Школа человеческих отношенийВ 30-50-х гг. XX в. получила распространение школа человеческих отношений, возникшая вследствие того, что административная школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений является перенос центра тяжести в управлении с распределения функций и выполнения задач на отношения между людьми. Представители этой школы использовали достижения психологии и социологии, полезные, по их мнению, в управлении. Немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916) считают основателем школы человеческих отношений. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы отбора людей и выдвижения их на руководящие должности.
Мэри П. Фоллетт (1868-1933) изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Она пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: · школу научного управления; · школу административного управления; · школу человеческих отношений. Фоллетт определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» и считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. Она одна из первых обратила внимание на то, что конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. Обратите внимание! Будучи специалистом в области социальных наук, Фоллетт понимала, какое значение имеют человеческие отношения, и сформулировала фундаментальные принципы выстраивания этих отношений: · координация, как взаимоувязка всех важных факторов конкретной ситуации; · координация всех заинтересованных через прямое общение; · координация на ранних этапах; · координация – это непрерывный процесс управления.
Мэйо сделал вывод о том, что искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Обратите внимание! Мэйо утверждал, что реальную угрозу человечеству несет не атомная бомба, а те лидеры политики и бизнеса, которые не умеют управлять человеческими отношениями.
Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления. Выдающийся японский менеджер Акио Морита («Sony»): говорит в этой связи «качество дают не станки, а люди». Человеческий фактор – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. Сейчас в успешных компаниях затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Это важный принцип в развитии организаций, другое дело, что многие руководители уже научились «вслух произносить эту мысль», ничего по сути не меняя в организации. Однако уже существуют фирмы, в которых этот принцип «прививается» как органичная компонента организационной культуры. Давайте посмотрим вместе, какими принципами, например, руководствуются менеджеры «Дженерал Моторс»: 1. Будь внимателен к критике и рациональным предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения. 2. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей безграничное терпение. 3. Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным. 4. Будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения. 5. Будь краток. 6. Всегда благодари подчиненного за хорошую работу. 7. Не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица. 8. Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни. 9. Отбор и обучение подчиненного – более благодарная задача, чем выполнение дела самим. 10. Если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу. 11. Не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им. 12. Никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но после этого применяй ее в максимально возможной степени. 13. Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку. 14. Всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.
С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих отношений стала трансформироваться в школу «поведенческих наук». Представителей этого направления занимали уже не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих наличных возможностей и раскрытии творческого потенциала, а также повышение эффективности организации в целом через повышение эффективности ее человеческих ресурсов. В сфере внимания ученых этой школы были следующие вещи: · различные аспекты социального взаимодействия; · мотивация; · власть и авторитет; · организационные структуры; · коммуникация в организациях; · лидерство. Сейчас уже никого не удивляет такая функция в менеджменте, как управление персоналом. Именно благодаря усилиям адептов данной школы произошло осознание и выделение этого аспекта в обособленную функцию. Наиболее крупными представителями этого направления школы человеческих отношений были Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу. Мы познакомимся кратко с творчеством Дугласа Макгрегора (1906-1964). Он разработал теории «X» и «Y», которые интересны тем, что наверняка могут войти в первую десятку теорий, которыми люди злоупотребляют больше всего. Разумеется, сами теории тут ни при чем, просто люди устроены так, что они часто даже полезные вещи обращают себе во зло. В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам. Представьте себе, что существуют менеджеры, в основании поведения которых лежат некоторые предположения о поведении людей в повседневных ситуациях. Вот эти предположения: · человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; · только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществляться необходимые действия и должные усилия работников, необходимые для достижения организацией своих целей; · человек старается не брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли, имеет относительно низкие амбиции и предпочитает находиться в безопасной ситуации. Такой взгляд на человеческое поведение Д. Макгрегор и назвал «Теорией Х». «Теория «Y» представляет собой набор как бы противоположных постулатов: · выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным; · нежелание работать не является наследственным; человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; · внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей; люди способны осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации; · ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; · человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. Сформулировав эти теоретические конструкции, автор пытался показать, что результаты управления людьми сильно зависят от взгляда менеджера на возможное поведение людей, а вовсе не для того, чтобы, например, оправдать позицию тех менеджеров, которые убеждены в «изначальной подлости человеческих существ». Макгрегор научно выразил известный философам постулат о мистической природе человека. Человек, родившись, не просто приходит в готовый социальный мир, он сам, своею жизнью, творит этот мир. Если у человека сформировалась устойчивая внутренняя установка смотреть на этот мир как на собрание «подлостей и мелких злодейств» в таком мире и будет жить этот человек. Его постоянно будут обманывать и обижать, можете себе представить, каким менеджером будет такой человек. Тот, кто населяет в своем воображении этот мир людьми добрыми и творческими, будет часто с ними иметь дело. Не удивительно, что Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно. Он считал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей. Это интересно! Макгрегор один из немногих встал на защиту «плана сотрудничества» работников и администрации, который был разработан профсоюзным лидером Сканлоном. Сейчас этот подход широко распространен в США и Европе, но! часто называется в учебниках «японским подходом». Суть плана состояла в следующем: рабочие выделяют «свои» полчаса времени, а компания добавляет еще полчаса «за свой счет», чтобы рабочие совместно с руководителями целый час занимались поиском путей снижения издержек при тех же объемах, либо повышения объемов производства при тех же издержках. Если решения найдены, 50% суммы сэкономленных средств идет рабочим, остальные 50% хозяевам. На этом мы оставим теории Макгрегора (мы вернемся к ней в следующем модуле, когда будем обсуждать стили управления), и обратимся к следующему представителю данной школы.
