Сущность и задачи управление персоналом на современном этапе развития

Это - защита данных и компьютера от несанкционированного доступа.

Может осуществляться на трех уровнях:

1. На уровне пользователя, выполняющего операцию доступа.

2. На уровне объектов операции доступа (компьютера и данных).

3. На уровне операций над данными, характеризующих вид доступа.

1. На уровне пользователя:

Должна работать комплексная программа защиты информации:

а) от несанкционированного копирования или несанкционированного входа в программу (пароль, код или ключ);

б) от перехвата (в сетях);

в) от подделки запрещенных действий (например, перевод денежных сумм в банках).

 

Перед началом работы с БД пользователь должен:

· идентифицировать себя, введя пароль, код или ключ;

· подтвердить подлинность идентификации в соответствующих случаях.

 

При обнаружении несоответствия идентификации должен обеспечиваться либо повтор действий вновь, либо выдача сообщения администратору БД (если работа осуществляется в сетях), т.к. он отвечает за безопасность доступа.

Программа проверки доступа должна возникать постоянно и противодействовать постоянно!

 

2. На уровне объектов операции доступа:

Объектами операции доступа могут быть:

1. Сам персональный компьютер (лучше использовать пароль, без которого нельзя загрузить ОС на аппаратном или программном уровне). Без знания пароля загрузить ОС и др. программы даже с другого носителя невозможно.

2. Данные:

· Файлы.

· Записи.

· Атрибуты (ЭД, т.е. поля).

Доступ к данным, как к объектам операции доступа, чаще всего осуществляется при работе в сетях.

 

 

3. На уровне основных операций доступа:

Основными операциями доступа являются:

• чтение;
• запись (меняет содержимое ТБД). Поэтому каждый записывающий должен иметь свой пароль («личную подпись»). Генератор пароля может контролировать доступ, автоматически выбирая новый пароль после вхождения пользователя в свой штыревой номер.

 

Для связи между пользователями, объектами и видами операций используются специальные таблицы управления доступом (в сетях). В них для каждого пользователя указываются разрешенные виды объектов и виды операций по любому объекту.

ПЛАН

Управление персоналом: проблемы и перспективы…………………………………………………….3

Сущность и задачи управление персоналом на современном этапе развития……………………………3

Концепции и подходы к управлению персоналом ….6

Функции управления персоналом……………………14

Управление персоналом на примере предприятия ООО «Академия вкуса»……………………..18

Оценка управления персоналом на предприятии….18

Перспективы управления персоналом на уровне предприятия……………………………………………..27

Тестовые задания……………………………………………..43

Список использованной литературы……………………………47

Управление персоналом: проблемы и перспективы

Сущность и задачи управление персоналом на современном этапе развития

 

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.[10 с.10]

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" [2 с.23-25].

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками" [3 с.127].

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования навыков работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой рабочего потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. [4 с. 45-49]