РАЗВИТИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Понятие и виды ответственности. Ответственность в мене­джменте рассматривается на уровнях:

личности;

организации или ее подразделений;

всей системы управления (социальный критерий развития ме­неджмента персонала).

Для человека ответственность — личное качество, вклю­чающее интеллигентность, общественную зрелость. Когда чело­век становится сотрудником организации, ответственность тран­сформируется в желание и способность квалифицированно по­дойти к выполнению своей работы в интересах организации. Для менеджера ответственность означает личную потребность и необ­ходимость квалифицированного подхода к принятию или реали­зации управленческого решения, способность предвидеть послед­ствия своих действий, личную причастность к делу.

Ответственность менеджера может интерпретироваться как:

1) ответственность в смысле сознательности, т.е. готов­
ности соблюдать или учитывать интересы тех, кого касается дан­
ное решение. Речь идет о позиции обязательности перед сотруд­
никами или партнерами. Ответственность в этом смысле тесно
связана с этикой менеджера;

2) ответственность за последствия, т.е. персональная ответ­
ственность за последствия действий и риск. Необходимость и обя­
занность отвечать за успехи и ошибки связаны с возможностью и
правом на самостоятельные действия.

На уровне организации основой ответственности служит фун­кция управления. Ответственность интерпретируется в организа­ционно-функциональном смысле. Специальные подразделения, например отделы главного технолога, главного механика, главно­го энергетика, главного бухгалтера, отвечают за выполнение со­ответствующих функций в масштабах всей организации.

Ответственность менеджера может быть нескольких видов.

Собственная ответственность — обязанность отвечать за собственные действия и их последствия. Такая ответственность вступает в силу вместе с принятием решения о собственных дей­ствиях, т.е. до самих действий.

Чужая ответственность — обязанность отвечать за реше­ния или действия других (как правило, сотрудников рангом ниже) носителей решений или исполнителей действий.

Ответственность перед собой имеет место в случае, если при­нимающий решение и его исполнитель являются одним лицом.

Внешняя ответственность —ответственность по отношению к внешним объектам, зависящим от деятельности организации.

Внутренняя ответственность — ответственность по отно­шению к внутренним объектам организации.

Ответственность перед предприятием (организацией) ха­рактеризует учет интересов организации или ее представителей.

Общественная ответственность учитывает интересы обще­го благополучия.

Социальная ответственность содержит учет социальных ин­тересов сотрудников организации.

Экологическая ответственность —ответственность по отно­шению к окружающей среде.

Глобальная ответственность — учет влияния человека на состояние Земли.

Ответственность непосредственно менеджера обусловлена интересами собственников и организации. Во имя этих интересов менеджеры реализуют деловые цели, стремление к которым иног­да приходит в противоречие с другими интересами.

Деятельность менеджера затрагивает систему интересов, в ко­торую входят интересы:

собственников организации и пайщиков (например, сохране­ние фондов, прибыль, ее распределение);

наемных работников и сотрудников (доходы, социальное обеспечение, пенсии, гарантии места работы, достойные человека условия труда);

потребителей (товары, цены, качество, гарантии, обслужива­ние, информация);

общественности (экология, поддержка общественных проб­лем и т.д.), конкурентов (правила конкуренции и профессиональ­ной этики).

Этическая ответственность и компетентность. Развитие персонала все чаще рассматривается в контексте этических обяза­тельств, которые стали составной частью ответственности ме-

неджера. Во многих западных фирмах для повышения этической компетентности существуют консультанты по этике. В их услу­гах нуждаются кадры высшего звена управления организацией для познания путей реализации управленческих решений. Они выясняют личностные предпосылки принятия решений, изучают нравственные аспекты, преобладающие в общественном созна­нии, чтобы прийти к консенсусу. В процессе развития персонала функции такого консультанта могут выполнять кадровые службы и специальные семинары.

В понятие этики включаются индивидуально-психологичес­кие факторы, такие как мотивация, успех, авторитет, внешность, ответственность, а также все, что предшествует индивидуальным поступкам и следует за ними.

Этика — составная часть практической философии организа­ции, а следовательно, она включена в концепцию хозяйственной деятельности и содержит жизненные принципы, ответственность руководителя как человека. Между тем предприятие обычно следу­ет чисто рациональным экономическим принципам, которые были разработаны еще А. Смитом (1723—1790). Согласно его учению, экономика развивается по законам, аналогичным законам приро­ды. За счет стихийной игры различных сил, иначе говоря, свобод­ной конкуренции, регулируются спрос и предложение. Человек при этом действует в своих интересах и не руководствуется этичес­кими соображениями. Это фундамент свободной рыночной эконо­мики, на котором должно быть построено здание этической ответ­ственности предпринимателей.

