Студопедия Главная Случайная страница Задать вопрос

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Форми та системи заробітної плати





 

Застосування різних форм оплати праці визначаються особливостями того чи іншого типу виробництва і виробничого процесу. Використовуються дві основні форми заробітної плати: відрядна та почасова. Базою для відрядної заробітної плати є кількість виробленої продукції, для почасової - кількість відпрацьованих годин, незалежно від кількості роботи.

Кожна з цих форм знаходить своє конкретне застосування у виді різних систем оплати праці.

При відрядній формі праця оплачується в залежності від кількості виробленої продукції і розцінки за одиницю продукції. Відрядна форда оплати праці матеріально зацікавлює працівника у результатах праці, його продуктивності, повнішому та ефективнішому використанні робочо­го часу та обладнання.

Умовами ефективного використання відрядної оплати праці є:

І) наявність кількісних показників виробітки в натуральних оди­ницях і можливість достовірного обліку результатів праці;

2) науково обґрунтоване нормування праці;

З) створення можливостей для перевиконання норм без порушення технологічного процесу;

4) чітка організація обслуговування робочих місць, яка б виклю­чала простої;

5) якісна і своєчасна технічна підготовка виробництва.

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати у тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції, порушення технологічних режимів, погіршення обслуговування обладнання, порушення вимог техніки безпеки, перевитрат сировини та матеріалів.

У залежності від особливостей техніко-організаційних умов і завдань, які вирішуються на даній дільниці виробництва, застосовуються наступні системи відрядної форми заробітної плати: пряма індивідуальна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма, колективна, акордна.

При індивідуальній відрядній системі заробітної плати визначається кількість виробленої продукції та розцінка за одиницю продукції, виходячи з тарифної ставки, яка відповідає даному розряду роботи, і норми часу на виготовлення продукції,

Відрядна розцінка розраховується за формулою:

 

або (4.15)

(4.16)

 

де Тсі - тарифна ставка і-го розряду роботи, грн.;

Нв - норма виробітки за годину, ,штук;

Нч - норма часу (трудомісткість), год.;

Рі - розцінка за одиницю продукції або операцію, грн.

Відрядний заробіток робітника за місяць або інший розрахунко­вий період можна визначити множенням відрядної розцінки за одиницю продукції (Рі) на кількість виробленої продукції, Ni:

(4.17)

Індивідуальна відрядна система оплати праці раціональна при де­тальному розподілі праці, коли кожну операцію виконує один робітник» Вона проста і зрозуміла кожному. Проте, створюючи особисту матеріаль­ну зацікавленість у збільшенні виробітки. Індивідуальна відрядна оплата слабо стимулює досягнення високих колективних показників, тому вона часто застосовується в поєднанні з преміюванням за досяг­нення високих показників.

При відрядно-преміальній системі заробіток робітника складається з двох частин:

- заробітку, розрахованого на базі основних розцінок;

- премії, яка може нараховуватися за виконання і перевиконання встановлених показників.

Премія нараховується певним відсотком від відрядного заробітку за основними розцінками.

Заробітна плата при відрядно-преміальній системі визначається за формулою:

(4.18)

 

де П1 – премія у відсотках за 100% виконання плану;

П2 - премія у відсотках за кожний відсоток перевиконання плану;

Ппл – розмір перевиконання плану, %.

Для застосування на підприємстві відрядно-преміальної системи необхідні такі умови:

- не встановлювати більше двох показників преміювання;

- показники повинні враховувати ті витрати, які залежать від робітника;

- необхідно, щоб усі норми, ліміти, які характеризують показники преміювання за цією системою, можна було перевірити.

Відрядно-прогресивна система передбачає оплату виготовленої продукції в межах встановленої бази за прямими відрядними розцінка­ми, а оплату продукції, виробленої понад встановлену базу за підви­щеними розцінками. Ступінь підвищення регламентується спеціальною шкалою, в якій приводиться відсоток збільшення основної розцінки в залежності від перевиконання.