Абрахам Маслоу (1908-1970), разработалтеорию потребностей человека, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу, у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности для усиления мотивации подчиненных. Маслоу разделял потребности на: · базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и т.д.); · мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). Маслоу считал, что базисные потребности человека постоянны, тогда как метапотребности изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных): 1. физиологические и сексуальные потребности; 2. экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности и т.п.; 3. социальные потребности – в привязанности, в принадлежности коллективу, в заботе о других и внимании к себе, в участии в совместной трудовой деятельности; 4. потребности престижа – это потребность в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, высокой оценке и самооценке; 5. духовные потребности – в самовыражении через творчество. Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), остальные три – вторичными (приобретенными). Маслоу считал, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда. О мотивации мы будем говорить подробнее в одной из последующих тем данного курса.
ЗАДАНИЕ Сравните три школы менеджмента: школу научного управления, школу административного управления и школу человеческих отношений. Что общего в этих трех школах? _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ В чем ключевые отличия этих школ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы думаете, в чем будет заключаться идея школы управления XXI века? Обоснуйте свой ответ. ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________
Как видите, первая половина ХХ века характерна глубокими и разносторонними разработками в области менеджмента. Разработки рассмотренных нами авторов не потеряли своей актуальности и в наши дни. Однако вторая половина ХХ века выдвинула новую волну интересных разработок, касающихся управления и жизни деловых организаций в целом. С некоторыми из них мы познакомимся. Во второй половине XX века в менеджменте получили большое распространение такие подходы к управлению, как: · процессный (с конца 50-х годов) · системный (с середины 70-х годов) · ситуационный (80-е годы).
Философы уже давно догадались, что космос состоит не из «вещей», а из «процессов». Скала, возвышающаяся над морем, кому-то кажется незыблемой, но это не так. Было время, когда она родилась, в настоящее время эта скала претерпевает определенные изменения, пусть и не заметные для глаза. Наступит такое время, когда эта скала перестанет существовать. Такая же участь ждет все, что есть в «подлунном мире» Сергей Есенин сказал так: «Будь же ты навек благословенно, что пришло расцвесть и умереть». Мы, люди простые, рассматриваем процессы как «вещи» потому что они часто протекают скрыто от наших глаз и достаточно медленно, чтобы быть нами замеченными. Когда мы смотрим на мир как на собрание вещей, мы облегчаем себе понимание мира, в котором мы живем. Однако наступает такой момент в нашем развитии, когда мы должны смотреть на некоторые ситуации, как на набор процессов, чтобы глубже проникать в устройство мира. Вот и в менеджменте во второй половине века некоторые теоретики попытались применить процессный взгляд на вещи. При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация, контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценку внешней и внутренней среды организации и т.п.. Что же такое бизнес-процесс? Это поток работы, переходящий от одного человека к другому или от одного отдела к следующему. Процессы всегда имеют начало, некоторое количество шагов и завершение. К примеру, процесс сбыта может начинаться с заполнения бланка заказа, продолжаться планированием производства, подтверждением доставки от дистрибьютора, формированием счета-фактуры в бухгалтерии, контролем за предоставленным товарным кредитом и зачислением денег на счет. Как видите, при таком взгляде на производство, деятельность организации рассматривается не как набор отдельных функций, а как завершенный целостный процесс. Многие организационные проблемы имеют межфункциональную природу, то есть они связаны не с отдельной функцией, а со всем циклом работ. Поэтому решение таких проблем, по мнению сторонников этого подхода, лежит в описании деятельности организации в виде целостного процесса и внедрении соответствующей организационной структуры.