В годы советской власти интересы предприятий и людей в зна­чительной мере совпадали. Они базировались на государственной форме собственности, а также на том, что цели, стоящие перед пред­приятиями (экономический рост, НТП, эффективность производ­ства), содействовали материальному благополучию граждан. Такое положение в 50—70-е гг. было характерно для всех стран мира, и СССР не был исключением. Но в 80—90-е гг. дальнейшее развитие экономики обусловило глобальные проблемы, такие как разруше­ние озонового слоя атмосферы, чернобыльская катастрофа, аварии нефтепроводов и танкеров, загрязнение окружающей среды, смог в крупных городах, вымирание лесов, отравление водоемов. Отход­ные технологии поставили проблему глобальной экологической и

этической ответственности. Не решены и проблемы экономическо­го разрыва между Северным и Южным полушариями, между переп­роизводством продуктов питания в Западной Европе и их нехваткой в странах Африки, а теперь уже и в СНГ.

Попытки форсирования экономического роста приводят к хищ­нической эксплуатации природных ресурсов, а при их отсутствии — к возникновению социальной напряженности в обществе.

Экономические кризисы переходят в системные, включающие социальные, политические, психологические кризисы, кризисы усто­явшихся ценностей и управления предприятиями. Даже в развитых странах наряду с повышением их благосостояния усугубляются проб­лемы безработицы и кризиса отдельных отраслей (например, тек­стильной в Германии), связанных со свободной рыночной экономи­кой, которая регулируется спросом и предложением в конкурентной борьбе предприятий. Эта борьба не только обеспечивает население материальными благами, но и порождает социально-экологические проблемы. Появление этих проблем вызывает сомнения в целесооб­разности ускорения роста прибылей. Возникают вопросы о смысле экономики, которая виновна во многих потерях человечества. Вера в пользу неуклонного технического прогресса и экономического роста пошатнулась. Отрицательные последствия рыночной экономики привели к переоценке ценностей. Разрушение природы все в большей степени осознается как разрушение собственных жизненных основ. Грядущие революции в области телекоммуникаций, технологий био­логического регулирования, психологических технологий, тотальной информатизации уже не воспринимаются однозначно как благодать и поэтому неотделимы от соответствующего и даже опережающего развития персонала.

Рыночная экономика породила также проблемы безработицы, не­уверенности в завтрашнем дне, социальной защищенности. Таким об­разом, происходит разрыв между положительными и отрицательны­ми векторами действия экономических сил. Введение социальных ре­гуляторов экономического роста (налоговая, региональная, кредит­ная политика, программы содействия, поддержки развития) опреде­ляет концепцию социальной рыночной экономики, но не снимает эти проблемы с повестки дня цивилизованных стран.

Социальная направленность деятельности предприятий сфор­мирована на принципах рыночного хозяйствования. Философия и

мораль — дело не только государства, но и предприятия, которое юлько тогда получит выгоду от лояльности к своим работникам, когда увидит в них не фактор производства, " трудовые ресурсы", а людей.

Этика и менеджмент стали взаимодействующими направле­ниями действий участников трудовых процессов, а социаль­но-психологические методы управления непосредственно связа­ны как с этикой, так и с экономикой и рассматривают их как еди­ную цель, когда экономически рациональными действиями ста­новятся только этически обоснованные поступки.

Этическое оправдание своих поступков наиболее важно для тех, кому делегированы полномочия и предоставлена свобода действий. Этическая ответственность распространяется на соци­альное окружение предприятия и касается выполнения обяза­тельств перед его партнерами.

Таким образом, причинно-следственные связи социальной рыночной экономики стали значительно сложнее, чем они виде­лись А. Смиту в XVII в.

Консультант по этике — новая профессия менеджера. Уп­равленческое консультирование на современном предприятии ох­ватывает все более широкий спектр проблем. Ориентация на сов­ременный стиль лидерства предполагает принятие ряда этических решений в отношении сотрудников, а также постоянное внимание к этическим аспектам тех управленческих решений, которые каса­ются мотивации сотрудников, их интересов и норм поведения. Менеджеру следует также заботиться о личной этической ста­бильности, познании своих сильных и слабых сторон. При этом необходимо отметить, что независимый, приглашенный со сторо­ны профессиональный эксперт-консультант более успешно реша­ет проблемы этической компетентности, которую нельзя делеги­ровать сотрудникам.

