение экономических стимулов и социальны гарантий. Создание благоприятных условий для непрерывного личностного и профессионального роста

* Источник: А.Я. Кибанов «Управление персоналом»

Учитывая цели аттестации, можно выделить две ее составные части: оценку труда и оценку персонала. На рисунке 3 представлены их подробные характеристики. Основное различие в том, что оценка труда соотносит качественные характеристики труда персонала с планируемым результатом деятельности; оценка персонала же, - рассматривает качество профессионализма сотрудников и соответствие их выполняемым функциям и занимаемым должностям.

Рис.3. Элементы аттестации персонала

 

Зачастую, в современных предприятиях, успешно используют оба вида оценки персонала – оценку труда и оценку профессиональных качеств, влияющих на достижение результатов. Особенно тщательно необходимо контролировать новых работников, и, тех сотрудников, которые получили новое назначение. Во многом, этот процесс определяет направление работы служб по управлению персоналом, как в индивидуальном порядке для каждого работника, так и в целом, при работе с кадровым составом.

Кроме того, с помощью аттестации можно определить потребности работника в обучении и развитии, а так же, выявить направления улучшения профессиональной деятельности работников. Аттестация выявляет уровень потенциальных возможностей работника для оценки перспектив роста их эффективной деятельности.

Нами установлено, что традиционно выделяют четыре вида аттестации: очередная, аттестация по истечении испытательного срока, при продвижении по службе, и при переводе в другое структурное подразделение. В таблице 3 представлены характеристики и особенности каждого из видов.

Таблица 3. Характеристика видов аттестации*

Наименование	Характеристика
Очередная аттестация	обязательна для всех работников предприятия, проводится не реже одного раза в два года для руководителей, и одного раза в три года для специалистов и служащих
Аттестация по истечении испытательного срока	основная ее цель – выработка обоснованных рекомендаций по использованию потенциала аттестуемого сотрудника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте
Аттестация при продвижении по службе	направлена на выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности, с учетом требований нового рабочего мета и обязанностей
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение	необходима при существенном изменении должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом

* Источник: А.Я. Кибанов «Управление персоналом»

В процессе совершенствования системы управления персоналом, аттестацию можно использовать как один из методов контроля деятельности работников, для поддержания установленных стандартов работы.

В проведении аттестации участвуют не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Их основные функции в данном процессе представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Функции линейных руководителей и кадровых служб по проведению аттестации

 

Мы считаем, что подобное разделение функций обеспечивает наиболее эффективное выполнение поставленных задач при проведении аттестации: участие руководителей в работе аттестационных комиссиях в качестве экспертов, позволяет наиболее объективно оценить профессиональный уровень работников, в то время как кадровые службы занимаются подготовкой, организацией процедуры, а так же, обработкой и использованием полученных результатов.

Таким образом, подробный анализ опыта исследования проблем аттестации различными специалистами, позволил нам определить данный процесс всесторонне, рассмотреть классификации целей ее проведения, основные виды, а так же выявить роль и функции линейных руководителей и кадровых служб в этом процессе.

Необходимо отметить, что оценка труда и оценка персонала, являются предпосылками к созданию подробного плана, по проведению аттестации на предприятии.