До середины нашего столетия этой проблемы практически не замечали. Налицо было удобство от разделения мира на предметы: удобно его изучать, удобно преподавать. Вот только с углублением в отдельные предметные области становилось все труднее и труднее понять друг друга и согласовать понимание и совместное действие (для примера, прочтите миф о вавилонском столпотворении). Ответом на эту проблему стал так называемый системный подход. Мир, в котором мы живем, не разделен на «физику» и «лирику», он гораздо многообразное и интереснее и его многообразие имеет внутреннее единство. Поэтому, системный взгляд на мир – это попытка рассматривать все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Это пока трудно понять, но мы будем постоянно встречаться с идеями системного подхода далее в этом курсе. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой, живой и социально-организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.). Все системы подразумевают устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных частей (подсистем и элементов). Все, что мы не относим к системе, является ее окружением. Представьте себе, что в виде системы мы станем рассматривать такую организацию, как ВУЗ. В виде подсистем мы можем взять, например, всех тех, кто учится на тройки и отличников. Тогда элементом будет выступать отдельный студент. Метасистемой (надсистемой) в данном случае могут выступать все ВУЗы, которые ведут подготовку студентов по тем же специальностям, что и данный ВУЗ. Все остальные социальные институты (семья, другие учебные заведения, министерство и т.д.) будут мыслиться здесь как окружение системы. Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты – предприятия, организации, бригады и т.д.). Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей. В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой – формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Сущность системного подхода к управлению – мысленный охват всех явлений в виде единого целого, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних подсистем. Пионером системных разработок был российский ученый Александр Александрович Богданов (1873-1928). Его знаменитая книга «Тектология», выходившая при его жизни по частям, произвела революционный переворот в западной мысли, относящейся к системным представлениям. Западные авторы не всегда ссылались на его идеи, однако сейчас его приоритет считается общепризнанным. В конце шестидесятых годов вышла книга американского ученого Станфорда Л. Оптнера «Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности», которая явилась дальнейшим заметным шагом в развитии системного подхода. В настоящее время на русский язык переведена еще одна «культовая» книга по системному анализу «Пятая дисциплина». Автор этой книги Питер Сенге утверждал, в частности, что люди должны научиться трем вещам: 1. Осознавать, формулировать и ранжировать имеющие для них решающее значение цели. 2. Понимать, что в современном предприятии часто возникают невидимые взаимосвязи («структуры»), которые, будучи оставленными без внимания, ведут к серьезным незапланированным последствиям. 3. Постоянно проводить беседы с каждым вовлеченным в конкретную деятельность человеком, чтобы добиться в нем глубокого понимания, сопереживания и стремления к осознанному сотрудничеству.
Ситуационный подход к управлению, так же как и системный, является, скорее, способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход скорее используют в нестандартных ситуациях. Ситуационный подход воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию и брать на себя ответственность в критических ситуациях. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и т.п.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях. С некоторыми важными идеями ситуационного подхода мы познакомимся в данном курсе в последующих темах.
В конце ХХ века в развитии менеджмента выделяют следующие тенденции: · Некоторый возврат к прошлому – осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. · Усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. · Усиление международного характера управления.
Как Вы теперь знаете, в XX веке сформировалось несколько научных школ менеджмента. Менеджмент с одной стороны выступал как учение, составляющее часть либеральной идеологии, а с другой – содержал практические рекомендации по управлению предприятием. Понятие «менеджмент» стало интернациональным. Когда говорят «менеджмент», имеют в виду также и менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления. В настоящее время управление прочно осознается как профессия.
Японский опыт управления Общие принципы управления, присущие всем направлениям менеджмента разных стран, имеют часто интересную национальную «окраску», порождая японскую, американскую, французскую и другие национальные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями. В национальных школах менеджмента учитываются определенные национальные ценности, особенности национальной психологии. Японская система менеджмента признана одной из наиболее эффективных во всем мире и главная причина ее успеха — работа с людьми. Мы остановимся на японской школе менеджмента, так как она по многим причинам может быть полезной для российских предприятий. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент, привлекая всех работников к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы». Надо сказать, что японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран (особенно американской школы менеджмента), их методы и технику, приспосабливая к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности. Среди представителей японского менеджмента можно выделить таких выдающихся деятелей, как Масару Ибука, Ятаро Ивасяки, Каору Исикава, Коносуке Мацусита, Икудзиро Нонака, Таичи Оно и др. М. Ибука (1908-1997), создатель компании Sony, был инноватором и обладал научным складом ума. Он организовал опытно-конструкторские работы по созданию таких новых изделий, как транзисторные радиоприемники, первые полупроводниковые телевизоры, бытовые видеомагнитофоны, цветные телевизионные кинескопы «Trinitron» и др. Он всегда проявлял интерес к продукции потребительского, а не промышленного или тем более военного назначения. За счет крупных вложений в исследовательскую деятельность, Sony имеет возможность выпускать товары, недоступные другим фирмам. Именно производство таких товаров и является краеугольным камнем ее стратегии. К. Исикава (1915-1989) внес важнейший вклад в создание концепции управления качеством (подробнее об управлении качеством мы поговорим в следующих разделах курса). Он разработал диаграммы Исикавы (известные как причинно-следственный анализ или диаграмма рыбьего скелета). Исикава утверждал, что с помощью этих, не требующих специальных знаний элементарных методов могут быть решены 90-95% всех возникающих проблем. Еще одно выдающееся изобретение Исикавы – кружки контроля качества, которые позволяют подключать к процессу контроля качества менеджеров низового уровня и рабочих, так как именно они больше чем кто-либо другой связаны с различными технологическими процессами и обладают всей необходимой руководителям высшего уровня для принятия правильных решений информацией. И. Нонака (1935) является признанным лидером в изучении проблем менеджмента как в Японии, так и на Западе. Главные темы его работ посвящены анализу понятий информации и знания и их роли в стратегии организации. Нонака является создателем креативной теории развития. Т. Оно (1912-1990) считается создателем системы производства компании Toyota. Система «точно в срок», созданная Оно, представляет собой новый стандарт организации производства, делающий возможным резкое повышение производительности труда и качества продукции.
