Проектирование кадровой политики предприятияТермин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; • организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; • информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; • финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда; • политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; • оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Процесс формирования кадровой политики. Этапы по проектированию кадровой политики: 1.Нормирование Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития. • проанализировать существенные особенности корпоративной культуры; • спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации; • конкретизировать образ желанного сотрудника; • определить цели развития человеческого ресурса. Очень существенно, на мой взгляд, • наличие представлений об идеальном сотруднике; • принципов взаимной ответственности между работником и организацией; • правил должностного профессионального роста; • требований к развитию определенных способностей и умений. 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений. 3. Мониторинг персонала Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. • определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала; • разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.
|