Бестарифные системы оплаты труда

Существуют несколько разновидностей бестарифных систем, но в целом их суть можно сформулировать следующим образом: заработная плата выплачивается в зависимости от достигнутых результатов отдельным работником или предприятием в целом, т. е. фонд заработной платы формируется в зависимости от результатов работы предприятия за период (очень часто в процентном отношении к выручке от реализации). Далее данный фонд заработной платы распределяется между работниками в зависимости от вклада каждого работника. В этом заложено принципиальное отличие бестарифной системы от тарифной.

В российской практике наибольшее распространение получила система, которая учитывает квалификационный уровень работника (значимость рабочего места в структуре управления организацией); коэффициент трудового участия (который учитывает результаты работника за период); отработанное время:

1) на первом этапе внедрения бестарифной системы оплаты труда каждому работнику присваивается квалификационный уровень (КУ) в зависимости от занимаемой должности и квалификации работника, также для каждой должности разрабатываются показатели эффективности труда. Квалификационный уровень и показатели эффективности труда оцениваются в баллах;

2) по ходу выполнения работ учитывается коэффициент эффективности труда (КЭТ _i) и отработанное время () по каждому работнику и рассчитывается условный показатель М:

; (70)

 

3) далее формируется общий фонд заработной платы (ФЗП_общ.), который определяется в процентах от выручки:

 

ФЗП_общ. = РП·%ФЗП, (71)

 

где РП – объем реализованной за период продукции, руб.; %ФЗП – доля фонда заработной платы, в % к выручке от реализации.

4) рассчитывается величина заработной платы в расчете на 1 балл (ФЗП_1б):

 

; (72)

 

5) рассчитывается заработная плата по каждому работнику (ЗП_i):

 

. (73)

 

В практике при распределении общего фонда заработной платы могут использоваться такие подходы, как:

1) основанные на оценке вклада рабочего места в общий результат работы;

2) основанные на оценке вклада работника в общий результат работы;

3) смешанный подход, который одновременно учитывает вклад и рабочего места, и работника.

В мировой практике получили распространение:

– аналитическая оценка рабочего места, которая предполагает определение вклада рабочего места в общий результат. Как правило, оценка осуществляется экспертным путем;

– универсальная модель (или женевская модель) оценивает вклад рабочего места с учетом требуемой квалификации, усилий, ответственности и условий труда, т. е. учитывается и вклад рабочего места, и вклад самого работника;

– системы участия в прибылях. Как правило, данные системы предполагают распределение прибыли между работниками предприятия пропорционально их вкладу, но при этом выплачивается не основная заработная плата, а премия. Или работники «наделяются» определенным портфелем ценных бумаг в зависимости от результатов их работы за прошлый период времени, а по результатам работы предприятия за текущий период они получают дивиденды по акциям;

– бестарифные системы, основанные на привязке размера оплаты труда к изменению результатов деятельности работника за период и др.

Следует также отметить, что в настоящее время большее распространение получают смешанные системы, при этом заработная плата работника складывается из двух частей: 1) постоянной части (это гарантированный заработок или оклад), которая зависит от отработанного времени и должности работника и рассчитывается по тарифу; 2) переменной части, которая зависит от результатов работы предприятия и работника. В этой переменной части уже заложены отдельные элементы бестарифных систем. На крупных зарубежных предприятиях все чаще используется система оплаты труда, которая привязывает заработную плату только к реальной квалификации работника, при этом работники могут получать только фиксированный оклад.

Преимущества бестарифных систем в следующем:

– фонд оплаты труда формируется в зависимости от результатов работы предприятия, следовательно, предприятие имеет реальные средства для выплаты заработной платы;

– бестарифные системы стимулируют повышение качества труда и др.

Но при этом можно отметить ряд недостатков:

– бестарифные системы практически невозможно применять на крупных предприятиях в силу сложности оценки результатов работы каждого работника и каждого рабочего места;

– внедрение бестарифных систем требует разработки показателей качества труда для каждого рабочего места, что особенно проблематично для служащих;

– при оценке качества труда очень часто существует субъективность оценки;

– работник заранее не знает, на какую заработную плату он может рассчитывать; возможна ситуация, когда он работал очень хорошо, но предприятие в целом сработало плохо, следовательно, он не получит ожидаемой заработной платы. Поэтому можно сказать, что в рамках бестарифных систем действует дестимулирующий фактор и др.