Відрядно-прогресивна система оплати праці стимулює ріст виро­бітку продукції, але приводить до випередження росту заробітної плати: в порівнянні з виробітком. Застосовується у тих випадках, ко­ли треба стимулювати різке збільшення обсягу виробництва, ліквідувати "вузькі місця" на виробництві.

Заробіток за цією системою також складається з двох частин: відрядного заробітку за основними розцінками та доплати за переви­конання норм за прогресивними розцінками Звпр.

(4.19)

де Пн - відсоток виконання норм;

Пб - база, від якої починають користуватися прогресивними роз­цінками, %

Кр - коефіцієнт збільшення основної розцінки.

Система непрямої відрядної оплати праці застосовується для оплати праці робітників, безпосередньо не зайнятих ви­пуском продукції, але які своєю працею впливають на результати праці робітників, яких вони обслуговують. За цією системою можна оплачувати працю наладчиків верстатів, робітників, які зайняті обслуговуванням обладнання.

Рівень заробітку робітника за цією системою ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, яких він обслуговує, і визначається за формулою:

 

(4.20)

 

де Тс - годинна тарифна ставка, яка відповідає кваліфікації робітника, грн.;

Фв - фактично відпрацьованийчас за період оплати, год.;

Кн - коефіцієнт, який враховує виконання норм виробітки робіт­никами-відрядниками, яких обслуговує даний робітник;

Пр - виплачена премія згідно діючого положення про преміювання, грн.

Непряма система оплати праці доцільна за умови, коли продуктив­ність і якість праці допоміжних робітників сприяє росту продуктивнос­ті праціосновних робітників.

Колективна (бригадна) відрядна оплата праці застосовується при колективних формах організації праці, коли виробничий процес здій­снюється декількома робітниками або бригадою, між якими немає повно­го розподілу праці, розвинене суміщення професій (при складанні ве­ликих і складних машин, обслуговуванні унікальних верстатів і агре­гатів.

Колективний заробіток розподіляється між окремими членами з вра­хуванням вкладу кожного, виходячи із загальної заробітної плати бри­гади, рівня кваліфікації робітника та кількості відпрацьованого ним часу. З метою повнішого обліку індивідуального вкладу кожного робіт­ника в результати праці бригади за згодою її членів застосовується коефіцієнт трудової участі.

Розрахунок заробітної плати кожного члена бригади проводиться у наступній послідовності:

І) Розраховуються бригадні відрядні розцінки для кожного виробу, який виготовляє бригада; Рбрк:

(4.21)

де Тсї - тарифна ставка ї-го розряду робіт, грн;

Нчї - трудомісткість виконання робіт ї-го розряду, год.;

2) Визначається бригадний відрядний заробіток. Зв;

(4.22)

де Nk - кількість виробленої продукції к-го виду.

З) Розраховується загальний заробіток бригади з врахуванням премії згідно діючого положення про преміювання, Збр:

(4.23)

де Ппр - відсоток премії згідно діючого положення про преміювання.

4) Визначається тарифний заробіток кожного члена бригади, Зті

(4.24)

де Тсі - тарифна ставка, яка визначається згідно кваліфікації і-го члена бригади

Фі - кількість відпрацьованого часу і-тим членом бригади, год;

5) Визначається заробітна плата кожного члена бригади, Зі

(4.25)

При розподілі заробітної плати з врахуванням коефіцієнту трудо­вої участі загальний відрядний приробіток бригади і премія розподі­ляються з врахуванням цього коефіцієнту:

(4.26)

де Зті - заробіток робітника згідно з тарифом і відпрацьованим ча­сом,

Впр - бригадний приробіток з врахуванням премії;

(4.27)

Кі - коефіцієнт трудової участі і-го члена бригади.

При акордно-відрядній системі оплати праці розцінка встановлю­ється на весь обсяг робіт (а не на окрему операцію) на підставі дію­чих норм часу або норм виробітки та розцінок. Застосовується у тих випадках, коли необхідно виконати термінове замовлення.

