Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

о достижении соглашения относительно времени начала работы, а не о фактическом наступлении этого срока. Из сказанного вы­текает вывод, что уже с момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требовать фактического предоставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены договором; адми­нистрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспе­чить его работой по соответствующей специальности, квалифика­ции либо должности, и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

Отдельные авторы не относят время начала работы к необхо­димым условиям трудового договора¹. При этом они в качестве аргумента ссылаются на положение о том, что фактическое допу­щение к работе считается заключением трудового договора неза­висимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Но ведь в данном случае фактическое допущение сле­дует рассматривать как разновидность согласованного волеизъяв­ления сторон о времени начала работы, поскольку законодатель не имеет в виду здесь какого-то «произвольного» допуска к рабо­те. Таким образом, соглашение о моменте начала работы — необ­ходимое условие трудового договора. Без него трудовой договор нельзя считать «зрелым», ибо он лишен необходимой конкретно­сти и определенности.

Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру тру­довых отношений существенно меняет метод правового регулиро­вания заработной платы. Централизованное регулирование по­средством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивиду­ально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соот­ветствии со ст. 143 ТК РФ при оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная сис­тема, если организация сочтет такую систему наиболее целесооб­разной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотно­шение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в кол­лективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу сво­боды трудового договора. При этом установленные в централизо­ванном, отраслевом или локальном порядке гарантии (минималь-

См., например: Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М., 1998. С. 149.

202 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

ный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т. п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового договора. Недействительны лишь те условия до­говора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 73 ТК РФ).

Все сказанное выше дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рас­сматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой до­говор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынеш­ней правоприменительной практике это условие нужно рассмат­ривать не как установленное законом, а как принятое по согла­шению сторон трудового договора. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому до­говору, оно не может характеризоваться и как факультативное.