Цели профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего местаРазвитие ЧР, профессиональное обучение, методы обучение Развитие и обучение человеческих ресурсов (ЧР) - это деятельность по постоянному росту и развитию потенциальных способностей человека с целью повышения эффективности труда В системе образования РФ профессиональное обучение представляет собой процесс передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений персонала организации для достижения следующих целей: поддержания требуемого уровня квалификации работников с учетом перспектив развития предприятия Обучение на рабочем месте и вне рабочего места Методы: 1) приобретение опыта (обучение на рабочем месте) 2) производственный инструктаж 3) смена рабочего места (ротация) - овл смежными профессиями, 2ми профессиями Профессия - определенные теоретические и профессиональные знания Смежная профессия - имеющая общие признаки с 1 2я профессия - не имеющая общего с 1 профессией 4) использование работ Вне: 1) лекции и практические занятия 2) семинары, конференции 3) деловые игры 4) коучинг (тренинги, фасилитация) - участие в работе тренера, который не обладает специальными знаниями, но помогает слушателям общаться, принимать решения, обсуждать Коучинг - способ выявления проблемных ситуаций и принятия Проблема — это препятствие на пути к достижению поставленной цели. Проблемная ситуация - когда деятельность не реализуется принятыми ранее способами, и достижение результата деятельности в изменившихся условиях непрогнозируемо (затруднено или исключено)
Основные понятия занятости человеческих ресурсов (занятые, безработные, экономически активное и неактивное население, фактический уровень безработицы и уровень официально зарегистрированной безработицы, соответствующие коэффициенты). Использование человеческих ресурсов Занятость ЧР и экономически активное население ТР составляют 2 группы населения: 1) предлагают свою РС для производства продукции, товаров и услуг с целью получения дохода Вкл студентов, 2) участвуют в общественно-полезной деятельности, не приносящий прямого денежного дохода: военнослужащие и учащиеся с отрывом от производства Экономика страны: Государственная и частная Экономически активное население (рабочая сила - совокупность физических и умственных способностей я производства благ) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы ВКЛЮЧАЕТ БЕЗРАБОТНЫХ Всегда определяется на определенный период времени и включает безработных *Персонал и кадры сюда не входят!!- это не оформленные Предлагают себя на рынке! Занятые (в составе экономиически активного населения) - граждане, осущствляющие деятельность, связанную с удовлетворением личных или общественных потребностей, не противоречащую законодательству РФ и приносящую, как правило, трудовой доход (заработок) *Ст 1 Закона о занятости - проходящие очный курс обучения в общеобразовательных заведениях Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка; зарегистрированы в ОРГАНАХ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ Экономически неактивное население - часть населения, которая не входит в состав рабочей силы: 1. обручающиеся в дневных учебных заведениях и не занятные никакой деятельностью кроме учебы 2. Лица, заняты ведением домашнего хозяйства, ухода за детьми, за больными+те, у кого нет необходимости работать 3. Лица, получающие пенсии и. Занятые никакой деятельностью
И те и те могут быть занятыми и не занятыми Безработные экономически активное население (ищут работу)
Этапы процесса кадрового планирования и их общая характеристика Кадровое планирование на предприятии. Задача - обеспечение производства кадрами Процесс кадрового планирования включает 3 основных этапа: Этап 1 1. Оценка наличных трудовых ресурсов (персонала) *ведется по 2м группам параметров: по количественным и качественным характеристикам Качественные методы: а) фотография рабочего места - фиксируются во времени все действия исполнителя на рабочем месте. Это делается для того, чтобы определить эффективность тех или иных трудовых действий человека б) собеседование - сбор необходимой информации путем собеседования как с работником, так и с его руководителем в) анкетный опрос - заполнение анкеты по заранее составленной форме, либо по некой свободной форме Количественный метод: на основе того состава, численность которого имеется в компании (число работников) 1. Внутренняя оценка: а) оценка и анализ кадров (персонала) - считаем текучесть кадров б) оценка результативности труда - отношение объема произведенной продукции к численности персонала компании (считается на 1 человека) в) оценка уровня образования 2. Оценка внешних источников: А) оценка работников других аналогичных предприятий Б) оценка наличия учебных заведений, соответствующих профилю компании Этап 2 Оценка будущих потребностей (начинается прогнозирование, носит прогнозный характер) 1. Метод оценок управляющих - представляют свою оценку будущих потребностей- оценка менеджерами компаний будущих потребностей (как сверху, так и снизу) 2. Метод дельфи - метод удаленной экспертной оценки 3. Математические методы - предполагает некое моделирование ситуаций (сценарий)+учитываются факторы и показатели Этап 3 Разработка конкретных мероприятий по покрытию потребности в персонале а) по найму б) по подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров в) мероприятия по продвижению кадров г) по увольнению кадров (сокращения, реорганизация)
|
