Руководство и лидерство

Члены рабочей группы занимают разные по значимости позиции. Они либо предписаны «табелем о рангах» либо устанавливаются сотрудниками самостоятельно. В зависимости от способа распорядка старшинства, в группе выделяются руководители и лидеры. Первых назначают «сверху», вторых выдвигают «снизу». У руководителей есть подчиненные, а у лидеров – сторонники. Отсюда различие между руководством и лидерством.

Руководство – есть организация менеджмента: подготовка, принятие, реализация решения и т.д. Его содержание составляет труд официально назначенного начальника по управлению подразделением государственного учреждения. Это явление организационное.

Лидерство – феномен групповой. Оно заключает в себе отношения влияния и следования в системе внутригрупповых связей при определенных обстоятельствах. В практике администрирования бывают такие ситуации, когда рядовой служащий должен проявить инициативу и взять на себя ответственность. В этом плане лидерство начинается там, где заканчивается руководство (см. табл. 6).

Таблица 6

Руководитель	Лидер
Назначенец Имеет подчиненных Опирается на власть Предсказуем Сфокусирован на организации Поддерживает Уповает на контроль Инициирует Спрашивает «как» и «когда» Смотрит в гросс-бух Поддерживает статус – кво Делает так, как надо Уважаем	Выдвиженец Имеет сторонников Опирается на авторитет Избирателен Сконцентрирован на группе Развивает Внушает доверие Порождает Спрашивает «что» и «почему» Смотрит на горизонт Бросает вызов Делает то, что надо Обожаем

 

Как видно, руководство и лидерство – не одно и то же. Вместе с тем, они взаимосвязаны. Лидерство является важным аспектом руководства. Менеджер призван использовать все возможности, предоставляемые ему руководящей должностной позицией, для сплочения рабочей группы ради достижения коллективной цели.

Суть лидерства состоит в наличии сторонников, готовых следовать за руководителем. Последователи идут за тем, кто лучше других видит цель совместной деятельности, понимает пути ее достижения, кто способен предоставить им средства для удовлетворения их потребностей, создать в группе атмосферу, содействующую эффективному результату.

В социологии возникло немало теорий, объясняющих феномен лидерства. Попытаемся классифицировать их, исходя из того, как они рассматривают основные элементы оппозиции «лидер-ведомые» и отношения между ними.

Кто такие лидеры? Этот вопрос сфокусирован в «теории черт»[61]. В результате исследовательского поиска появились портреты лидеров с набором качеств, близких представлениям того или иного автора. У одного это «харизма, решительность, твердость». С такими качествами лидер рождается. У другого – «принципиальность, рассудительность, здравый смысл». Эти качества приобретаются.

Подобные качества специалисты называют акцентуированными, т.е. подчеркнутыми характеристиками личности. Из перечня акцентуированных качеств следует выделить такую черту характера, которая присуща только государственным служащим – «политическое чутье». Примыкая к властвующей элите, чиновник должен внимательно относиться к запросам политиков, учитывать ценности правящей партии в разработке государственных программ и проектов.

Таким образом, в «теории черт» лидерство трактуется как способность индивида воздействовать на поведение окружающих в силу особых личных качеств. Однако со временем выяснилось, что реальный человек обладать лидерскими качествами просто не в состоянии. Ведь их перечень составляет несколько десятков. Эта теория не привела убедительных доказательств того, что открытые ею качества гарантируют лидеру успех.

Данный недостаток попыталась компенсировать «ситуационная теория»[62]. Она утверждает, что лидерство есть исполнение наиболее авторитетным работником определенных функций, связанных с оптимальным поведением группы в данных обстоятельствах. К ним можно отнести достижение цели, защиту групповых интересов и т.п. При таком подходе перечень лидерских качеств рассматривается как совокупность вариативных наборов этих качеств. Когда ситуация, к примеру, требует решительности, появляется лидер с набором черт «героя». В том случае, когда обстоятельства требуют рассудительности, группа выдвигает лидера с набором качеств «мудреца».

Какова роль ведомых? Этот вопрос рассмотрен в «теории конституентов», согласно которой лидера, как короля делает (конституирует) окружение, предъявляя к нему определенный набор требований, в частности, способность сплотить рабочую группу, направить на достижение цели, независимо от обстоятельств, в которых она действует[63]. Такой человек должен обладать совокупностью знаний, умений и навыков, позволяющих организовать совместную деятельность людей. Он подбирает команду единомышленников, обеспечивающих эффективное функционирование бюрократической машины.

Безусловно, многое здесь зависит от характера отношений между лидером и ведомыми, которые могут принимать разнообразные формы. Эти отношения рассматриваются в «теории стилей». Общий подход заключается в предположении о разных стилях руководства и лидерства.

