Тема 12. Оцінка персоналу12.1. Сутність і ціль оцінки персоналу. 12.2. Методи оцінки претендентів на вакантні робочі місця в організації. 12.3. Оцінка робітників та службовців. 12.4. Оцінка фахівців і професіоналів. 12.5. Оцінка керівників. 12.7. Атестація фахівців, професіоналів і керівників.
Кожен етап кадрової роботи з персоналом повинен закінчуватись оцінкою персоналу. Мета оцінки – порівняти результати праці зі стандартами і нормативами. Результати оцінки діяльності працівника використовуються для підвищення його по службі, збільшення матеріальної винагороди та для його професійного зростання. Оцінка персоналу відіграє величезну роль в управлінні ним, будучи основою безлічі процедур: прийому на роботу (тут вона дозволяє знизити плинність кадрів на 90%), внутрішніх переміщень, звільнень, зарахування до складу резерву на висунення, матеріального і морального стимулювання, застосування санкцій, перепідготовки та підвищення кваліфікації, контролю персоналу, вдосконалення організації управлінської праці, прийомів і методів роботи, поліпшення структури апарату. Відсутність надійних систем оцінки може призвести до того, що організація втратить здатного працівника і придбає нездатного. Процедуру оцінки можна класифікувати за кількома напрямками. 1. За об'єктом, тобто за тим, що оцінюється: діяльність (складність, ефективність, якість, ставлення до неї тощо.); досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки
2. підрозділу і організації в цілому; наявність у працівника особистих інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступеня їх вираженості та оволодіння співробітником тих чи інших функцій. 3. за джерелами, на даних яких базується оцінка: документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір), на підставі вивчення яких може бути дана оцінка з надійністю, як вважають фахівці, 0, 2; результати кадрових співбесід (інтерв'ю); дані загального та спеціального тестування; підсумки участі в дискусіях; звіти про виконання виробничих завдань або поведінки у спеціальних ситуаціях; графологічна та фізіогномічні експертизи; астрологічні прогнози. 3. За способами здійснення процедури оцінки з використанням даних, отриманих з даного джерела. 4. За критеріями, відповідно до яких відбуваються оцінка і вибір кращого або гіршого показника. 5. За суб'єктами (кандидат або працівник, який здійснює самооцінку; його колеги, керівники, підлеглі, члени спеціальної комісії). 6. За рівнем охоплення контингенту. Тут розрізняють його глобальну оцінку - в цілому і локальну, що відноситься до групи осіб або окремої людини. 7. За періодом. Можна оцінювати людину не тільки за певний календарний термін, але й за час роботи в організації, підрозділі, на даній посаді. Основними принципами ефективної оцінки вважаються спрямованість на поліпшення роботи; ретельна підготовка; конфіденційність; всебічне неупереджене обговорення підсумків роботи (або випробування), ділових та особистих якостей людини, їх відповідності посаді, перспектив на майбутнє; розумне поєднання похвали і критики; надійність і уніфікованість критеріїв, достовірність методів.
Методи оцінки повинні відповідати структурі організації, характером діяльності персоналу, цілям, які стоять перед оцінкою, бути простими і зрозумілими, передбачати використання кількісних показників (оптимально 5-6), поєднувати письмові та усні завдання. Методи оцінки поділяються на традиційні та нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремому працівнику поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. Сьогодні все більш широко впроваджуються нетрадиційні методи, засновані на тому, що співробітники оцінюються в рамках групової взаємодії, де в результаті імітації конкретної діяльності вони можуть повністю розкрити себе і свої здібності. При цьому враховуються досягнення групи в цілому, а також ступінь розвитку та освоєння суб'єктом нових навичок. Література до вивчання: [8, 10, 15, 17]
|
