Салическая правда. Муніципальному службовцю повинні бути притаманні професіоналізм, висока культура поведінки, належний зовнішній вигляд

Муніципальному службовцю повинні бути притаманні професіоналізм, висока культура поведінки, належний зовнішній вигляд. Але муніципальний службовець – член колективу, в якому він працює, структурна одиниця державного органу. Загалом колектив повинен мати такі ж складові іміджу, як і імідж окремо взятого державного службовця. До них слід додати імідж трудового колективу в контексті його психологічного клімату.

Психологічний клімат будь-якої організації– це настрій трудового колективу (персоналу), його відносно стійкий психологічний стан, що відображає особливості його життєдіяльності, моральну атмосферу та відносини між співробітниками в колективі.

При цьому стан соціально-психологічного клімату в державному органі ми можемо визначити за ставленням членів колективу:

- до загальної справи, тобто до тих завдань та функцій, які державою покладені на цей орган;

- один до одного;

- до навколишнього світу в цілому;

- до самих себе (самосприйняття та самокритика) [16, с. 122].

Позитивний імідж персоналу державного органу залежить від того, як чітко встановлені правила внутрішнього трудового розпорядку. Розробка, запровадження і чітке дотримання трудового розпорядку забезпечує належну трудову та виконавську дисципліну, що безпосередньо впливає на формування позитивного іміджу персоналу.

Наказом в.о. голови Відділення від 14.09.2007 №89 затверджені Правила внутрішнього розпорядку Відділення, які мають на меті зміцнення трудової і виконавської дисципліни, правильну організацію праці, раціональне використання робочого часу, підвищення якості і продуктивності праці. Правилами також передбачено порядок прийняття та звільнення робітників і державних службовців, основні обов'язки працівників і адміністрації Відділення, робочий час і час відпочинку, заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни, застосування заходів дисциплінарного впливу.

Дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, взаємодопомога і взаємоповага, спрямованість на виконання однієї важливої справи – про це свідчить стабільно зростаючі показники діяльності Відділення (додатки А, В).

З метою активізації роботи, стабільності, позбавлення закостенілості – доцільно було б проводити систематичну ротацію працівників Відділення: як з відділу до відділу, так і шляхом перерозподілу закріплених за ними товарних ринків. Добір кадрів слід здійснювати з урахуванням існуючої потреби взаємозаміщення (особливо у секторах - юриста, бухгалтера тощо). Потрібно вживати заходів для розвитку організаційної культури, формування корпоративних традицій, ритуалів тощо.

Коли мова йде про колектив, слід говорити і про його лідера. Саме імідж першої особи державного органу суттєво впливає на сприйняття громадськістю діяльності цього органу.

Крім якостей, притаманних кожному державному службовцю, керівник повинен володіти управлінською культурою. Вона передбачає: планування людських ресурсів, формування кадрового складу, організацію праці, розподіл функціональних обов’язків, оцінку діяльності персоналу, оплату праці та матеріальне стимулювання праці, охорону праці і здоров’я, формування системи комунікацій в колективі тощо. Тобто під культурою управління розуміється майже весь комплекс питань управління персоналом.

Якщо говорити про суть і зміст управлінської культури, то вони характеризуються насамперед умінням працювати компетентно і професійно, творчо та ініціативно. Важливим компонентом культури є навички управління, тобто стійкі за формою їх здійснення дії, що досягли відомого ступеня удосконалення, автоматизму. Навички проявляються в правильному, адекватному використанні отриманих знань та досвіду в сфері державного управління, особливо в складних управлінських ситуаціях.

Важливим елементом управлінської культури є управлінська свідомість, яка віддзеркалює творчу діяльність людей у суспільному житті. Будучи суб'єктивним образом об'єктивної дійсності управлінська свідомість запроваджує результати наукового відображення, усвідомлення дійсності — ідеї, а також соціально-психологічного відображення.

