Современная персонал-технология работы с молодежью компанииОдними из основных направлений реализации функциональной задачи Компании «Обеспечение эффективной молодежной политики», сформулированными в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», определена необходимость выявления талантливой молодежи и создания условий для ее развития, а также формирование новых возможностей для развития и карьерного роста внутри холдинга[30]. Таким образом, Компания принимает на себя обязательства наиболее полно использовать возможности молодых специалистов и предоставлять им шанс развиваться, наиболее эффективно самореализоваться и успешно продвигаться по служебной лестнице. Управление карьерой является сложным процессом, требующим значительных ресурсов. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает ряд сложностей: неудовлетворенность работников (в т.ч. молодых специалистов), повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Назначение руководителем подготовленного работника из внутреннего резерва позволяет снизить период вхождения в должность, что важно для такой отрасли, как железнодорожный транспорт, своеобразие которой определяется такими факторами, как высокая ответственность за жизнь людей и безопасность грузов; необходимость круглосуточной работы; возможность непредвиденных ситуаций, при которых необходим оперативный и компетентный подход; тяжесть и напряженность труда. Внутрикорпоративная карьера – это постоянное повышение компетентности работников, вызывающее их последовательное продвижении в рамках одной корпорации и способствующее развитию этой корпорации. Необходимо отметить, что управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов требует как от молодого специалиста, так и от компании дополнительных усилий (это обоюдный процесс), в то же время предоставляя ряд преимуществ как самому работнику, так и компании. Наиболее эффективной моделью управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов можно считать модель партнерства, которая предполагает сотрудничество трех сторон – молодого специалиста, его руководителя и службы управления персоналом, которая дает синергетический эффект, соединяя интересы молодого специалиста, непосредственного руководителя и работника кадрового подразделения.
|
