Методы управления

Управление предприятием, как указывалось выше, осущевляется на основе целей и принципов, которые определяют основные направления руководства хозяйством. Реализация их предполагает использование определенных методов управления, конкретных способов принятия решений, мотивации труда, создания здорового морально-психологического климата в коллективе и т. д.

Если принципы указывают основные направления деятельности, которые не выбирают, ибо они даны объективно, то метод управления - это конкретный способ осуществления этих принципов. Методы управления дают возможность выбора наиболее целесообразного варианта управленческой деятельности.

Само слово «метод» означает способ действия, способ реализации поставленной цели. Под методом управления следует понимать совокупность способов управленческой деятельности, направленных на осуществление целей и задач, стоящих перед предприятием и каждым его подразделением. Методы управления направлены на коллективы людей - участников производства; они составляют существо и основное содержание управленческой деятельности.

По содержанию воздействия на работника методы управления классифицируются на экономические, административные и социально-психологические.

В условиях рыночных отношений экономические методы занимают ведущее место в управлении предприятием. Они представляют собой систему способов и средств воздействия на экономические интересы коллектива предприятия и отдельных работников, направляющих их деятельность на достижение поставленных целей.

Арсенал экономических методов управления на уровне предприятия весьма широк. Сюда можно включить хозяйственный расчет; методы экономического стимулирования; ценообразование; финансирование; кредитование; анализ; планирование; премирование; использование системы оплаты труда и материального поощрения; соблюдение договорной дисциплины и др.

В системе внутрихозяйственных экономических отношений особое место занимает хозрасчет. Его сущность состоит в соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами производственно-хозяйственной деятельности, возмещении расходов доходами, обеспечении рентабельности производства, материальной заинтересованности и ответственности при выполнении плановых показателей, экономном использовании ресурсов. Внутрихозяйственный расчет охватывает отношения внутри предприятия.

Организация хозрасчетной деятельности строится на основе рядa принципов:

хозяйственная самостоятельность предприятия и подразделений;

самоокупаемость и самофинансирование;

материальная заинтересованность и ответственность;

контроль рублем.

На современном этапе, в период финансового кризиса, актуален вопрос о возрождении хозрасчета как на предприятии, так и в каждом его подразделении. Он позволит экономить и контролировать каждый вложенный в производство рубль, обеспечить конкурентоспособность предприятия.

Исходя из сложившейся практики, сегодня можно выделить три основных модели внутрихозяйственных отношений: две модели хозяйственного расчета первичных подразделений с разной степенью их экономической самостоятельности, третья - предпринимательский расчет.

Первая модель предполагает, что первичные подразделения наделeны правами частичной самостоятельности, то есть они не имеют права вступать в производственные взаимоотношения с другими предприятиями и организациями, иметь самостоятельный баланс и расчетный счет. Вместе с тем, в соответствии с общепринятыми положениями о внутрихозяйственном расчете, подразделения отвечают за окупаемость текущих затрат и применяют остаточный принцип при формировании фонда оплаты труда. Это – переходный этап к более глубоким формам экономической самостоятельности подразделений и отдельных собственников.

Вторая модель основана на том, что коллективам первичных подразделений предоставлено право распоряжаться частью или всей произведенной продукцией, самостоятельно вести расширенное производство за счет полученной прибыли. В этом случае сельскохозяйственное предприятие становится союзом первичных производственных подразделений, вспомогательных и обслуживающих служб, совместная деятельность которых направлена на обеспечение наивысших экономических результатов как в целом по предприятию, так и по каждому подразделению в отдельности.

Третья модель - предпринимательский расчет - характеризуется наиболее полной экономической самостоятельностью коллективов собственников. Взаимоотношения между ними строятся так же, как и с внешними партнерами. Согласованность действий пo реализации общей производственной программы осуществляется исключительно на экономической основе.

В этой модели внутрихозяйственные коллективы могут наделяться правами юридического лица, иметь расчетный счет в ФРЦ или в банке, осуществлять деятельность на основе своих внутренних уставов, а взаимоотношения друг с другом строить в соответствии с договорами.