При акордній системі робітники можуть преміюватися за скоро­чення термінів робіт. Відмінною рисою преміювання є те, що премія за виконання роботи в строк не виплачується.

Почасова форма оплати праці характеризується тим, що в основу всіх розрахунків кладеться відпрацьований час, незалежно від кількості виконаної роботи. Застосовується на таких роботах, де необхідно забезпечити високу якість, які важко нормувати і враховувати окремо для кожного робітника або у тих випадках, коли кількість виготовленої продукції залежить від продуктивності обладнання (наприклад, на потокових конвеєрних лініях, на дільницях і цехах автоматизованого виробництва).

На підприємствах почасова форма оплати праці зустрічається у виді двох систем:

- проста почасова;

- почасова преміальна.

При простій почасовій системі оплата праці робітника залежить від присвоєного йому тарифного розряду і відпрацьованого часу (в го­динах, днях).

При годинній тарифній ставці:

 

(4.28)

де Тг – годинна тарифна ставка;

Ф – кількість відпрацьованого часу, год.

Для окремих видів робіт встановлюється місячна тарифна ставка (наприклад, комірник). У цьому випадку місячна заробітна плата розраховується за формулою:

 

(4.29)

 

де Тм – місячна тарифна ставка;

Фм – кількість робочих днів в місяці;

Фд – кількість фактично відпрацьованих днів за місяць.

При почасово-преміальній системі заробіток робітника залежить від результатів його роботи. Розрахунки з оплати праці здійснюються аналогічно простій почасовій системі , але з тією різницею, що ро­бітник може преміюватись за окремі показники в роботі. Премія може виплачуватись за виконання і перевиконання показників.

(4.30)

де П1 - відсоток премії за 100% виконання плацу;

П2 - відсоток премії за кожний відсоток перевиконання плану;

Ппл - відсоток перевиконання плану.

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюєть­ся на підставі штатно-окладної системи. На підприємстві складається штатний розпис з переліком посад керівників, спеціалістів та служ­бовців та їх місячних посадових окладів.

Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, який встановлюється у відповідності із посадою. Він може встановлювати­ся у певному діапазоні - від мінімального до максимального значення. Ця система є різновидністю почасової оплати праці, так як заробіток визначається виходячи із встановленого окладу та кількості відпра­цьованого часу.

Кожна стадія виробництва вимагає своєрідного підходу з точки зору оплати праці. Характер трудової діяльності працівників, які забезпечують ресурсоінформаційне постачання виробництва, реалізацію продукції (менеджери, маркетологи, рекламодавці) відрізняється від характеру роботи інших спеціалістів. Досвід зарубіжних країн показує, що для цієї категорії працівників доцільно використовувати системи заробітної плати, при яких винагорода виплачується на осно­ві комісійних (бонусів).

Комісійний заробіток визначається на основі нормативу у відсот­ках до показника, покращанню якого сприяє трудова діяльність праців­ника. Найчастіше результуючими показниками можуть бути обсяг викона­ної роботи або прибуток.

4.31)

де Нс - нормативна ставка у %;

Р - обсяг виконаної роботи;

П - прибуток.

При використанні прибутку як результуючого показника працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, але й у реалізації, в першу чергу надприбуткової продукції. Це стимулює зростання обсягів і зниження собівартості виробів.

Економічні, правові та організаційні аспекти заробітної плати у виробничо-підприємницьких структурах регулюються Законом України "Про оплату праці" та обумовлюються в контрак­ті чи трудовій угоді, які оформляються при встановленні трудових відносин працівників з підприємством.

У контракті визначені умови праці, а також термін дії контрак­ту. У договорі викладені і наслідки, до яких може призвести достро­кове припинення договору однією із сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві, так і конкретні зав­дання, які повинен виконувати працівник за певний час.

Основною перевагою контрактної системи е чіткий розподіл прав і обов’язків як працівника, так і керівника підприємства. Ця систе­ма ефективна в умовах ринку.






Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 464. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.1 сек.) русская версия | украинская версия