Сучасні тенденції розвитку стратегій управління людськими ресурсами

У 80-і роки XX ст. перед фірмами всіх країн Заходу часто
вставали нові й несподівані завдання. Темпи змін були такі, що можна було з упевненістю передбачити подальше наростання нестійкості принаймні на 10—15 років уперед.

У цих умовах починає змінюватися філософія управління, що обумовило пошук нових стратегій управління персоналом. І.Ансофф сформулював принципи управління, які базуються на двох основних підходах до вирішення проблем:

• управління на основі передбачення змін: несподівані події можуть стати очікуваними, оскільки темп змін хоча й прискорюється, але все ще можна заздалегідь попередити майбутні тенденції й визначити реакцію на них;

• управління на основі гнучких негайних рішень — в умовах, коли багато важливих завдань виникають настільки стрімко, що їх неможливо вчасно передбачити.

У 80-і роки, розбудовуючи концепції управління, І. Ансофф
розробив підхід, який назвав «стратегічним управлінням».У його основі — управління за допомогою вибору стратегічної позиції; шляхом ранжирування стратегічних завдань, причому здійснюється це по слабких сигналах і в умовах стратегічних несподіванок. Ці ідеї й сьогодні оцінюються фахівцями в галузі управління як найсучасніші. Вони привернули увагу не тільки теоретиків, але й практиків управління— керівників фірм і в Японії, і в США. У Західній Європі й Україні, хоча саме тут невизначеностей і несподіванок у розвитку економіки дуже багато, менеджери ще не затребували концепцію І. Ансоффа. На думку К. Штайльманна (відомого підприємця й ученого Німеччини), у Східній Європі, Україні й інших країнах СНД ці види управлінського підходу навряд чи будуть затребувані найближчим часом. Як зауважує автор, українське підприємництво «по-своєму» реагує на «несподівані події» і «прискорені темпи змін».

На початку 80-х років на Заході одержав розвиток ще один
напрямок у теорії управління — еволюційний підхід. Розглядаючи світ як процес, у якім Всесвіт і всі складні системи життя розуміються як результат розвитку, еволюційний підхід змінює погляд на фірму. Згідно з даною концепцією саме чинні для кожної фірми традиції й процедури прийняття рішень, алгоритми реагування на зміну зовнішнього й внутрішнього середовища визначають обличчя фірми, відмінність однієї фірми від іншої в конкурентній боротьбі. На думку «еволюціоністів», саме чинні правила, а не сліпе прагнення до максимізації прибутку у всіх ситуаціях, визначають характер прийнятих рішень. Ці правила не є раз і назавжди встановленими, вони еволюціонують відповідно до зміни ділового середовища підприємства й несуть на собі відбиток як особистостей керівників фірми, так і характеру взаємин із партнерами з інших фірм. Згідно з X. Крингсом, еволюційна модель фірми визнає, що у фірми немає єдиного критерію оптимальності прийнятих рішень. Цей критерій носить суворо індивідуальний характер, відображаючи не тільки особисті переваги керівника, але й історичний досвід діяльності фірми, її успіхів і невдач.

Ідеї І. Ансоффа, X. Крингса й інших сучасних авторів, формуючи нову філософію управління, впливають на наявні стратегії управління ЛР.

По-перше, приходить розуміння того, що окремий співробітник є кращим експертом по конкретних, дорученим йому питаннях. Він розбирається в них краще, ніж вищі керівники, тому в інтересах справи перехід повноважень до підлеглих. У передових фірмах працівники беруть участь у прийнятті рішень і часто самі їх ухвалюють. Такі підлеглі частіше сперечаються з начальством і показують більше винахідливості. Вони скоріше виявлять власну ініціативу, ніж будуть очікувати розпоряджень.

У цілому командний стиль керівництва відходить у минуле. Підлеглим передається (делегується) усе більше повноважень.

По-друге, взаємини набувають усе більш колегіального характеру, вони не настільки структуровані, як було раніше. За цих умов керівникам необхідно розвити в собі нові якості, щоб адаптуватися до чинної ситуації. Для вирішення все більшої кількості завдань схема «начальник — підлеглий» не підходить. Проблеми все частіше вирішуються командою, що припускає зміну установок не тільки керівників, але й підлеглих. Тоді команда стає нормою організації праці.