Выбор стиля – утверждал Д. М а к Г р е г о р зависит от того, что думает руководитель о своих подчиненных. Если он считает, что сослуживцы ленивы, пытаются увильнуть от работы, то остановится на авторитарном стиле. Для того, чтобы добиться исполнительности от работников следует использовать силу приказа и контроля. Такой подход нашел отражение в «теории Икс».

В «теории Игрек» Мак Грегор доказывал: если руководитель считает работников старательными и способными, готовыми взять дополнительную ответственность и полномочия, он выберет демократический стиль. В этом случае руководитель как лидер будет способствовать вовлечению работников в процесс принятия и реализации решений.

Следует подчеркнуть, что каждый из указанных стилей в «чистом» виде встречается редко. Чаще всего наблюдается комбинация стилевых особенностей по разным основаниям. Так, Р. Б л е й к и Д. М а у т о н предложили объединяющую концепцию сбалансированного типа деятельности, которую можно использовать для фокусированного тренинга по организационному развитию: 1) создание лабораторно-семинарских групп с целью выяснить управленческие качества и потребности в лидерстве; 2) совместная работа по уточнению к совершенствованию желаемых качеств; 3) взаимодействия между группами по обсуждению, анализу и обобщению опыта; 4) постановка целей для конкретного, размеренного развития лидерства.

Для этого исследователи разработали «решетку менеджера», проявляющую стилевые характеристики руководства и лидерства в зависимости от ориентации на людей и на производство (см. рис.14).

 

 

 

 

9,9

1,9

 

 

5,5

 

 

1,1

9.1

 

2

3 3

 

Ослабленное управление

Управление «на производство»

Забота о производстве

 

 

Рис. 14. Решетка менеджера

 

Они описали пять комбинаций стилей руководства и лидерства (хотя можно было изобразить еще 76 оставшихся позиций)[64]. Эти комбинации определяются по следующим основаниям:

1.1. Ослабленное управление – «Не гони волну, делай как можно меньше, ровно столько, чтобы босс был доволен». Эти характеристики близки к попустительскому стилю, когда руководитель проявляет мало заботы как о производстве, так и о людях, фактически выполняет функцию передатчика информации от своего начальства подчиненным и наоборот.

9.1. Управление на производство – «Работа – главное. Достигнуть цели, даже если все солдаты погибли в сражении». В этом проявляется авторитарный стиль, при котором приоритет отдается делу, результату. Такой руководитель рассматривает людей как «винтики» производственной машины.

1.9. Управление на людей – «Зачем мне волноваться об успехе? Мои рабочие знают, что делают, и очень довольны». Это либеральный подход, при котором внимание руководителя сфокусировано на поддержании добрых отношений с подчиненными, что, по его мнению, является залогом успешной работы.

5.5. Управление на полпути – «Люди и производство… и то, и другое важно». Такой стиль можно назвать смешанным. Он присущ руководителям, проявляющим в равной мере заботу и о производстве и о людях.

9.9. Командное управление – «Команда! Этосамый лучший персонал, с которым любой бы хотел работать. Они действительно действуют как команда, чтобы достичь коллективных целей!» Эта установка близка демократическому стилю, при котором руководитель, как лидер ориентирован на результат, вовлекая в производственный процесс потенциал своих подчиненных.

Подводя итог, выделим основные факторы лидерства:

- персональный фактор, т.е. сам лидер с соответствующим набором качеств;

- нормативный фактор – требования, предъявляемые к лидеру ведомыми;

- ситуативный фактор – обстоятельства, в которых действуют лидер и ведомые;

- стилевой фактор, т.е. способы побуждения ведомых к действию.

Это не исчерпывающий перечень факторов лидерства. Состав факторов определяется исследовательской задачей. В зависимости от этого устанавливается набор факторов, оценивается их теоретическая и практическая значимость, дается адекватная интерпретация и т.д. На основе полученной информации разрабатывается социальная технология лидерства, предусматривающая следующие процедуры: 1) выделение персональных черт лидера; 2) изучение образа лидера, существующего в сознании его последователей; 3) выявление ситуационных параметров, в которых действуют лидер и ведомые; 4) приведение полученных показателей в рекомендации для выработки эффективного стиля, побуждающего рабочую группу к слаженной, эффективной деятельности[65].

Контрольные вопросы и задания:

1. Каковы основные признаки рабочей группы?

2. Какие виды групп имеют место в административной организации?

3. Что представляют собой диада и триада?

4. Каковы особенности централизованных, полуцентрализованных и децентрализованных социометрических структур?

5. Чем руководство отличается от лидерства?

6. Какие подходы к изучению проблемы лидерства Вам известны?