Процессуальные теории мотивации. Мотивацию можно рассматривать не только как набор внутренних и внешних сил, которые определяют действия человека

Мотивацию можно рассматривать не только как набор внутренних и внешних сил, которые определяют действия человека, но и как процесс.

Этот подход не отрицает того, что уже было сказано о потребностях. Потребности различаются по своим объек­там, то есть по тем явлениям внешнего или внутреннего мира, на которые они направлены. Однако каждая по­требность проходит в своем развитии один и тот же цикл. Именно этот аспект потребности отражается при ее про­цессуальном рассмотрении.

С этой точки зрения мотивация включает пять этапов, последовательно сменяющих друг друга. Эти этапы обра­зуют цикл, который постоянно повторяется. Трудно пред­ставить себе состояние, когда у человека не было бы ни­каких потребностей. А следовательно, когда одна потреб­ность получает удовлетворение, на ее смену рано или по­здно приходит другая потребность, и цикл повторяется снова.

1. Источником, исходным пунктом любого действия является возникновение потребности. Если нет потреб­ности, то нет и действия.

Потребность — это особое состояние человека, когда он ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребность может быть неопределенной, однако обычно она имеет конкрет­ный объект, который очевиден для самого человека. На­пример, жажда — это физиологическая потребность в жид­кости, голод - физиологическая потребность в еде. Есте­ственно, человек обычно стремится к тому, чтобы ликви­дировать эту нехватку. Зигмунд Фрейд, например, пола­гал, что удовольствие — это разрядка напряжения, кото­рое связано с наличием потребности. Никто не станет пред­принимать действий, если это не нужно.

2. Когда человек осознает наличие потребности, он начинает искать способы ее устранения. Именно здесь начинает проявляться мотивирующая роль потребностей, их способность побуждать человека к действию.

Существуют разные способы «обращения» со своими потребностями, которые в той или иной степени использу­ются всеми людьми. Прежде всего, это действия, направ­ленные на удовлетворение этой потребности. Однако че­ловек может вести себя иначе, например, просто старать­ся не замечать потребности или сознательно подавлять ее. Такое поведение болезненно и, видимо, далеко не все­гда оправданно. Но и оно бывает полезным, например, если удовлетворение потребности при помощи доступных средств невозможно.

Выбор способа устранения потребности зависит от мно­гих факторов. Мы уже говорили о том, что при невоз­можности удовлетворить потребность человек может по­пытаться ее подавить. Однако этим перечень условий, определяющих выбор способа удовлетворения, не огра­ничивается. Человек выбирает способ удовлетворения в зависимости от собственных склонностей, привычек, кру­гозора, а также с учетом требований этики. Так, немно­гие люди решатся украсть что-нибудь, если они голодны, поскольку воровство считается недопустимым.

3. Третья стадия — это осуществление действия. Осоз­нав потребность и избрав способ ее устранения, человек должен приступить к достижению стоящей перед ним цели. Для этого необходимо приложение усилий.

Не всегда действие, запланированное изначально, во­площается именно в том виде, как оно было задумано. С одной стороны, это вызвано тем, что потребности могут изменяться. С другой стороны, корректировку в планы могут вносить и обстоятельства — конкретные условия, которые могут препятствовать их осуществлению.

4. Непосредственным результатом действий, которые предпринимает человек, желая удовлетворить потреб­ность, является получение вознаграждения. Именно к этому результату стремится человек.

В обычном случае это само удовлетворение потребнос­ти. Однако так бывает далеко не всегда. Человеческая природа такова, что потребности могут удовлетворяться опосредованно. Например, прямой способ удовлетворения потребности в еде — это просто поесть. Но для того чтобы удовлетворить эту потребность, человек в современном обществе должен обладать деньгами, на которые он смо­жет приобрести еду. А следовательно, трудовая деятель­ность косвенно мотивируется тем, что человек нуждается в пище. При этом он размышляет примерно так: «Я сде­лаю свою работу, мне заплатят за это, и я смогу получить за эти деньги то, что мне нужно».

Данный пример показывает, насколько сложно взаи­модействуют между собой цели и потребности. Особен­ность человека, отличающая его от животного, состоит в том, что он может разрабатывать сложные планы, вклю­чающие самые разнообразные действия.

В зависимости от того, являются ли действия челове­ка результативными, желание человека действовать либо сохраняется, либо усиливается, либо вообще исчезает. При этом мотивация к действию не всегда исчезает в том слу­чае, когда потребность удовлетворена. Если, несмотря на все прилагаемые усилия, человек не может получить то, что ему необходимо, он либо ищет другой способ удовлет­ворения, либо вообще отказывается от него. А это - пря­мой путь к стрессу.

5. Цикл процесса мотивации заканчивается устране­нием потребности. Понятно, что устранение потребнос­ти не всегда связано с ее удовлетворением. В частности, человек может просто отказаться от потребности, пода­вить ее, если ее удовлетворение не представляется ему достижимым.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожида­ний, необходимым условием мотивации человека для до­стижения цели является не только потребность, но и вы­бранный тип поведения. Теория ожидания подчеркивает, что работник испытывает необходимость быть уверенным в том, что повышение качества труда будет отмечено ру­ководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Если руководитель при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, давая ему воз­награждение, то сотрудник будет уверен, что при опреде­ленных условиях ему будет выдано вознаграждение. Вследствие этого сотрудник сопоставляет размер возна­граждения с суммой, которая необходима ему для удов­летворения определенной потребности, и начинает рабо­тать лучше.

Исходя из теории ожиданий, следует, что между ра­ботником и руководителем должен существовать своего рода негласный сговор. Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграж­дений. С другой стороны, руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидае­мую потребность работника.

Теория справедливости.

Согласно этой теории, эффек­тивность мотивации оценивается работником не по опре­деленной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работаю­щим в аналогичном системном окружении. Человеку свой­ственно стремиться к равенству и справедливости. Если вознаграждение, которое получает работник, примерно такое же, как и вознаграждение других работников за те же заслуги, работник будет стремиться выполнять свои обязанности лучше. Если же то вознаграждение, которое он может получить, меньше, то и его стремление выпол­нять свои обязанности лучше будет не таким сильным.

Оценивая размер вознаграждения, работник также учитывает условия, в которых работают он и другие со­трудники. Например, если один сотрудник работает на новом оборудовании, а другой — на старом, что влечет за собой различие и в качестве их работы, это должно ска­заться на степени мотивированности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера.

Портер и Лоулер пришли к выводу, что причиной удовлетворе­ния сотрудника являются результаты его труда, а не на­оборот, удовлетворение работника влечет за собой улуч­шение качества труда.

Предложенная ими теория сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Родство с те­орией ожидания состоит в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилия­ми и уверен в том, что это вознаграждение будет адекват­но затраченным им усилиям. Родство с теорией проявля­ется в том, что люди имеют собственное суждение по по­воду размера вознаграждения по сравнению с вознаграж­дением других сотрудников, от которого зависит степень удовлетворения.