По-третє, стає непотрібною стара організаційна модель, оскільки завдяки новим технологіям можливий вільний доступ до інформації усередині компанії. Компанії заміняють керівні ланки командами. Висловлюється думка, що незабаром люди будуть працювати в горизонтальній структурі, основу якої становлять команди, об'єднані однією метою, такою, наприклад, як розробка нової продукції, а не загальними функціями, як, наприклад, маркетинг.

Усі названі зміни у філософії управління ведуть до формування нової стратегії управління людськими ресурсами. На практиці це можна спостерігати на прикладі діяльності кращих підприємств США. Досвід процвітаючих і швидкозростаючих компаній Америки дозволяє дістати тринадцяти уроків.

Урок 1. Усі особи, які так чи інакше беруть участь у створенні
процвітаючого, швидкозростаючого підприємства, чітко уявляють собі, де б вони прагнули опинитися у віддаленій перспективі.

Урок 2. Процвітаючі підприємці незмінно сповнені невичерпного оптимізму.

Урок 3. Керівництво процвітаючих фірм робить
усе можливе, щоб створити навіть у великій організації відчуття невеликого колективу, навіть однієї родини.

Урок 4. Усі швидкозростаючі компанії дотримуються стратегії збільшення своєї частки ринку, вони постійно націлені на завоювання нових позицій на ринку збуту своєї продукції.

Урок 5. Кожна із процвітаючих компаній переконана, що якість її продукції або послуг є найвищими.

Урок 6. Усі процвітаючі й швидкозростаючі компанії найпильнішу увагу приділяють обслуговуванню споживачів.

Урок 7. Швидкозростаючі компанії як ніхто вміють зосереджуватися на ключових аспектах своєї діяльності.

Урок 8. Багато швидкозростаючих компаній тримають «під замком», у великій таємниці свої патенти, програмне забезпечення або науково-технічні досягнення. Не поспішають розлучитися зі своїми відкриттями, ліцензувати їх.

Урок 9. Швидкозростаючі компанії мають здатність залучати й утримувати у себе талановитих людей.

Урок 10. Більшість швидкозростаючих компаній демонструють усе зростаючу гнучкість в управлінні й організації виробництва.

Урок 11. Більшість швидкозростаючих компаній США демонструють сильне бажання розділити зі своїми працівниками всі вигоди, насамперед приріст прибутку.

Урок 12. Швидкозростаючі компанії пропонують своїм працівникам привабливі умови для праці.

Урок 13. Швидкозростаючі компанії вчилися, як чути те, що відбувається всередині й зовні фірми.

Для підприємств перехідного періоду України, як і інших країн СНД, більш слушною є так звана теорія виживання. Згідно з цією теорією, що є «антиеволюційною», підприємство в перехідний період не в змозі пристосуватися до постійних змін зовнішнього середовища, насамперед до коливань у номенклатурі й обсягах виробництва, а також до різких змін у фінансовому стані постачальників і споживачів. У цих умовах основним завданням підприємств є виживання. Тому плавна й погоджена із зовнішнім середовищем еволюція неможлива, а правила прийняття рішень на підприємстві, тільки-но сформувавшись, руйнуються під напором стресових ситуацій, у яких занадто часто виявляються колектив підприємства ійого керівництво. У цих умовах керівники підприємства ухвалюють рішення, ґрунтуючись тільки на короткостроковій особистій вигоді й прагненні до зміцнення свого безконтрольного положення.

На думку вітчизняних авторів, дана фаза в
житті підприємства носить короткочасний характер. Соціально-економічна й нормативно-правова нестабільність, нагромадження «кримінальної складової» діяльності керівників підприємств і змикання їх зі структурами організованої злочинності роблять положення керівників, «орієнтованих на виживання», нестійким. Почуваючи себе тимчасовий правителями, такі керівники не зацікавлені в стратегічному управлінні людськими ресурсами.