Елементом управлінської культури є управлінське мислення, як одна із форм відображення дійсності, узагальнене пізнання існуючих зв'язків в управлінських відносинах, творче вироблення нових ідей, прогнозування явищ, та процесів, що мають практичне значення для управлінської діяльності. Управлінське мислення відіграє також суттєву прогнозуючу роль у процесі управління. Зріле управлінське мислення нерозривно пов'язане насамперед з вмінням керувати науково обґрунтовано, враховуючи всю інформацію, існуючі ресурси і т.п. в межах компетенції. Управлінське мислення передбачає утвердження нових, прогресивних методів та стилів управління. Воно визначає необхідність займати конструктивну позицію в інтересах справи та рішуче брати на себе долю відповідальності.

Значну роль у формуванні управлінської культури відіграють стиль та методи керівництва [11, с. 221]. Для забезпечення обґрунтованих змін в управлінській культурі державних службовців доцільно: розробити типологію стилів управління, визначити взаємозв'язок між ними; розробити основи сис­тематизації вимог до стилю і методів управління, пов'язавши їх з особ­ливостями конкретних культурно-історичних умов, їх змінами і практичною ре­алізацією в умовах ринкової економіки; визначити фактори, під впли­вом яких формується і змінюється стиль державних службовців; розробити методичні основи виявлення елементів бюрократизму і бюрократичного стилю керівництва.

Важливе значення для формування управлінської культури державного службовця мають управлінські знання. Керівник повинен бачити всю систему операцій, сукупність процесів. Можна припустити, що управлінські знання — це певна методологія аналізу і оцінки управлінських відносин та взаємозв'язків, інструментарій їх пізнання і зміни. Питання вивчення, засвоєння та практичного застосування управлінських знань — це питання ставлення до них, визнання їх творчого потенціалу і суспільного авторитету.

Неабияку роль відіграють такі елементи управлінської культури як процес формування переконань, громадський обов'язок, відповідальність, які характеризують соціально-психологічну сутність державного службовця. Впливає на становлення управлінської культури керівника і політичний клімат.

На рівні органу державної влади професіоналізм державної служби структурно формується з:

- організації та функціонування державної служби на основі сучасного наукового знання та передового досвіду, творчого використання фахових знань, умінь і навичок усіх службовців;

- оптимально можливого прояву здібностей, особистих якостей службовців, на основі їх раціонального використання на посадах, створення найбільш дієздатних колективів;

- найбільш повного використання професійно-творчого кадрового потенціалу органів державної влади та місцевого самоврядування.

Розрізняють діловий, візуальний та соціальний імідж органу державної влади.

Діловий імідж державного органу включає в себе наявність навичок ділового (бізнесового) етикету та ефективність реалізації будь-яких відносин певного державного органу з державними органами та іншими суб'єктами державного управління як на горизонтальному, так і на вертикальному рівнях. До зазначеного аспекту можна віднести й виконавську дисципліну органу, що пов'язано із вчасністю та ефективністю здійснення покладених на нього завдань та функцій держави, але основне - забезпечення задоволеності споживачів вироблених ними управлінських послуг. Відділення плідно взаємодіє з органами державної влади: голова Відділення систематично приймає участь у засіданнях та колегіях Хмельницької обласної державної адміністрації, у районних державних адміністраціях визначені особи, відповідальні за взаємодію з відділенням. Крім того, у повсякденній діяльності Відділення тісно співпрацює з Управлінням захисту прав споживачів, державною інспекцією з контролю за цінами, регіональним відділенням Фонду державного майна, державною податковою адміністрацією, управлінням статистики, Службою безпеки України, територіальним представництвом Національної комісії регулювання електроенергетики, регіональним відділом Держфінмоніторингу у Хмельницькій області, та іншими органами. У 2010 році відбулося засідання Об’єднання організацій роботодавців Хмельницької області та Хмельницької спілки промисловців і підприємців за участю голови Відділення. Внаслідок проведеного заходу було підписано угоду про співпрацю та здійснюється обмін оперативною інформацією для запобігання, виявлення і припинення порушень конкуренційного законодавства. Відділення і надалі продовжуватиме співпрацю з органами влади, щоквартально проводячи спільні засідання з органами державної влади.