Экономические методы управления неэффективны, если они не сочетаются с организованностью, порядком и дисциплиной на предприятии. Для этого нужны административные методы управления -способы воздействия на объект управления, основанные на использовании обязательных для исполнителя предписаний и распоряжений.

Эти методы имеют следующие особенности:

выражают отношения власти и действуют в принудительном порядке;

ограничивают свободу выбора исполнителя;

невыполнение административных предписаний рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствующие меры взыскания.

Административные методы осуществляются путем организационного и оперативно-распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в различных видах: организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Все они направлены на создание организационного механизма и формирование устойчивых организационных отношений на предприятии. Примером организационных регламентов могут служить устав предприятия, положение о подразделениях и службах, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, договоры и т. п.

Организационное нормирование включает нормативы разного рода: организационные, экономические, дисциплинарные, технические и технологические, материально-снабженческие, финансово-кредитные, транспортные, социальные. Сюда также входят ГОСТы на продукцию, документацию, делопроизводство и другие.

Инструктирование также образует широкую сферу действия организационно-административных методов управления. Сюда входят инструкции, рекомендации, методические указания, которые определяют порядок выполнения тех или иных работ, обеспечивают единство и согласованность действий исполнителей.

Оперативно-распорядительное воздействие осуществляется с помощью распоряжений, приказов, указаний, совещаний; это прямое воздействие на управляемый объект, создающее кратковременные организационные отношения. Распорядительство конкретизирует организационные акты воздействия до такой степени, что возможно определить, когда начнется процесс, где и кто является его исполнителем. Тем самым обеспечивает согласование различных процессов труда, не связанных между собой непосредственно.

Осуществляя оперативное распорядительство, необходимо научиться правильно им пользоваться и не злоупотреблять изданием приказов, распоряжений, постановлений. Общие правила оперативной распорядительной деятельности следующие:

распоряжение (приказы) следует отдавать только тогда, когда это действительно диктуется необходимостью;

руководители и специалисты имеют право издавать распоряжения только в пределах своей компетенции и лишь непосредственно подчиненным работникам;

распоряжения должны быть обоснованными, приниматься на основе достоверной информации, полного учета технических, экономических, социальных и иных факторов, ограничивающих выбор решения;

в выработке и принятии распорядительных актов должны принимать участие как специалисты, так и непосредственные исполнители;

пo форме изложения распоряжения должны быть краткими, конкретными, точными и ясными, исключающими различныe толкования полученного задания;

распоряжения следует отдавать по возможности заблаговременно; их не должно быть много и они должны быть правильно поняты исполнителем;

пo форме, в которой они высказываются, распоряжения не должны принижать человеческого достоинства подчиненного;

за отдачей распоряжения обязательно следует контроль исполнения; функция контроля осуществляется тем лицом, кто отдает распоряжения;

тот, кто имеет право отдавать распоряжения, сам должен быть организованным и дисциплинированным, служить примером для подчиненных в исполнении своих обязанностей;

распоряжение обычно доводится до исполнителя в устной форме (возможна также в виде записи в книге нарядов, резолюции на документе и т. п.). Только если дело касается нескольких работников или распоряжение имеет принудительный характер, рекомендуется оформлять его в письменном виде.

Организационное и оперативно-распорядительное воздействие требуют от руководителей и исполнителей ответственности и дисциплины. Дисциплина в широком смысле - это обязательное для каждого коллектива и отдельного работника подчинение установленному порядку и правилам. Существует дисциплина техническая, технологическая, плановая, финансовая, служебная, трудовая и т. д.

Дисциплинарные требования на производстве включают своевременный приход на работу, соблюдение распорядка дня, добросовестное выполнение служебных обязанностей и распоряжений руководителя, соблюдение служебного этикета.

