Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії з'ясовують, як працівники визначають найкраший спосіб задоволення потреб, вибираючи його з альтернативних варіантів своєї поведінки.

/. Теорія справедливості

Якщо в теоріях про людські потреби висуваються внутрішні, особисті причини пояснення людських зусиль, спрямованих на отримання винагороди, то в теорії справедливості обґрунтовується думка про те, що головним мотиватором людської поведінки є порівняльний з результатами інших людей фактор. Працівники порівнюють себе з іншими, визначаючи справедливим чи несправедливим є ставлення до них адміністрації. Вони.прагнуть отримати винагороду лише в тому випадку, якщо вважатимуть, що вона буде розподілена чесно і справедливо.

Працівники, як правило, проводять два порівняння. Вони співвідносять власну отриману винагороду та затрачені зусилля з такими ж показниками інших працівників, які виконують аналогічну роботу в своїй організації, та з працівниками схожих професій в інших організаціях чи галузях. Таким чином вони визначають ступінь справедливості до них зі сторони адміністрації. Коли працівники помічають несправедливість, вони пристосовують свою поведінку, виконавський рівень так, щоб зменшити виявлену нерівність. Наприклад, службовці можуть працювати з меншою ефективністю, а коли почуття справедливості неможливо відновити, службовець може змінити місце роботи.

Згідно з цією теорією важливими стимулами для встановлення справедливості є винагороди і заходи заохочення, що є у розпорядженні керівника. Він повинен зважати на позитивний чи негативний вплив цих факторів з огляду на справедливість.

Теорія справедливості додає новий вимір розгляду теорії мотивації, адже у деяких суспільствах, особливо у постсоціалістичних, поняття справедливості може бути могутньою силою і мати велике значення для соціальних взаємин.

2. Теорія сподівань

Ще одну теорію, яка дістала назву "Теорія сподівань", розробив науковець з питань менеджменту Віктор Врум. В основі цієї теорії, що користується широким визнанням, лежить ідея про наявність інших, окрім активної потреби, факторів мотивації. Відповідно до теорії сподівань

людина має надію на те, що вибраний нею вид поведінки справді приведе до задоволення потреби. Очікування, у цьому випадку, розглядаються як оцінка певною особою ймовірності якоїсь події. У цій моделі наголошується на важливості трьох взаємопов'язаних елементів, які можна виразити рівнянням:

Мотивація = Сподівання + Вагомість + Сприяння.

Сподівання - це розуміння людиною можливості того, що її зусилля дадуть позитивні результати. Якщо службовець вважає, що коли він докладе більше зусиль до виконання якогось завдання, то отримає кращі результати, це означає, що він має високий рівень сподівань. Чим нижчий рівень сподівань, тим нижчий рівень вмотивованості.

Сприяння - це зв'язок, що спостерігається між продуктивністю праці і винагородою. Наприклад, в організації, де рівень зарплати, час відпустки, службові завдання встановлюються не за результатами роботи, а відповідно до трудового стажу працівника, новий службовець навряд чи побачить конкретний взаємозв'язок між результатами своєї діяльності і бажаною винагородою. Такий підхід не сприяє вмотивованості.

Вагомість - це цінність, якої людина надає результатам своїх зусиль. Наприклад, в організації можуть запропонувати підвищення по службі тому працівнику, який найкраще виконує свої обов'язки. Якщо службовець має велику потребу в повазі з боку інших людей, то цінність наслідків такого підвищення буде доволі високою. З іншого боку, якщо службовець відзначається великою потребою в належності до певної групи і його хвилює та обставина, що зміна теперішнього статусу може призвести до втрати дружніх стосунків з цими людьми, то цінність просування по службі в очах цього службовця буде низькою.

Якщо рівень сподівань, сприяння і вагомості перевищує нульову позначку, то можна вважати, що працівник має певний рівень вмотивованості.

Теорія сподівань широко використовується у всіх типах організацій, оскільки вона допомагає керівникам робити все від них залежне для того, щоб посилити зв'язок між рівнем виконання роботи, її результатами і винагородою. Інакше кажучи, керівник повинен намагатися створити таку робочу обстановку, щоб трудові здобутки, слугуючи організаційним потребам, водночас оцінювалися б індивідом як шляхи до бажаних особистих результатів чи винагород.³⁹ 3. Модель Портера-Лоулера

Ця комплексна модель включає елементи теорії сподівань і теорії справедливості. Один із найважливіших висновків моделі полягає у розумінні того, що не тільки задоволення потреб веде до ефективної праці, а й ефективна праця дає задоволення. Подекуди таке твердження прямо