Візуальний імідж державного органу влади – це чітко окреслений образ певного соціального факту (об'єкту, предмету, явища), який сприймається миттєво при первинному контакті із ним (спогляданні, спілкуванні).

Візуальний імідж державного органу створюється компонуванням таких елементів:

- зовнішній вигляд будівлі, приміщення, в якій розміщений державний орган (наявність вивіски із зазначенням назви органу, наявність державних символів – прапора, герба);

- естетичне оформлення внутрішніх приміщень державного органу (кабінетів, залів прийому відвідувачів, залів проведення засідань, конференцій), яке має проводитися відповідно до вимог санітарних та будівельних норм, а також норм охорони праці персоналу; зовнішній вигляд та манера поведінки персоналу державного органу, зокрема при проведенні прийомів громадян та при виконанні посадових обов'язків, які прямо пов'язані з постійними контактами з людьми;

- різного роду соціальні, агітаційні та роз'яснювальні рекламні оголошення, щити, буклети, теле- та радіопередачі про функціонування органу державної влади тощо.

Візуальний імідж Відділення створений на високому рівні – належний зовнішній та внутрішній вигляд приміщення, обладнано стенди з оголошеннями (про діяльність Відділення, порядок написання заяв про порушення конкуренційного законодавства, про журнал «Конкуренція», вітання тощо), стенд із світовою практикою діяльності антимонопольних органів, обладнано кабінет прийому громадян, зал засідань адміністративної колегії Відділення. У 2009 році за результатами узагальнення практики діяльності Відділення був випущений науково-практичний посібник «Конкурентна політика органів влади – запорука економічного розвитку держави». Готується до друку книга «Конкуренція на подільських землях: історія та сучасність» (інформаційно-довідкове видання). З нагоди 15-річчя створення відділення був випущений буклет, розроблена і поширена серед мешканців Хмельниччини листівка із закликом повідомити про картельні змови і недобросовісну конкуренцію. Діяльність Відділення є публічною, широко висвітлюється через засоби масової інформації, налагоджено співпрацю не лише з обласними газетами, але й з районними. У 2010 році заплановано формування Білої і Чорної книг, до яких вноситимуться чесні та недобросовісні конкуренти.

Таким чином, стає очевидним той факт, що візуальний імідж дуже пов'язаний із іміджем державного органу взагалі, іміджем керівника та іміджем персоналу цього органу. Проте неможливо зрозуміти та напрацювати певні шляхи побудови іміджу державної служби, якщо не врахувати й такі складові, як соціальний імідж державного органу та імідж управлінської послуги.

Соціальний імідж -це уявний образ певного об'єкту, предмету, явища, що виникає у процесі виявлення соціального ефекту (суспільної корисності чи соціальної ефективності) від їх діяльності. При цьому ми розуміємо, що соціальний імідж державної служби – це рівень надання соціальних послуг населенню, а також соціальна ефективність діяльності державного органу, кожного окремо взятого державного службовця чи посадової особи як безпосередніх представників державної служби як окремого виду діяльності. Відповідно в даному аспекті розмежовується соціальний імідж знову ж таки державного органу, державного службовця і державного управління як функції держави в цілому.

