Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала

Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризировать её экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Этапы оценки экономической эффективности методов набора.

1. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов.

К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости и биржи труда), плату за пользование интернетом и т.д.

К косвенным затратам- затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку к участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформление на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набоа персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу.

2. Определение качества набора.

Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приёме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников.

Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приёме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей, оцениваемых в последующих периодах, т.е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, совместимость с окружением и т.п.), во втором- оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность, дисциплина). При оценке качества набора может использоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так, если при выборе методов набора руководство ориентируется, прежде всего, на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.

Коэффициент качества набора (К_к) рассчитывается следующим образом:

К_к= (К₁+К ₂+К₃)/ Ч,

Где К₁ – коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

К₂- коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

К₃- коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч- общее число показателей, учтённых при расчёте.

К₁= / ,

Где Оц_i- средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i- го метода, балл;

Оц_max- наивысшая из возможных оценок, балл;

3. Расчёт затрат, произведённых на единицу труда (З _ед.тр.):

З _ед.тр.=(З _н.пр.+ З _н.косв.)/ (Ч _рин. Х К _к),

Где З _н.пр.и З _н.косв. – прямые и косвенные затраты на набор персонала, руб.;

Ч_прин - численность работников, принятых на работу, чел.

Анализ эффективности используемых предприятием «Пример» методов набора персонала.

В табл. 2.6 представлены исходные данные для расчёта показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.

Прямые затраты предприятия «Пример», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов набора определены по условию и представлены в табл. 2.7, а затраты на проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили _.199,6 тыс. руб.

 

 

_{Таблица 2.6}

Исходные данные для расчёта показателей эффективности различных методов набора персонала предприятия «Пример»

	Методы набора персонала
Размещение объявлений в местной газете	Рекрутское агентство	Объявление о наборе по радио	Использование интернета	Гос. Центры занятости и биржа труда
Количество работников, набранных с помощью указанного метода, чел.
Из них: количество работников, уволившихся в течение одного года
Количество работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

 

Таблица 2.7

Эффективность различных методов набора персонала предприятия «Пример»

Метод набора	Прямые Затраты, тыс.руб.	Кол-во проходивших процедуры отбора (чел)	Косвен- ные затраты, тыс.руб.	Числен-ность работников принятых при использ. метода, чел.	Коэф. качества набора	Затраты на единицу труда, тыс.руб.
1.Размещение объявлений в местной газете			87,9		0,32	26,0
2.Рекрутское агентство			5,1		0,76	21,9
3. Объявление о наборе по радио			47,4		0,31	55,7
4.Использование интернета	7,2		25,4		0,57	6,35
5.Гос. центры занятости и биржа труда	-		33,8		0,31	27,3
Всего:			199,6

 

1. Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определённому методу.

З_{н.косв 1}=52 Х 199,6/ 118= 87,9 (тыс. руб.).

2. В табл. 2.8 показаны оценки, полученные работниками при прохождении аттестации.

Таблица 2.8

Исходные данные для расчёта показателя качества набора

Показатель	Средняя оценка группы работников, набранных с помощью метода **, балл
1.Квалификация	3,4	4,8	3,4	4,5	3,3
2.Знание работы	3,5	4,9	3,8	4,7	3,5
3.Обучаемость	3,4	4,5	3,5	4,8	3,4
4.Дисциплина	3,5	4,7	3,6	4,7	3,5
5.Психологическая совместимость	4,0	4,4	4,0	4,9	4,0
6.Адаптированность к специфике работы	3,3		3,3	4,6	3,3
Сумма средних оценок:	21,2	28,3	21,7	28,4	21,0

 

* Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия.

** В представленном примере для оценки работников используется 5-балльная шкала; так, сумма наивысших из возможных оценок по всем 6-ти показателям составляет 30 баллов (5Х6).

Коэффициент качества набора:

К _1.1= = 0,71; К_2.1=0; К_3.1= = 0,25; К_к1= =0,32

К_1.2=0,94; К_2.2=0,33; К_3.2=1; К_к2=0,76;

К_1.3=0,72; К_2.3=0; К_3.3=0,22; К_к3=0,31;

К_1.4=0,95; К_2.4=0,33; К_3.4=0,44; К_к4=0,57;

К_1.5=0,7; К_2.5=0; К_3.5=0,25; К_к5=0,31.

3. Рассчитаем затраты на единицу труда:

З_ед.тр.1=(12+87,9)/(12Х0,32)=26,0(тыс.руб.).

Из табл. 2.7 видно, что наиболее эффективными методами набора персонала предприятия «Пример» являются:

- использование интернета;

-рекрутские агентства.

Наименее эффективным для предприятия методом набора персонала является объявление о наборе по радио.