НАЕМ И ОБОР ПЕРСОНАЛА

Одно из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор работников.

Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или нескольких кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

характеристику работы;

квалификационные требования к ее исполнителю;

рекламу;

заявление о поступлении на работу;

сокращенный список;

соответствующие тесты и собеседования;

выбор кандидата.

В целом процесс отбора и набора кадров можно представить в виде схемы на рис.4.4.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, учебные заведения и т.д.

После отбора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседование и объективные тесты – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели:

дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе;

позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него;

создает образ хорошего бизнеса.

 

Планирование персонала		Штатное расписание и фонд оплаты труда
Анализ работы
		Должностная инструкция
Организация работы
Требования к персоналу		Требования набора
Поиск внешних кандидатов		Сбор информации о кандидатах		Поиск внутренних кандидатов
		Выбор кандидата		Продажа работы
		Обсуждение контракта
		Подписание контракта
		Начало работы

 

Рис.4.4. Схема процесса отбора и набора кадров.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

Будет ли выполнять ее?

Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Другим методом отбора выступают тесты, при использовании которых следует соблюдать определенные принципы:

качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;

тест должен быть стандартизованным;

результаты тестов, должны быть надежными, достоверными;

тест должен проводиться в стандартных условиях.

Тесты подразделяются на пять групп: тест на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский тест.

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (автобиография, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную работу.

В системе обора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму, а также позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить заработную плату, различного рода выплаты и доплату работнику. Различают два вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.