Бестарифная система оплаты труда

В настоящее время на предприятиях нашла применение бестарифная система оплаты труда – как вариант совершенствования организации и стимулирования труда. По данной системе заработная плата каждого работника (от директора до рабочего) представляет собой долю работника в ФОТе всего предприятия или отдельного подразделения. При этом фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от факторов:

Ø Квалификации работника;

Ø Коэффициента трудового участия (КТУ);

Ø Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший год на сложившейся на предприятии минимальном уровне заработной платы за тот же период.

Пример: у директора предприятия фактическая заработная плата составляет 60 тыс.руб., а минимальная заработная плата 5 тыс.руб. К = 60/5=12

Затем все работники предприятия распределяют по 10 квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам по профессии. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

№	Квалификационная группа	Квалифик. балл
1.	Руководители предприятия	4,5
2.	Главный инженер	4,0
3.	Зам.директора	3,6
4.	Руководители подразделений	3,25
5.	Ведущие специалисты	2,65
6.	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
7.	Специалисты 2-й категории и квалифицированные рабочие	2,1
8.	Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие	1,7
9.	Специалисты и рабочие	1,3
10.	Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Система квалификационных уровней в большей степени направлена на стимулирование квалифицированного труда (служащих и рабочих). Вопрос о включении специалистов или рабочих в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик каждого работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, в т.ч.директору и утверждается СТК. СТК решает вопрос о периодичности определения КТУ (раз в месяц, квартал, год) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником подразделения

М_i = K_y * F * КТУ

K_y – квалификационный уровень

F – количество отработанных чел-ч.

2) Определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения

M = ∑ М_i

3) Определяется доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.)

d = ФОТ / М

4) Определяется заработная плата отдельных работников подразделений

d * М_i = d * K_y * F * КТУ

Пример. ФОТ цеха = 177 млн.руб/месяц. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 11500. Доля ФОТ, приходящаяся на 1 балл составит d = 177000/11500 = 15,39 тыс.руб.

Фактическая заработная плата каждого работника определяется

№ раб-х	Квалиф-й ур-нь Кy	Кол-во отраб.чел-ч, F	КТУ	Кол-во баллов	Доля ФОТа, приход. на 1 балл,d	З/пл.факт., тыс.руб.
	1,3		1,1	258,1	15,39
	2,1		0,9	232,5	15,39
	1,7		1,04	319,1	15,39

 

Другой вариант.

Размер оплаты управленческого персонала корректируется в зависимости от объема РП.

Пример.

Должность % оплаты Примечание

1. Директор предприятия 1,5 от объема реализации

2. Зам.директора 80 от з/пл.директора

3. Главный бухгалтер 80 от з/пл.директора

4. Бухгалтер по учету матер.цен. 80 от з/пл.гл.бухгалтера

5. Бухгалтер-кассир 70 от з/пл.гл.бухгалтера

6.Экономист 75 от з/пл.директора

То есть з/пл. ежемесячно изменяется.

Третий вариант. Контрактная система.

Заключение договора между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права, обязанности, уровень оплаты труда, срок действия контракта. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии, так и конкретное задание.

Преимущество контрактной формы – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководителя. Эффективна в условиях рынка.

Мотивация труда.

Это важный фактор роста ПТ, повышения качества продукции, роста эффективности производства. Мотивация – процесс наблюдения, стимулирования кого-либо (человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение индивидуально и общих целей организации.

Предприниматель должен стимулировать работника, но и видеть в нем личность. Для этого он должен стремиться, чтобы работники:

1) Испытывали удовлетворение от работы на предприятии;

2) Чувствовали себя индивидуумами, а не работниками;

3) Имели гарантии в надежности предприятия и своей нужности;

4) Получали подтверждения в их нужности в виде материальных и моральных поощрений.

На зарубежных предприятиях практикуют систему, при которой заработная плата делится на 3 части:

1) Выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей;

2) Часть определяется выслугой лет на предприятии и факторами стоимости жизни. Ее величина автоматически корректируется с инфляцией;

3) Часть – конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми успехами.

Вывод: В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда:

1) Оплачиваются результаты труда по продуктам, признанных рынком. Реализация продукции – критерий;

2) Из всего разнообразия существующих форм важно выбрать лучий. результат;

3) Мотивация труда – методы и способы, обусл. материальное и моральное стимулирование.