Менеджмент человеческих отношений

Концепция человеческих отношений основывается прежде всего на широко известных Хоторнского (название заводов) экспериментах компании " Вестерн электрик" в г. Чичери недалеко от Чикаго. Результаты экспериментов, а также другие исследования привели к образованию принципиально новой концепции, которая делает упор на человеческом факторе, а не на процессе организации совместной работы. Концепция человеческих отношений имеет три основные составляющие:

- Выводы Хоторнского экспериментов (Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер)

- Теория сочетание производительности и демократических путей жизни (М.П. Фоллет)

- Теория " X" и " Y" Д. Мак-Грегора.

Что касается проведения Хоторнского эксперимента, то и сегодня поражают их масштабы: за 12 лет (1924-1936) 50-75 исследователей обследовали и опросили более 20 тыс. человек. Они пришли к выводу, что трудовая деятельность и менеджмент имеют социальный смысл. Работа является несколько большим, чем заработок на жизнь даже в самые тяжелые времена, а рабочий коллектив представляет собой социальный центр, который оказывает серьезное влияние на каждого из своих членов.

Результаты Хоторнского эксперимента состоят в следующем:

Ключевые идеи:

- Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;

- Производительность и поведение работников зависит от неформальной рабочей группы;

- Взаимосвязи, статус и групповые нормы определяют результаты;

- Менеджерам следует делать упор на благополучии работников, мотивации и коммуникациях;

- Социальные потребности имеют первенство над экономическими потребностями.

Взнос:

- Хоторнский эффект;

- Психологические и социальные процессы определяют выполнения;

- Обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фактор.

Ограничения:

- Игнорирование рациональной стороны работы и значение формальной организации в повышении производительности;

- Научные открытия опровергли выводы о том, что счастливые рабочие - это те, которые производительны.

Поскольку Хоторнского эксперимента достаточно полно описаны в доступной читателю литературе, то обратим внимание лишь на открытие " Хоторнского эффекта". " Хоторнский эффект" представляет собой чрезмерно положительный результат, искажения итогов эксперимента вследствие новизны интересов, повышение внимания к этому вопросу, вызывает более производительный труд участников только за счет причастности их к эксперименту.

Мэри Фоллет (1868-1933) доказала, что каждый работник является сложным комплексом эмоций, верований, позиций и привычек. Поэтому менеджеры должны учесть, что взаимопомощь, кооперация, ощущение единства и самокон тролль являются важнейшими путями к производительности и демократизации жизни.

Д.Мак-Грегор (1906-1964) предложил известную дихотомию менедж мента: теорию " X" и теорию " Y". Теория " X" представляет собой традиционный п обзор на управление и контроль, согласно которому:

1.Каждый обычный человек не желает работать и пытается уклон Итис от работы, насколько это возможно.

2.Поскольку люди не склонны к труду, приходится их заставлять, управлять ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают н алежних усилия для достижения организационных целей.

3. Каждый человек, более всего стремится личного спокойствия, пытается избежать ответственности, быть подчиненной, чтобы ею руководили.

Теория " Y", которая является средством интеграции индивидуальных и групповых целей, исходит из иных предположений руководителя о своих подчиненных:

1.Труд для человека так же естественна, как и игра на отдыхе.

2.Люди наделены способностями для самоуправления и самоконтроля.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, которая ассоциируется с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, которая поставлена ​ ​ в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится ее.

5. У людей при решении организационных проблем часто вопр яеться склонность к творчеству, богатое представление, изобретательность.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

Практическая польза теорий " X" и " Y" заключается в том, что Макгрегор определил крайности, которые менеджер использует для себя как предположения. В реальной жизни конкретные люди - это " ХY". Соотношение между отдельными элементами меняется не только от человека к человеку, но и зале жить от самой работы, состояния здоровья и др.. Менеджеру нельзя мыслить крайностями, а необходимо делать выборочную адаптацию предположений.