Управление и типы характеров

 

1. Предмет и основные понятия курса «Управление персоналом»

2. Исторические этапы становления теории управления персоналом.

3. Управление социально-трудовыми отношениями. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

4. Теории управления о роли человека в организации.

5. Понятие и сущность философии управления персоналом.

6. Концепция управления персоналом: понятие, структура.

7. Принципы и методы управления персоналом.

8. Система управления персоналом: понятие, цели, функции, структура, принципы построения.

9. Методы анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом.

10.

11. Понятие и виды организационных структур системы управления персоналом.

12. Кадровая служба в системе управления персоналом: качественный и количественный состав.

13. Документационное обеспечение системы управления персоналом.

14. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

15. Нормативное обеспечения управления персоналом

16. Кадровая политика организации

17. Стратегическое управление персоналом: понятие, сущность, элементы стратегии управления персоналом.

18. Факторы, влияющие на разработку стратегии управления персоналом.

19. Сущность и характеристика кадрового планирования.

20. Кадровый контроль и кадровый контроллинг.

21. Понятие и назначение оперативного плана работы с персоналом.

22. Понятие и виды маркетинга персонала.

23. Этапы проведения маркетинга персонала.

24. Понятие, назначение и виды планирования потребности в персонале

25. Методы определения количественной потребности в персонале.

26. Понятие и источники найма персонала.

27. Этапы и критерии отбора персонала.

28. Анализ и описание работы, рабочего места.

29. Деловая оценка персонала: содержание, методы, процедура

30. Оценка результатов труда персонала.

31. Аттестация персонала.

32. Подбор и расстановка кадров: принципы, цели и задачи.

33. Профессиональная ориентация: сущность, цели, формы.

34. Адаптация персонала, направления успешной адаптации.

35. Обучение персонала: концепции, виды методы обучения.

36. Высвобождение персонала: понятие, причины, виды.

37. Карьера: понятия и этапы. Виды деловой карьеры. Планирова­ние деловой карьеры.

38. Содержание и этапы служебно-профессионального продвижения персонала.

39. Планирование и организация работы с кадровым резервом.

40. Мотив, стимул труда. Мотивирование и стимулирование труда.

41. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

42. Система стимулирования: основные формы, содержание.

43. Оплата труда персонала: формы и системы оплаты труда.

44. Этика деловых отношений и её значение в управлении персоналом.

45. Организационная культура: понятие, основные характеристики.

46. Понятие, причины и виды конфликтов, роль руководителя в профилактике и разрешении конфликтов.

47. Понятие, факторы и методы нейтрализации стресса.

48. Сущность научной организации труда.

49. Безопасность труда и здоровья персонала.

50. Оценка деятельности кадровой службы.

51. Оценка затрат на персонал организации.

52. Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

 

 

Управление и типы характеров

 

Для эффективного управления коллективом и решения управленческих задач менеджер должен уметь разбираться в характерах людей, знать основные типы работников

Совершенно очевидно, что лучшими сотрудниками являются «звезды», поскольку при высоком интеллектуальном потенциале они обладают высокой работоспособностью. Весьма ценные работники — «рабочие лошадки», которые любят и умеют работать. С «проблемными работниками» менеджеру приходится много работать, чтобы направить их талант в нужное русло, приучить к высокопроизводительному труду. Что касается работников под условным названием «мертвая древесина», то с ними менеджеру лучше расстаться.

В практической психологии благодаря работам К.Леонгарда и А. Е.Личко сформировались представления о наиболее ярких характерах. Знания эти оказались весьма полезными и интересными для управленческой практики. Каждый из нижеописанных характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем в 5 —6% случаев. Итак, не менее половины всех работающих имеют яркие характеры. В отдельных случаях встречаются сочетания типов характеров. Остальных работников можно отнести к «среднему» типу. Для менеджера знание характеров сотрудников своего коллектива является крайне важным, так как может помочь ему в правильной расстановке сил, предотвращении и разрешении конфликтов и т.д.

Гипертимный, или гиперактивный, характер.

Работники, обладающие таким типом характера, обращают на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью. Если такой сотрудник приходит на новую работу, то быстро знакомится со всеми, одинаково дружелюбно относясь даже к тем, кто состоит между собой в неприязненных отношениях. О таких людях говорят: «Душа-человек». Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не доводят до конца то, за что берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами и обсуждение новостей, в результате чего на работу времени не остается. Но эти работники боятся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро доделывают.

Иногда может наблюдаться излишняя оптимистичность; работник может пророчить себе высокие должности, излагая естественную теорию смены поколений. Плюсом такого характера является постоянно хорошее настроение, помогающее человеку быстро преодолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко, как на преходящие и временные. Сотрудник-гипертим добровольно занимается общественной работой и стремится во всем подтвердить свою высокую самооценку, иногда завышенную.

В качестве рекомендации для менеджера можно предложить следующее. Если вы преднамеренно хотите избавиться от такого работника, то следует доверить ему кропотливую и однообразную работу, требующую усидчивости, а также ограничить контакты и лишить его возможности проявлять инициативу. В этом случае он будет пренебрегать своими обязанностями, при этом бурно возмущаясь скучной работой. Но он беззлобен и не будет мстить. И наоборот. Если вы заинтересованы в конкретном сотруднике-гипер-тиме, то создайте условия для проявления инициативы. В этом случае личность его ярко раскроется, а работа будет буквально гореть в его руках. Гипертимов хорошо ставить на те участки производства, на которых требуются контакты с людьми. Они хорошие организаторы, способны создать климат доброжелательности и тепла в коллективе. У таких работников могут наблюдаться нарушения адаптации и здоровья, так как они не щадят себя. Гипертимы берутся за многое, стараются все успеть сделать, торопятся, увеличивают темпы деятельности.

Менеджер должен создать такие условия труда для гипертима, чтобы он мог выражать свою бурную энергию в работе и общении. Таким людям полезны занятия спортом. Они должны избегать возбуждающих ситуаций. На некоторых предприятиях есть комнаты отдыха, поэтому пшертиму будет полезно прослушивание успокаивающей музыки. В крайнем случае можно порекомендовать прием легких успокаивающих психофармакологических средств и аутогенную тренировку.