Критеріями соціального іміджу державного органу чи державного службовця є: законність рішень та дій органів державної влади та посадових осіб; реальна дієвість управлінського впливу, який вони здійснюють при виконанні покладених на них функціональних обов'язків; міра забезпечення в рішеннях державних органів престижу держави та формування довіри населення до влади; чітке спрямування на відображення запитів та основних потреб громадян; надання для населення за його вимогою правдивої та доцільної інформації про результати функціонування органу державної влади чи певноїпосадової особи; компетенція органів державної влади, професіоналізм державних службовців між структурними підрозділами

Проте більш ширшим є розуміння соціального іміджу (соціальної ефективності) державного управління як функції держави. В даному випадку ми можемо говорити й про соціальний імідж державної служби, так як через суб'єктів державної служби держава здійснює цілеспрямований організуючий вплив на життєдіяльність суспільства з метою його трансформації при цьому спираючись на владну силу, тобто реалізовує функцію державного управління суспільством. Відповідно критеріями є: цілеспрямованість державно-управлінської системи; витрати часу на вирішення управлінських питань; складність організації суб'єктів державної служби; витрати на утримання і забезпечення апарату державного управління (державної служби).

Але без виділення усіх цих елементів неможливо з’ясувати цілісну картину формування іміджу державного службовця. Наявність і високий рівень цих складових - це образ ідеального службовця, людини, особистості, який стане першоосновою ідеальної державної служби і одним з чинників формування позитивного іміджу держави в цілому.

Перераховані риси стосуються державного службовця як посадової особи. З іншої сторони, державний службовець - людина, громадянин держави Україна. Чи є він і чи може бути ідеальним з цієї точки зору? Не може, тому що для існування не просто ідеального, а будь-якого державного службовця, на сьогоднішній день відсутня мотивація.

Мотивація - це та рушійна сила, яка базується на задоволенні певних потреб, примушує людину діяти з максимальними зусиллями для досягнення певних цілей. Тобто поведінка особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною в певний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості [1, с. 98].

Як відомо, потреби підлягають класифікації за певними ознаками. Для аналізу потреб державних службовців візьмемо за основу ієрархію потреб за А.Маслоу, де потреби розподіляються на первинні і вторинні. До первинних належать фізіологічні потреби і потреби у безпеці та впевненості в майбутньому (потреби перших двох рівнів), до вторинних потреб третього - п'ятого (вищих) рівнів належать соціальні потреби: поваги і самореалізації. А.Маслоу стверджує, що п'ять рівнів потреб "вписані" в особистість, вони єгенетично успадкованими. Щодо професійних потреб, ці п'ять рівнів виглядають так:

1. Фізіологічні потреби. Йдеться, передусім, про заробітну плату, яка б забезпечила необхідний прожитковий мінімум. На жаль, на сьогодні заробітна плата перебуває на досить низькому рівні. Середня заробітна плата державного службовця становить 2513 грн. Зміни до Схеми
посадових окладів керівних працівників і спеціалістів Антимонопольного комітету, Фонду державного майна (додаток 27 до постанови Кабінету Міністрів України від 9 березня 2006 р. N 26 (у редакції постанови Кабінету Міністрів України від 12 травня 2007 року N700), не вносилися з 2007 року.

2. Потреби безпеки. Це гарантія (стабільність) місця роботи, безпека під час економічної кризи, а також безпека умов праці.

3. Соціальні потреби. Людина є соціальною істотою, їй необхідна належність до певної групи, сім'ї, роду, організації, яка їй надає статус. До цієї категорії можна віднести всі можливості обміну, спілкування, що забезпечує організація, а також потреби в професійній дружбі, товариськості.

4. Потреби незалежності. На противагу соціальним потребам належності, людина водночас хоче відрізнятися від інших, мати свій образ, статус, бути в чомусь відмінною від колективу, який вона сама ж і обрала. Це пояснюється прагненням до визнання, автономії, престижу.

5. Потреби у самореалізації. На вершині піраміди розміщені такі потреби: перевищити свої досягнення, бажання самовдосконалюватися, реалізувати свій творчий і енергетичний потенціал, залишити слід після себе, знайти зміст свого існування, пізнати філософію життя, моральні, релігійні цінності, уміння "жити і бути" [10, с. 392].

