Вопрос 1. Сущность мотивации как функции менеджмента

При всем многообразии проблем, стоящих перед современной организацией особое место занимает проблема мотивации.

Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому многие исследователи уделяли ему значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития. Одним из первых по вопросам стимулирования труда высказал Р.Оуэн, считавший, что “люди, как и механизмы, нуждаются в уходе”. Другой исследователь Д.Бентхам считал, что любой работник будет лучше исполнять свои обязанности, если вознаграждение за труд достаточно привлекательно, а наказание за отказ от труда достаточно сурово. Одним из первых методов воздействия на людей с целью получения желаемого результата (и до сих пор используемого на практике) является метод “кнута и пряника”. Он трансформировался, со временем превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций.

Несколько по иному выглядит проблема мотивации к труду в современном обществе. Формирование социально-ориентированной рыночной экономики само по себе не защищает общество от утери подлинного понимания труда, его значения, искажения его воспитательной и нравственной роли, выраженной словами “кто не работает, тот да не ест”. В этой связи, менеджер должен помнить, что ни формирование рыночных отношений, ни даже личное обогащение не может быть настоящей целью труда. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда вышел за рамки вознаграждения, удовлетворения только личных материальных потребностей. Главная задача, на современном этапе развития мотивационных отношений, довести подлинное значение труда до каждого индивида, сделать его не столько собственником средств производства, сколько собственником рабочей силы. Следовательно, мотивация высокопроизводительного труда должна обеспечивать: восстановление нормальной трудоспособности, повышение ценности труда, формирования нового трудового сознания и трудовой этики. В рамках этой концепции труд должен перестать быть основной целью повседневной деятельности и превратиться в средство достижения других, гораздо более значимых и интересных результатов. В данном случае стратегией и тактикой реализации данной концепции является грамотная мотивация трудовой деятельности.

Мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответственного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, является во многом индивидуальным и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для более полного раскрытия понятия мотивации рассмотрим смысл основных категорий мотивации.

Потребности - надобность, нужда в чем либо, требующая удовлетворения. Основными видами потребностей: первичные (материальные) - пища, вода, жилье и т.д.; и вторичные (духовные) - власть, успех, развлечения и т.д.

Мотивирование - побудительные причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности

Производительность труда - эффективность затрат прошлого овеществленного и живого труда за определенное время

Вознаграждение - все то, что человек считает ценным для себя

Внутреннее вознаграждение - то вознаграждение, которое дает сама работа в процессе ее осуществления

Внешнее вознаграждение - то, вознаграждение, которое дает организация за проделанную работу

Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения

Интерес к труду - предпочтения работника к виду деятельности, позволяющему удовлетворить его потребности

В отличие от мотивации, стимулирование труда - тактика решения мотивационной проблемы, ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на конкретную, реальную внешнюю и внутреннюю среду, на имеющийся трудовой потенциал.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения в коллективе, стимулирование - на закрепление существующего позитивного эффекта.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Необходимо отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяющегося комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация, рассматриваемая как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации может быть представлена в виде шести стадий, следующих друг за другом. Естественно, такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как осуществляется процесс мотивации, какова логика данного явления, его структура, представленная модель процесса мотивации вполне приемлема и полезна.

Первая стадия - возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего то не хватает. Потребности могут быть физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия поиск путей устранения потребности. На этой стадии человек начинает искать возможности устранения потребности.

Третья стадия - определение целей действия. На данной стадии фиксируются средства которые необходимы чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия. которые должны дать возможность получить что-то, чтобы устранить потребность. На этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленные действия. Выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

Шестая стадия - устранение потребности. На данной стадии, в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности по ее устранению. Процесс мотивации сложен и неоднозначен, поэтому существует большое количество теории мотивации, описывающих сущность данного процесса и его место в менеджменте.

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы: одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов; вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Ф.Тейлор) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, его поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд, как уже отмечалось выше, был достаточно популярен в начале 20 века, но впоследствии подвергся суровой критике за антигуманный характер и утратил свою популярность в научных кругах, хотя на практике многие руководители с удовольствием применяют данную теорию.

Второе направление, получившее развитие в 50-е годы XX века, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели всемирную известность в научных кругах. К ним относятся теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Д.МакГрегора и др.