Тема 6. Социально-психологический аспект управления человеческими ресурсами

В рамках социально-психологического аспекта управления персоналом можно выделить четыре ключевых функции.

• социально-педагогическая деятельность;
• разработка и реализация социальных программ;
• коррекционное воздействие на социально-психологический климат организации, профилактика трудовых конфликтов
• социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

1. Социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к нормам и правилам производства, в том числе и привитие им соответствующих ценностей корпоративной культуры. Данную функцию можно разделить на две взаимосвязанных подфункции: на профориентационную работу с потенциальными работниками и адаптационную работу с новичками.

Профориентационная работа с потенциальными работниками предприятия. Нам представляется, что данное направление деятельности необходимо рассматривать гораздо шире, нежели ее традиционное понимание, которое, как правило, сводится к работе со школьниками старших классов. Ряд исследователей отмечают, что в данном случае было бы неправильно ограничиваться только предпрофессиональной фазой в развитии личности. В.Д. Шадриков, разработавший концепцию системогенеза профессиональной деятельности, считает, что должна быть обеспечена преимущественно психологическая работа по совершенствованию профессиональной подготовки лиц, выбравших тот или иной профессиональный путь. В современных условиях представляется целесообразным перенести основной акцент профориентационной работы на учащихся профессионально-технических училищ, студентов средних специальных и высших учебных заведений. Взаимодействие предприятия с учебными заведениями должно быть выстроено таким образом, чтобы выпускник вуза, техникума, ПТУ уже на ранних этапах своего обучения должен быть достаточно конкретно сориентирован на определенное рабочее место. Это, безусловно, требует значительной координации усилий между учебными заведениями и предприятиями. Координация этого взаимодействия должна составить суть данного направления. Можно утверждать, что в контексте профориентационной функции управления персоналом формирование организационных ценностей должно осуществляться и в отношении потенциальных работников. Особенно это актуально для предприятий, использующих проектный подход к управлению. Потенциальный работник должен заранее представлять специфику организации труда и требований к персоналу, определяемую проектным подходом к управлению, и формировать у себя соответствующие качества еще до прихода на предприятие.

Адаптационная работа с новичками.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

1. Выделяются два направления адаптации:

· первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

· вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

2. Можно выделить следующие направления адаптации новичков:

а) адаптацию новичка к формальным требованиям организации, предполагающую принятие существующих норм и правил вертикального и горизонтального взаимодействия, норм взаимодействия с субъектами внешней среды, формальных требований к соблюдению трудовой дисциплины и т. д.;

б) адаптацию новичка к неформальным требованиям организации, предполагающую принятие соответствующих традиций, обрядов и ритуалов. Данное направление адаптации представляется более сложным и требует от работника большей рефлексивности, поскольку неформальные нормы поведения, как правило, не передаются педагогическим образом, о них не говорится прямо, но, тем не менее, работник должен их понять и принять.

3. В рамках многоаспектного подхода в контексте многофокусной схемы понятия «персонал» можно выделить 5 основных видов адаптации работника в организации.

1) ценностная адаптация – формирование у работника организационных ценностей, превращение работника в патриота организации;

2) социально-психологическая адаптация — процесс вхождения работника в существующую неформальную структуру организации. Это особенно актуально в условиях временности существования проектных групп и частых переходов работников из одной группы в другую;

3) экономическая адаптация — процесс выстраивания соответствующих экономических отношений с предприятием. В условиях проектного подхода работник должен адаптироваться к отношению зависимости между результатом труда группы и размером вознаграждения;

4) технологическая адаптация — процесс приспособления работника
к возложенным на него производственным функциям, должностным правам и обязанностям. Проектный подход к управлению предполагает, что должностные обязанности работника ситуативны, их закрепленность имеет мягкий характер, он должен быть готов к выполнению иных более актуальных в данный момент трудовых функций;

• социально-бытовая адаптация — процесс приспособления работника к существующим условиям и режиму труда.

 

4.По отношениям «субъект-объект» адаптация делится на:

· Активную адаптацию — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

· Пассивную адаптацию — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

5. По характеру воздействия на работника различается:

прогрессивная адаптация — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная адаптация — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

6. По направлениям деятельности выделяется:

· производственная адаптация;

· непроизводственная адаптация.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации молодых работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки молодого сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого молодого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.