Однак існує ієрархія потреб: нове прагнення з'являється лише після того, коли нижчий рівень задовольняється і перестає бути визначальним, домінантним для людини, проявляється вищий: той, хто має захист, шукає комфорту, хто має комфорт, прагне до влади тощо.

Якпоказує аналіз потреб, в сучасних умовах реформування державного управління пріоритетну роль у формуванні позитивного ставлення працівників до виконання службових обов'язків відіграють питання соціальної захищеності державних службовців, престижність державної служби тощо.

Через низький рівень соціального забезпечення зростає вплив на державних службовців підприємницьких структур, що сприяє зростанню корумпованості. Крім того, систематичні реорганізації всередині органів виконавчої влади створюють у службовців відчуття постійної нестабільності, тимчасовості роботи і, відповідно, формального ставлення до виконання своїх професійних обов'язків, що породжує байдужість, демотивацію і декваліфікацію працюючих, безперспективність роботи на державній службі, корупцію, бюрократію. А тому, щоб людина почувала себе впевнено, необхідно створити надійну систему соціального захисту. Лише за таких умов у державний апарат прийдуть люди, здатні професійно вирішувати проблеми держави, служити справі, а не особам.

Відомо, що на ефективність роботи організації вирішально впливає трудова поведінка кожного її члена. Сумлінність у виконанні обов'язків, здатність в ім'я інтересів колективу виходити за межі своїх безпосередніх функцій, активність - така поведінка є результатом дії сильних мотиваційних факторів, які містять певну систему потреб особистості, її професійних та етичних принципів.

Отже, кожен працівник в організації перебуває на своєму особистому рівні потреб. Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи виконанні певного завдання, він повинен зрозуміти, які цілі має кожен з них на робочому місці, щоб забезпечити їм мотиваційні стимули.

Слід, однак, визнати, що універсальних стимулів мотивації до праці не існує, їх зможе віднайти кожна посадова особа, якщо поставить у центр своєї філософії управління людину з її прагненнями і бажаннями, розбудити в ній таланти, приховані можливості, що зрештою забезпечить подвійний ефект: діяльність державного службовця стане ефективною, а організація досягне успіху.

Сучасні стратегії менеджменту людських ресурсів наполягають на ефективності поєднання організаційного й етичного керівництва, використання мови моралі як одного з ресурсів для двостороннього взаємозв’язку керівник-підлеглий, підлеглий-керівник.

Стимулятором професійної діяльності на державній службі постає особистий приклад керівника. Для змін в організаційному середовищі керівники повинні, в першу чергу, вдаватися до змін у власному мисленні й поведінці, простежувати, щоб їхні вчинки не підштовхували підлеглих до неетичних дій, відчувати і враховувати потреби інших.

Завоювання керівником поваги й неформального лідерства в додаток до формального (посади) можливе на основі високої професійної культури, чіткого бачення цілей організації, знання інтересів підлеглих, контролю за дотриманням етичних стандартів у діяльності службовців та у власній поведінці.

Тобто формування нової генерації управлінців має здійснюватись на основі ідеології і політики українського державотворення, удосконалення їх управлінської культури - сукупності політичних, економічних, правових, естетичних та інших знань, морально-етичних і комунікативних якостей, які впливають на орієнтири їх життєдіяльності, регулюють поведінку і є визначальними у практичній роботі в органах влади.

Що стосується ефективності діяльності будь-якої управлінської структури, необхідно виділити кілька взаємопов'язаних моментів:

- формування в регіоні, як і в цілому в суспільстві, відповідного ставлення до державної служби як до необхідної частини суспільного механізму;

- підготовка і відбір кадрів, які повністю відповідають вимогам і завданням, що стоять перед даним органом управління;

- створення всіх необхідних умов для формування у співробітників потрібної мотивації до діяльності;

- забезпечення належних матеріальних умов діяльності державної служби, а також високого матеріального рівня її співробітників;

- використання в діяльності державного чиновника всіх сучасних досягнень науки і техніки, подолання страху перед їх використанням;

- формування нового стилю керівництва в органах державного управління, який ґрунтувався б на основі морально-етичних норм; підготовка і навчання керівників для впровадження цього стилю в практичну роботу державної служби.

