ИСТОЧНИКИ И ВИДЫ ВЛАСТИ

 

Специалисты разработали несколько подходов к классифика­ции источников власти. Согласно одному из них выделяют пять ба­зовых источников: принуждение, экспертная власть, закон или право принятия решений, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой —связь. В нашей классификации — десять источников власти. При этом все источники разделены на две большие группы. К первой группе отнесены имеющие личностную основу, ко вто­рой —организационную, которую называют также структурно-си­туационной (рис. 22).

Под экспертной властью понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уров­ня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также нали­чия специальных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в ана­лизе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация

ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря привлекательности, наличию харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств руководителя и стиле его руководства. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему. Это стремление подво­дит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель идеализируется кем-то, тем больше его уважают, под­крепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях этот источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения дан­ного типа власти. Важно получить от них признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, право на власть в отличие от других источников имеет более четкие границы применения.

Власть информации базируется на возможности доступа к нуж­ной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и тем самым осуществлять власть. Коорди­нация информационных потоков и контроль за коммуникацион­ной сетью делают человека властным. Особое значение информа­ция приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть инфор­мации следует отличать от экспертной власти, которая связана с по­ниманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным объемом информации, но это вовсе не означает наличия у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подго­товить информацию для решения, но не могут принимать решения.

В теории мотивации Д. Мак Клелланда (см. главу 17) потреб­ность во власти трактуется как желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчи­вых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Рассмотрим источники, составляющие организационную осно­ву власти.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степе­ни, в которой носитель власти может влиять на конкретное реше­ние. Этот источник не связан только с тем, кто принимает оконча­тельное решение. Современная практика управления фактически

исключает принятие решения одним человеком. Почти все реше­ния в той или иной мере — групповые, так как в их подготовке, при­нятии и реализации участвует более чем один человек.

Как источник власти руководитель использует вознаграждение подчиненного. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, — продвиже­ние, премии, дополнительный отпуск и т. д., подчиненный прила­гает те или иные усилия для выполнения указания или распоряже­ния; Вознаграждение — один из самых давних и широко используе­мых источников власти. В значительной мере власть вознагражде­ния нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить данный источник, обещая поощрять за работу и не выполняя эти обещания. К такому же ре­зультату приводит поощрение подчиненных, не выполнивших по­рученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руко­водителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в долж­ности, увольнения и т. д. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. В основе данного источника власти ле­жит страх. Следует помнить, что такая власть чаще используется там где поведение подчиненных отклоняется от установленных об­разцов. Однако, как показала практика управления, «на страхе да­леко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и мо­жет даже привести к свертыванию работы. Особенно это относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут ослаблять власть принуждения своими не­верными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация нуждается в различных ресурсах: сырье и материа­лах, рабочей силе, финансовых средствах, оборудовании, технике и т. д. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует еще один источник власти — власть над ресурсами. В организации обыч­но поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Существующая напря­женность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководи­телей, неспособных эффективно применять другие источники влас­ти, чтобы влиять на людей, сознательно создают дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на Других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индиви­да с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей руководителя, а лишь о вере в реальность существования этих связей у тех, на кого оказывается влияние. Нередко желающие приобрести власть такого рода прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

Прочность власти зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими факторами.

Во-первых, значительно сократился разрыв в уровне образова­ния и квалификации между руководителями и подчиненными. Если прежде преимущество первых было неоспоримо, сегодня под­чиненные зачастую превосходят руководителей во многих отноше­ниях, оставляя им формальное превосходство на основе занимае­мой должности.

Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заме­нить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять специалисты, обладающие высокой, подчас уни­кальной квалификацией, уход которых по тем или иным причинам может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговороч­но властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно.

В-третьих, мобильность работников, их широкие внешние свя­зи, доступность информации и т.д. значительно облегчают хоро­шим специалистам поиск нового места приложения своих способ­ностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть меняет форму, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делят ее с подчиненными.