Новые задачи и стиль управления

Управленческие отношения часто возникают в связи с новыми ви­дами производственных задач или новыми условиями работы. В этом случае комплексный ситуационный фактор «задачи» представляет наи­больший практический интерес в связи с его влиянием на рост результа­тов производства, сбыт продукции и повышение удовлетворенности тру­дом. Социально-экономическая ориентация управленческих отношений при решении новых задач соответствует современному предпринима­тельскому стилю работы. Социальный характер экономической ориента­ции связан прежде всего с обеспечением высокого уровня занятости, подобающим ростом зарплаты и вниманием к внутреннему рынку.

В ситуациях с новыми видами задач авторитарный стиль может быть оправдан лишь в случае высокой степени подготовки работников к решению этих задач и признанию ими авторитета руководителя, но и то лишь потому, что частота контактов между руководителем и сотрудни­ками в этой ситуации незначительна ввиду готовности сотрудника к са­мостоятельному творческому решению задач. Во всех других случаях авторитарный стиль следует решительно исключить. Для задач нового вида подходят те управленческие отношения, которые оказывают сти­мулирующее воздействие на работу без тесного контроля и иерархиче­ского давления. Эти отношения находятся в области демократических стилей управления.

Какой из стилей является наиболее эффективным? Это зависит от исходного состояния социальных характеристик, например структуры мотивационных факторов, взаимоотношений в коллективе, организации труда. Важнейшее значение имеет удовлетворенность трудом, что тре­бует самостоятельного рассмотрения ее взаимосвязей с новыми зада­чами в конкретном коллективе.

Стиль управления в системе «управленческие отношения — новые производственные задачи — удовлетворенность трудом» пока мало ис­следован в отечественной и зарубежной литературе. Однако ясно, что новые формы собственности или хозяйствования, и тем более новая технология и современная техника, не ведут автоматически к адекват­ным отношениям, для которых уже созрели предпосылки. В таком отста­вании отношений от новых требований заложена трудность переходных процессов, в частности выхода из кризиса. Поэтому стиль управления должен совершенствоваться до предстоящих нововведений, которые уже выявились и будут определять управленческие отношения после их внедрения.

Необходимость опережающего развития стиля лидерства продик­тована тем, что в противном случае он может стать тормозом при ра­боте с новыми видами задач, наступит «инфляция» управленческих от­ношений. О степени соответствия стиля управления требованиям, воз­никающим при решении новых задач, можно косвенно судить по оценкам исполнителей этих задач удовлетворенности своим трудом. Интересен опыт зарубежных ученых в этой области. По оценкам только директоров предприятий (20,6% от числа опрошенных), резервы удовлетворенности трудом, которые могут быть использованы в результате улучшения тру­довой мотивации, находятся в пределах до 10%. В два раза выше оце­нивают эти резервы 34% опрошенных руководителей других различных рангов. Большинство менеджеров (37,1%) считают, что с помощью мо­тивации можно освоить до 30% резервов удовлетворенности трудом. Причем освоение резервов, по их мнению, состоит в ориентации на стратегические инновационные процессы и мотивацию внедрения новых технологий.

Резервы удовлетворенности трудом скрыты в улучшении стиля управления. Так, результаты исследований удовлетворенности трудом при работе с экранными системами показали, что не всегда удается превратить высокую готовность работать с новой техникой в удовлетво­ренность трудом. Удовлетворенность трудом зависит от различных ин­дивидуальных способностей людей. В постижении этого соответствия состоит один из решающих моментов использования резервов стиля управления.

Изменения ситуации действуют на сотрудников весьма различно. Однако в ситуациях, которые связаны с освоением новых задач, стиль управления активно воздействует на удовлетворенность трудом и его результаты через систему наиболее действенных факторов. В этой сис­теме каждый из факторов имеет свою степень влияния в зависимости от объекта управления (рабочие одной квалификации, специалисты с оп­ределенным опытом работы, трудовой коллектив со своими традициями) и категории новых задач (выживание организации, сохранение рынка сбыта, рабочих мест, реформа собственности, новые технологии).

Система факторов удовлетворенности трудом включает:

— информационное обеспечение;

—интерес к производственным заданиям;

— область личной ответственности;

— пример руководителя;

— организацию и условия труда;

— взаимоотношения в коллективе;

— оценку результатов работы в новых условиях и оплату труда;

— контроль результатов;

— четкость границ функциональных обязанностей.

Можно предположить, что удовлетворенности трудом наиболее способствует тот стиль, который ориентируется на передовых рабочих и прогрессивную систему мотивационных факторов. Но даже в этом слу­чае выполнение комплекса задач нового вида не всегда может дать ис­полнителям более высокую удовлетворенность, чем при выполнении традиционных, простых задач (операций). Мотивационные структуры индивидуальны. Иногда человек может достичь более высокой удовле­творенности при выполнении рутинных задач, хотя ему под силу работа и с новой техникой, но он имеет простую мотивационную структуру. На практике сотрудники с простыми мотивационными структурами не обя­зательно выполняют отработанные, устойчиво повторяющиеся функции, а со сложными мотивационными структурами — соответствующие этим структурам новые виды работ. В уменьшении числа таких несоответст­вий заключается еще один путь оптимизации стиля управления. Демо­кратический стиль не следует считать в данном случае оптимальным. При повторяющихся, рутинных задачах авторитарный стиль с жестким контролем может быть более подходящим для обеспечения результа­тивности труда, если преобладающее большинство подчиненных имеют простые мотивационные структуры. Такой стиль управления может вести к индивидуальной удовлетворенности трудом тех подчиненных, труд которых высоко оплачивается.

Но авторитарный стиль не может способствовать созданию благо­приятного рабочего климата в коллективе, который решает новые за­дачи. Наряду со структурой задач в этом случае активно проявляется действие других ситуационных факторов. Это прежде всего индивиду­альные факторы, связанные с необходимостью использования знаний, опыта работы, инициативы при решении новых задач. Действию инди­видуальных ситуационных факторов необходимы условия экономиче­ского самоуправления. В таких Условиях индивидуальные мотивацион­ные структуры интегрируются в общую для всего коллектива структуру, а мотивы становятся наиболее значительной субъективной движущей си­лой Управленческих отношений.