Показатель правильного применения организационно-административных методов управления - слаженность в работе аппарата, четкая организация труда на производстве, сознательная дисциплина работников и ее высокий уровень, трудовая активность и инициатива работников, высокие показатели экономической эффективности управления предприятием.

Достижения руководителей передовых предприятий объясняются не только их способностями как администраторов и предпринимателей, но также их умением разбираться в личных качествах своих подчиненных, устанавливать тесный контакт с каждым, объединять людей в дружный сплоченный коллектив. В основе этого - грамотное использование социально-психологических методов управления, предполагающих воздействие на людей путем правильного учета их психологических особенностей, социальнных связей в коллективе.

Социальное воздействие реализуется через создание слаженных трудовых коллективов и установления в них делового морально-психологического климата. Психологическое воздействие реализуется через полное использование психологических качеств и свойств личности (направленность личности, уровень подготовленности, психологическая динамика, индивидуально-психологические особенности работника).

Личность - это человек как субъект социальных отношений и сознательной деятельности, обладающий конкретной совокупностью психологических характеристик. Представить себе личность как целостность ее качеств и мотивов поведения помогает анализ структуры личности. Один из вариантов такой структуры был предложен К. К. Платоновым, который выделил следующие ее уровни:

направленность личности (потребности, мотивы, убеждения, мировоззрение);

опыта личности (знания, умения, навыки);

индивидуальные особенности протекания психических процессов (ощущений, восприятия, памяти, мышления, чувств, воли);

биологически обусловленные подструктуры (инстинкты, темперамент, характер, способности).

Все элементы структуры личности взаимосвязаны и тесно взаимодействуют между собой. Знание и правильное использование руководителем психологических особенностей работников позволяют ему:

находить пути более рационального использования работников в соответствии с их способностями и интересами;

осуществлять формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости работников;

строить здоровые деловые отношения в коллективе на принципах партнерства и сотрудничества.

Потребности решающим образом определяют личность как работника и как гражданина. Они побуждают человека к активности, являются основной побудительной силой его деятельности. Потребность - это испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизни и деятельности. Будучи осознанными, потребности проявляются в форме мотивов поведения.

Мотивы - это осознанные побуждения к деятельности или поведению. Каждое действие и поступок человека в большинстве случаев мотивированы, и он так или иначе отдает себе в этом отчет. В одних случаях человек руководствуется сознанием общественного долга, в других - личностными потребностями и интересами и в третьих - поступает определенным образом на основе чувств (любви, уважения, страха и т. п.). Вместе с тем у каждого взрослого человека есть нечто ведущее, что определяет основную направленность личности.

Истинные мотивы поведения работника можно определить через наблюдение и эксперимент. Руководитель должен знать, что их волнует, радует или огорчает, по какому поводу они горячатся - из-за дела или из-за каких-то иных причин. Иногда люди говорят о высоких побуждениях, но их поступки выявляют корыстный мотив. Судить о работнике следует по его делам, а не по словам. Что бы ни говорил руководитель, если коллектив разваливается, уходят хорошие специалисты - это значит, дело поставлено плохо.

Мотивы действий личности далеко не всегда совпадают с целями и задачами предприятия; кроме того, человек не всегда может объяснить мотивы своих поступков. Объяснение этому может быть найдено в двойственной природе человека: как социального существа (продукта общества) и как биологического (продукта природы).

В определенных условиях действия личности могут определяться инстинктами - врожденными, генетически заложенными программами поведения человека (стремление к продолжению рода, к власти, собственности и др.). Эти действия иногда противоречат социальным установкам. В человеке может происходить борьба разных мотивов, в том числе продиктованных его биологической природой.

Обеспечить мотивацию - это значит удовлетворить важнейшие потребности членов коллектива, гармонизировать их с целями организации. Разработаны специальные методы, при помощи которых руководители могут решать такие задачи, создавая условия для реализации потребностей своих подчиненных.

Высокий авторитет руководителя, крепкая дисциплина и порядок, удовлетворение жизненно важных потребностей людей служат важными факторами успешной работы сельскохозяйственных предприятий.