Человеческие ресурсы организации

Человеческие ресурсы организации

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют с. сов-ть различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Человек— основная ценность общества и важнейший ресурс орг-и. Человек, смотивированный на высокопродуктивную деят-ть, поставленный в условия, стимулирующие его интел. или физ. труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

Оценка человеческих ресурсов. Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Для более эффективной работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями: 1. фактической численностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники; 2. составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т. е. основным, вспомогательным, административным; 3. составом работников по социально-демографическим характеристикам: полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям; 4. квалификационным уровнем человеческих ресурсов. Эффективность использования человеческих ресурсов можно оценивать следующими показателями: 1. объемом производства на одного работника; 2. производительностью труда за единицу времени как в натуральном, так и в стоимостном выражении; 3. затрачиваемым временем на производство единицы продукции; 4. нежелательной текучестью кадров; 5. отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период; 6. потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места); 7. долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат; 8. издержками на одного сотрудника, т. е. отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период времени; 9. издержками на оплату труда за один производительный час, т. е. отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается специальный отдел кадров, который занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором. Наиболее распространенный метод оценки эффективности человеческих ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно использование понятия первоначальных и восстановительных издержек. Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Управление персоналом приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации индивидуума к новым внешним условиям.

Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются структуры управления человеческими ресурсами, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. УЧР включает в с. след. этапы: План-е ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Набор персонала; создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Определение з/п и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Профор-я и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Обучение: разработка программ для обуч-я труд. навыкам, требующимся для эф-го выполнения работы. Оценка труд. деят-ти: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответ-тью, развития их профес-го опыта путем перемещения на др долж, а также процедур прекращения договора найма. Подготовка рук-х кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эф-ти труда рук. кадров.