Технологии управления конфликтами 17 страница

Ключ

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руковод­ства (Д — директивный, К — коллегиальный, П — попустительский) в соответствии с данной таблицей (то есть сумму чисел, соответству­ющих каждой букве, обозначающей стиль руководства).

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до це­лого значения.

Оценка результатов

Результат выражается показателями, каждый из которых может принимать значение от 1 до 10 баллов.

11*

					Тема 14
Вариант	а	б	в	г	д
	Д-3	П-2	к-з	П-З	К-2
	д-з	К-2	П-1	К-З	К-2
	П-1	К-2	Д-2	К-1, П-2	К-2
	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
	к-з	Д-2	П-2	П-2, К-1	К-2
	п-з	Д-3	К-З	д-з	Д-2
	Д-1	К-1	П-2	П-1, К-1	К-1
	к-з	П-З	Д-2	П-2	Д-3
	К-2	П-2	Д-2	Д-2, П-2	П-2
	Д-2	К-2	П-1	Д-2, К-2	К-1, К-1
И	П-2	К-2	Д-2	Д-1, П-2	Д-2, П-1
	К-1	Д-1	П-1	Д-2	д-з
	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1, П-2
	П-З	д-з	К-З	Д-2	К-З
	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2, П-2
	К-2	Д-1, П-1	Д-1, П-2	П-З	-
	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-З
	д-з	К-З	П-2, К-1	П-2, Д-1	П-1
	Д-3	П-2	К-З	П-З	П-З
	Д-1	К-1	П-1	К-2	Д-2
	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
	К-2	Д-1, К-2	Д-2, К-1	К-2	Д-2
	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-З
	д-з	К-З	Д-2	П-З	К-2
	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
	К-2	К-З	П-З	д-з	К-З
	П-1	К-2	Д-1	К-2	Д-3
Д=	к=	П=

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За ко­личественный показатель доминирования того или иного типа при­нята разница в 3 и более баллов.

Возможные отношения трех крайних типов в стиле руководства:

1) Д-1-1: директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и

т. д.);

2) 1-К-1: коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1—1—П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если два стиля выражены приблизительно одинаково и выражен­ность двух стилей доминируют над третьим, то стиль руководства смешанный:

Конфликты в сфере управления________________________________________325

4) Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3

и т. д.);

5) 1-К-П: коллегиально-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);

6) Д-1-П: директивно-попустительский (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8). При этом результаты смешанного стиля соответствуют разным характеристикам руководства:

а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.

Интерпретация результатов

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет зна­чение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессиональ­но-важных качеств со стилем руководства.

Стиль руководства	Професси­ональные характе­ристики	Профессио­нальная компетент­ность	Организа­торские качества	Воспита­ние коллек­тива	Культура общения
Директивный	Д-1-1	Низкая	Средние	Низкое	Низкая
Коллегиальный	1-К-1	Высокая	Высокие	Высокое	Высокая
Попустительский	1-1-П	Низкая	Низкие	Низкое	Средняя
Директивно-коллегиальный	Д-К-1	Низкая	Средние	Среднее	Средняя
Директивно-попустительский	Д-1-П	Низкая	Высокие	Среднее	Средняя
Коллегиально-попустительский	1-К-П	Низкая	Низкие	Высокое	Высокая
Смешанный	д-к-п	Средняя	Высокие	Высокое	Высокая

Наиболее сильное влияние на стиль руководства оказывает про­фессиональная компетентность, затем организаторские, воспитатель­ные и морально-психологические характеристики деятельности ру­ководителя.

326____________________________________________________________Тема 14

Тест 14.3. Управленческая ситуация и направленность руководителя*

Связь между личностными характеристиками и эффективностью де­ятельности опосредуется такими социально-психологическими фак­торами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов с интересами членов коллектива.

Тест измеряет следующие четыре типа позиций, склонностей и ориентации руководителя: ->

Д — ориентация на интересы дела;

П — ориентация на отношения с людьми, психологический кли­мат в коллективе;

С — ориентация на себя;

О — ориентация на официальную субординацию.

Инструкция. Вам будет предложено 20 производственных ситуа­ций и 4 варианта решений ситуации (А, Б, В или Г).

Выберите, пожалуйста, те варианты решения, которые вам подхо­дят, и отметьте их.

Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда вы­бирайте варианты решений, подходящие ему.

Старайтесь быть искренними и объективными.

Ситуация 1

Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого от­ветственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.

Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.

A. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживать­ся должностной субординации, предложу подчиненному отло­жить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен началь­ник.

B. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

* См.: Столяренко Л. Д. Основы психологии. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. — С. 561-569.

Конфликты в сфере управления________________________________________327

Ситуация 2

Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непос­редственного начальника и вашего вышестоящего начальника. Вре­мени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необхо­димо срочно начать работу.

Выберите предпочтительное решение.

A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.

B. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальни­ка.

Ситуация 3

Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который ме­шает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.

A. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликт­ные ситуации — это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представите­лей общественных организаций.

B. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конф­ликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

Ситуация 4

В самый напряженный период завершения производственного зада­ния в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудо­вая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвес­тен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

328____________________________________________________________Тема 14

В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее до­веряю, предложу им выяснить конкретных виновных и доло­жить.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

Ситуация 5

Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими каче­ствами.

A. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить добро­желательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположе­ния, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понима­ется правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обостре­ние отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

B. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда ак­куратен в выполнении своих должностных обязанностей, тре­бователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересован­ностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, все­гда стремится довести дело до конца, не придает большого зна­чения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчи­ненными.

Ситуация 6

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с выше­стоящим начальником.

A. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением на­чальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, за­интересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

B. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знани­ями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает не­уживчив, труден в контакте.

Конфликты в сфере управления ___________________________________329

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Ситуация 7

Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?

A. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить дру­гих.

B. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мне­ния, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выде­ляться своей активностью, а только выслушивать собеседни­ков.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 8

Подчиненный второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?

A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить на­едине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причи­нах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

B. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в кол­лективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказа­нии работника на решение актива. В дальнейшем повысить тре­бовательность и контроль за его работой.

Ситуация 9

Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-сво­ему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

12-724

330____________________________________________________________Тема 14

Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный раз­говор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на дело­вой контакт.

B. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во вза­имоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как посту­пить.

Ситуация 10

В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группи­ровками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководи­тель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический кли­мат в коллективе?

A. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками но­вого, не принимая всерьез доводы сторонников старого поряд­ка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на про­тивников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторо­ну сторонников прежнего стиля работы, противников пере­стройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискус­сии.

B. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и пред­ложить меры нормализации обстановки в коллективе, опирать­ся на актив, поддержку администрации и общественных орга­низаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения каче­ства выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельнос­ти, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции кол­лектива, не противопоставлять новое старому.

Ситуация 11

В самый напряженный период завершения производственной про­граммы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из

Конфликты в сфере управления________________________________________331

подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствую­щего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой си­туации?

A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».

B. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложе­ния, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и по­прошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствую­щего.

Ситуация 12

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что при­чины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необхо­димо, чтобы не страдала работа.

Что бы вы предприняли в первую очередь?

A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы вы­яснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

B. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимо­отношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоот­ношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 13

Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в кото­ром вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения при­чин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объясне­ний об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

12*

332____________________________________________________________Тема 14

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, ко­торый так же часто опаздывает, как и вы?».

Г. Заботясь об интересах дела, отменю беседу и перенесу ее на дру­гое время.

Ситуация 14

Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обраща­ется к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.

— Почему же на четыре? — спрашиваете вы.

— А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, — невоз­мутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению.

Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?

A. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выход­ной. Скажу «Иванов тоже отработал».

B. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 15

Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?

A. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

B. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разбе­русь».

Конфликты в сфере управления________________________________________333

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».

Ситуация 16

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководи­телей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

A. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подхо­дить к нему индивидуально, учитывать особенности его лично­сти».

Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их де­ловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

B. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руково­дителю, уважают его».

Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслужен­ная премия».

Ситуация 17

Вы — начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному рас­писания.

По какому пути вы пойдете?

A. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работни­ков цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их рабо­та.

B. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожела­ния всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комп­лектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

Ситуация 18

В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.

334____________________________________________________________Тема 14

Как вы поступите в данном случае?

A. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложени­ем «сократить» эту единицу.

B. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступать с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю настав­ника, усилю контроль за его работой.

Ситуация 19

При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некото­рые члены бригады посчитали, что их незаслуженно обошли, это яви­лось поводом их жалоб начальнику цеха.

Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?

A. Отвечу жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распре­деляет ваша бригада, я тут ни при чем».

Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».

B. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои пре­тензии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на учас­ток и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жа­лоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Ситуация 20

Вы недавно начали работать руководителем современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с дру­гого завода. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внима­ния. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.

Как вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

Конфликты в сфере управления________________________________________335

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представ­люсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к админис­трации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать рит­мично? Возьму этих рабочих на заметку.

Ключ

Номер ситуации	Тип ориентации
	Д	п	С	О
	Г	Б	в	А
	Б	А	г	В
	А	Г	в	Б
	А	В	Б	Г
	Б	А	Г	В
	В	Б	Г	А
	А	Г	Б	В
	А	В	Б	Г
	Б	В	Г	А
	Г	Б	А	В
	А	Б	Г	В
	В	Г	Б	А
	Г	Б	В	А
	Б	В	Г	А
	А	Г	В	Б
	Б	А	В	Г
	Г	В	А	Б
	В	Г	А	Б
	Г	Б	В	А
	Г	В	А	Б
Результат

Оценка результатов

Подсчитайте количество набранных вами баллов по каждой пози­ции, и определите полученные приоритеты личных ориентации в ру­ководстве.

336____________________________________________________________Тема 14

Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетентно­сти, способности к самостоятельному принятию решений, вашу лич­ную продуктивность.

Ориентация на отношения с людьми (П) характеризует вашу воспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия ре­шений.

Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализо­вать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости.

Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности ру­ководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. Под конфликтами в сфере управления понимают:

а) конфликт между субъектами и объектами управлений;

б) конфликты, которые возникают в системах социального вза­имодействия субъектов и объектов управления;

в) конфликты между субъектами управления различных уров­ней;

г) конфликты между руководителем и подчиненными;

д) конфликты в процессе принятия управленческих решений.

2. Основным противоречием в сфере управления является:

а) противоречия подбора и постановки кадров;

б) противоречия делегирования полномочий;

в) противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления;

г) противоречия карьеры;

д) противоречия между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий субъектов управления.

3. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) дезорганизация, несогласие;

б) несогласие, напряженность;

в) дезорганизация, напряженность;

г) напряженность, кризис;

Конфликты в сфере управления________________________________________337

д) разногласие, напряженность.

4. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) дезорганизация, кризис;

б) дезорганизация, разногласие;

в) несогласие, конфронтация;

г) напряженность, борьба;

д) разногласие, напряженность.

5. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) конфронтация, напряженность;

б) кризис, конфронтация; в)дезориентация, борьба;

г) разногласие, кризис;

д) дезорганизация, борьба.

6. Дезорганизация — это:

а) такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами;

б)отказ определенных субъектов управления или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения;

в) форма конфликта, которая затрагивает устои существующей системы управления;

г) форма конфликта, которая ведет к расколу и ликвидации су­ществующей системы управления;

д) выход из подчинения нижестоящих субъектов управления ими субъектов управления.