Ось чому нагальною потребою є формування могутнього кадрового потенціалу, який слугував би народові, кваліфіковано, компетентно захищав права, свободи та законні інтереси кожного громадянина, сумлінно, чесно виконував службові обов'язки надоручених ділянках державної служби.

Ключову роль в удосконаленні державного управління відіграє Головне управління державної служби України, основними напрямками діяльності якого у 2010 році визначені: розвиток нормативно-правового забезпечення державної служби, запобігання проявам корупції на державній службі, відкритість і прозорість у діяльності державних службовців; поглиблення міжнародного співробітництва у сфері державної служби та державного управління; запровадження сучасних методів управління персоналом у системі державної служби; розбудова єдиної інфраструктури інформатизації системи державної служби; розвиток інституційної спроможності для професійного навчання державних службовців; удосконалення системи та структури органів виконавчої влади; інформування громадськості та комунікативні заходи [4].

Головдержслужба розробила проект Державної цільової програми розвитку державної служби на 2011 – 2015 роки – організаційно-правової рамки для реалізації «Плану модернізації державного управління», - відповідно до якого необхідно: модернізувати систему виконавчої влади; модернізувати систему державної служби; реформувати систему професійного розвитку державної служби та служби в органах місцевого самоврядування; створити умови для розвитку вищого корпусу державної служби; врегулювати конфлікт інтересів та протидіяти корупції; запровадити електронне урядування.

Реформування державного управління сприятиме формуванню позитивного іміджу державної служби і державного службовця, зокрема.

 

 

Салическая правда

Салическая правда (Lex Salica) является записью древних

судебных обычаев салических франков, обосновавшихся на территории

Римской Галлии и создавших в V—VI вв. самое крупное варварское

королевство в Западной Европе. Салическая правда — не

единственный сборник варварских законов и по времени записи их

даже не самый древний. Но этот сборник — наиболее полный,

дошедший до нас во многих списках и вариантах более раннего и

более позднего времени и по содержанию отличающийся наибольшей

архаичностью. В Салической правде, кроме плохого, варваризирован-

ного латинского языка да счета на римские солиды и денарии, по

существу, римское влияние почти совершенно не чувствуется. Перед

нами выступает древнее германское право, некоторыми деталями

прямо напоминающее черты быта и нравов, существовавшие у древних

германцев еще за несколько сот лет до вторжения их в Римскую

империю и описанные когда-то Юлием Цезарем и Тацитом.

Выверено по изданию: Салическая правда. М., Образц. тип.

им. Жданова, 1950. (Моск.гос.пед.ин-т им. Ленина. Ученые записки,

т.LXII). Перевод Н.П.Грацианского.

 

СТР.

I. О вызове на суд 13

§ 1. Если кто будет вызван на суд (ad mallum) по законам

короля, и не явится, присуждается к уплате 600 денариев, что

составляет 15 солидов¹.

§ 2. Если же кто, вызвавши другого на суд, сам не явится, и

если его не задержит какое-либо законное препятствие,

присуждается к уплате 15 сол. в пользу того, кого он вызовет на

суд.

§ 3. И тот, кто вызывает другого на суд, в сопровождении

свидетелей должен прийти к его дому и, если последний окажется в

отсутствии, должен позвать жену или кого-либо из его домашних с

тем, чтобы они известили его о вызове на суд.

§ 4. Если же (ответчик) будет занят исполнением королевской

службы, он не может быть вызван на суд.

§ 5. Если же он будет вне волости по своему личному делу, он 14

может быть вызван на суд, как выше упомянуто.