Поскольку японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», в таких условиях нет необходимости четко определять круг обязанностей каждого, многие могут подменить другого при необходимости. Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости. На японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров, так как сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий. Внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы в целом, используя материальные и духовные стимулы, а также инновационный потенциал, японский менеджмент добивается высокой производительности труда. В Японии существует понятие «долг чести», в соответствии с которым каждый член группы играет в ней вполне определенную роль, связанную с местом этого человека в данной группе. Правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую, например, из школы в ВУЗ, а затем в производственный коллектив. Соответственно и поведение индивида оценивается его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы. Группа сама может признать чьи-то заслуги, однако работник не должен прилагать к этому усилий. Поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах, является важным ритуалом, позволяющим работникам чаще общаться со своим руководством. К примеру, на японских предприятиях ежегодно отмечается «День основания компании». Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Японский менеджмент использует и определенный порядок найма, продвижения и обучения служащих. Поощряется создание рабочих династий. Широко практикуется найм по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет ответственность за свою рекомендацию. Японские предприятия предоставляют своим работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы и т.п., а также применяется целая система морального стимулирования хороших работников. Такое высокое внимание к людям со стороны руководства компании позволяет менеджерам достичь значимых результатов и в собственно организационных решениях. Основные положения японского опыта управления таковы: · система «точно в срок»; · высокое качество продукции как основополагающий принцип; · отказ от выпуска ненужной продукции; · стремление к устранению излишнего бумаготворчества там, где можно обойтись устным распоряжением по телефону; · отказ от ненужных административных звеньев; · гибкая организационная структура, при которой работник должен выполнять любую работу, связанную с его обязанностями; · содержание работы постоянно меняется; от исполнителей ждут предложений по улучшению работы; · обеспечение гибкости производства, его быстрой приспособляемости к изменяющимся требованиям рынка; · открытость информации о состоянии дел и планах компании, что позволяет развивать сотрудничество рабочих с администрацией.
В заключение интересно будет кратко сравнить японскую школу управления с менеджментом США. Эти школы доминируют в настоящее время и часто перенимают опыт друг у друга. Вместе с тем, эти школы сохраняют свою самобытность, благодаря вниманию к традициям и социально-психологическим особенностям своих народов. Между ними имеется определенное сходство: · основное внимание уделяется активизации человеческого фактора; · постоянные инновации; · диверсификации выпускаемых товаров и услуг; · разукрупнение крупных предприятий и умеренная децентрализация. В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две школы имеют существенные различия. Мы свели основные различия американского и японского менеджмента в таблицу для удобства сравнения. Таблица 1. Различия американского и японского менеджмента
ЗАДАНИЕ Как Вы считаете, применим ли японский или американский менеджмент в современных российских организациях? Если да, напишите, какой именно и почему. Если нет, поразмышляйте и постарайтесь построить свой вариант «российской модели управления», которая будет эффективна, на Ваш взгляд, в современных российских организациях. Запишите свои рассуждения: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Подведите, пожалуйста, итоги данной темы, ответив на следующие вопросы: Каковы три основные идеи данной темы? Кратко сформулируйте их: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Какова для Вас лично практическая польза от изучения этой темы? Постарайтесь указать конкретную ситуацию, в которой Вы будете опираться на понятия или общие идеи, почерпнутые Вами в данной теме: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ Что вызвало у Вас трудности в освоении данной темы? Сформулируйте свою проблему так, чтобы ее можно было обсудить с другими студентами, изучающими этот курс, и преподавателем: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Какие идеи этой тему вызывает у Вас несогласие? Назовите конкретную идею. Сформулируйте как можно точнее, с чем Вы не согласны. Приведите примеру в пользу своей точки зрения: ___________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
|
