Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?
1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
- Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
- Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
- Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
|
| Заместитель генерального директора
по управлению персоналом
|
| |
|
|
|
|
| | Отдел кадров
|
| Отдел труда и заработной платы
|
| Отдел (сектор) социального развития
| |
|
|
|
|
| | Сектор планирования и развития кадров
|
| Разработка системы оплаты труда
|
| Планирование социального развития предприятия
| |
|
|
|
|
| | Оформление движения кадров
|
| Координация тарифов и зарплаты
|
| Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу
| |
|
|
|
|
| | Группа учета, анализа и информации о кадрах
|
| Совершенствование управления и организационных структур
|
| Медицинское обслуживание
| |
|
|
|
|
| | Сектор подготовки и переподготовки кадров
|
| Подготовка коллективных договоров
|
| Работа с профсоюзами
| |
|
|
|
|
| | Группа подготовки и переподготовки
|
| Экономика и психология труда
|
|
| | руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| | Группа подготовки и переподготовки рабочих
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| | Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| | Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| | Связь с советами трудовых коллективов
|
|
|
|
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | Рис. 6.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:
Ч =  ,
где Т 1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К 1 — численность персонала; Ф п — фонд оплаты труда.
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 6.1.1.
Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом
| Отрасль и размер предприятия
| Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы
| Число сотрудников кадровой службы
| | Обрабатывающая
|
|
| | до 500 — 999 чел.
|
| 1 — 20
| | 1000 — 4 999 чел.
|
| 2 — 90
| | свыше 5 000 чел.
|
| 7 — 126
| | Исследования и развитие
|
| 1 — 60
| | Общественные нужды
|
| 1 — 110
| | Больницы
|
| 1 — 28
| | Банки
|
| 1 — 72
| | Страховые компании
|
| 1 — 142
| | Транспортировка и распространение
|
| 1 — 75
| | Правительственные учреждения
|
| 2 — 104
| | Образование
|
| 1 — 46
| | Другие фирмы
|
| 1 — 120
| Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи1:
- решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,
- компенсации и пособия — 28,5%,
- обучение, повышение квалификации — 1%,
- трудовые отношения — 10%.
Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:
| США
| ФРГ
| | -
| Административная деятельность:
применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
| | Наем и увольнение:
анализ деятельности,
разработка критериев оценки,
прогноз изменения требований к кандидатам,
отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.
| Трудоустройство:
прием на работу,
ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
| | Обеспечение безопасных условий трудаи охрана здоровья:
медицинское обследование,
программы страхования,
инспекция труда,
эргономическая экспертиза
| Обеспечение благоприятных условий трудаи техники безопасности:
инспекция труда,
медицинское обследование,
эргономическая экспертиза.
| | Развитие персонала:
подготовка,
переподготовка и повышение квалификации кадров,
| Подготовка, переподготовка и повышениеквалификации:
повышение квалификации,
оценка потенциала персонала,
| | связь с учебными заведениями,
разработка плана карьеры.
| определение путей продвижения персонала.
| | Организация заработной платы икомпенсаций:
разработка уровней и процедур выплат,
установление персональных ставок почасовой оплаты,
расчет фирменного пенсионного обеспечения,
| Материальное стимулирование:
весь комплекс вопросов по организации оплаты труда,
разработка и совершенствование систем стимулирования,
аттестация рабочих мест,
изучение положения на рынке труда,
| | единовременные выплаты,
перевод денежных средств в банки,
организация стимулирующих финансовых программ.
| разработка отдельных статей коллективного договора.
| | Обеспечение трудовых отношений:
изучение и подготовка контрактов по найму,
соглашения между профсоюзами и администрацией,
связь с общественностью и прессой,
рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.
| Социальные вопросы:
контакты с профсоюзами,
содействие проведению общественных мероприятий,
анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.
|
Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...
|
Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...
|
Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...
|
Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...
|
|
Неисправности автосцепки, с которыми запрещается постановка вагонов в поезд. Причины саморасцепов ЗАПРЕЩАЕТСЯ: постановка в поезда и следование в них вагонов, у которых автосцепное устройство имеет хотя бы одну из следующих неисправностей:
- трещину в корпусе автосцепки, излом деталей механизма...
Понятие метода в психологии. Классификация методов психологии и их характеристика Метод – это путь, способ познания, посредством которого познается предмет науки (С...
ЛЕКАРСТВЕННЫЕ ФОРМЫ ДЛЯ ИНЪЕКЦИЙ К лекарственным формам для инъекций относятся водные, спиртовые и масляные растворы, суспензии, эмульсии, новогаленовые препараты, жидкие органопрепараты и жидкие экстракты, а также порошки и таблетки для имплантации...
|
|
Упражнение Джеффа. Это список вопросов или утверждений, отвечая на которые участник может раскрыть свой внутренний мир перед другими участниками и узнать о других участниках больше...
Влияние первой русской революции 1905-1907 гг. на Казахстан. Революция в России (1905-1907 гг.), дала первый толчок политическому пробуждению трудящихся Казахстана, развитию национально-освободительного рабочего движения против гнета. В Казахстане, находившемся далеко от политических центров Российской империи...
Виды сухожильных швов После выделения культи сухожилия и эвакуации гематомы приступают к восстановлению целостности сухожилия...
|
|