Консультант по этике олицетворяет новую функцию предпри­нимательской деятельности, которая еще не востребована бело­русским бизнесом в должной мере, но необходимость быть эти­чески компетентным становится все более очевидной прежде все­го в контексте развития персонала. Для развития персонала и тем более отдельных сотрудников возникает потребность в этических оценочных ориентирах. Чтобы заполнить вакуум, который возни-

каст из-за этических пробелов, недостаточно общих моральных установок, ориентиров и критериев. Консультант по этическим вопросам подходит к проблеме с позиций структуры качеств от­дельной личности.

Предотвращение конфликтов. Консультант по этике имеет де­ло с управленчески компетентным персоналом и не разрешает кон­фликты, а предотвращает их, занимается оперативным контролем эти­ческого климата, создает такую атмосферу в коллективе, в которой ру­ководитель может обосновывать свои управленческие решения с точки зрения их влияния не только на производство, но и на сотрудников, клиентов, поставщиков, а последние благодаря этому действуют в ин­тересах его фирмы. Так этическая ответственность менеджера вплета­ется в экономическую безопасность фирмы.

Задачи советника по этике состоят в том, чтобы " влезть в шкуру менеджера", изучить его личность с целью оказания необходимой помощи, быть связующим звеном между директором и сотрудника­ми, которые часто бывают изолированы от решения вопросов, опре­деляющих их будущее, затрагивающих их интересы. Такая изоля­ция и обусловливает вмешательство консультанта по этике.

Какими знаниями и способностями должен обладать консуль­тант по этике?

Во-первых, внимательным отношением к личности клиента;

во-вторых, способностью воспринимать потребность клиента;

в-третьих, способностью оказать помощь в обосновании дея­тельности клиента;

в-четвертых, умением войти в положение клиента. Это означает, что консультант должен учитывать: сущность и характер человека; его потребности, желания, духовные и материальные устремления; динамику развития отношений и возраст; представления о самом се­бе; личное представление о работе, чувстве долга, критике; отноше­ние к другим людям; нагрузку, способность выдержать напряжен­ную работу; профессию, социальное положение;

в-пятых, способностью четко отвечать на вопросы, имеющие существенное значение для характеристики клиента. Например:

Как он мыслит?

Что он любит и предпочитает?

Какие цели преследует его деятельность?

В чем он испытывает трудности?

Каковы пути его совершенствования?

От чего он может отказаться?

Как он представляет свои цели?

На чем основан его авторитет?

Как могут развиваться его способности?

Чем обусловлены его решения — страхом или стремлением быть лидером нововведений?

В чем его внутренняя сила и слабость?

Благодаря чему он может утвердить себя?

В процессе этического консультирования выясняются инди­видуальные, эмоционально-взвешенные особенности в системе ценностей и значений. Чтобы сделать предложение, надо осознать опыт клиента, попытаться его упорядочить.

Существуют три уровня опыта:

1) индивидуальный, для идентификации и стабилизации особен­
ностей клиента—предварительная помощь в кризисных ситуациях;

2) уровень партнерских отношений;

3) общественный, для коррекции фиксированных отношений
в группе, например в кругу коллег, как этика последней инстан­
ции.

Кто нуждается в консультанте по этике?

Непосредственно Вы. В основе успеха лежат правильная де­ловая ориентация, упорство, целеустремленность и поиск луч­ших целей.

Люди, увлеченные предпринимательством, производственны­ми задачами, прибылью, поисками рынка сбыта, не должны забы­вать, что им приходится управлять людьми. Однако часто фун­кциональный руководитель поглощен решением деловых вопро­сов и ему не до познания человеческих особенностей.

Беседа создает предпосылки для анализа личностной ситуа­ции, после чего следует диагноз (выясняются установки, описыва­ются образцы действий и делаются эскизы познания ориентации личности). Далее проводится совещание по достижению этичес­кой стабильности.

Вопросы консультанта по этике к самому себе (опросный метод):

1.Чего боится мой партнер (собеседник)?

2. Что он считает хорошим или плохим?

3. Какое развитие событий следует за его действиями?

4. Кому он помогает?

5. Что его интересует?

6. В чем выражается его воля, забывает ли он ошибки других?

7. Какие реакции удивляют в разговоре с ним?

8. Насколько велики его потребности?

9. Что действует на него разрушительно?

 

10. Во что он верит и во что не верит?

11.Каковы его информационные потребности?

12. Имеет ли он потребность в совместной работе?

13. Чего он хочет достичь в данный момент?

14. Что он хочет сейчас предотвратить, чему помешать?
Попробуйте выступить в роли консультанта и ответить на эти

вопросы. Это позволит провести самоанализ собственных этичес­ких проблем и будет способствовать Вашему развитию.