Теоретический материал для самостоятельного изучения в ходе подготовки к осуществлению тестирования студентов

Новая модель управления привносит в концепцию лидерства существенные коррективы /1/. Эту модель называют лидерством из середины.

Лидерство из середины включает три аспекта.

Первый аспект лидерства из середины означает, что подлежит преобразованию роль менеджеров среднего звена. Таков иерархический аспект этой концепции. Произошедшие фундаментальные изменения по либерализации рынков и людей сделали значительную часть функций менеджеров среднего звена ненужными. В перестроенных на межфункциональной основе, ставших более плоскими, организациях их вытеснили информационные технологии. В трансфункциональном мире менеджер среднего звена в качестве эксперта по функциональным процессам и процедурам просто не нужен. А это значит, что менеджеры среднего звена должны стать скорее лидерами, чем управленцами.

Второй аспект лидерства из середины означает, что лидерство осуществляется из самой сердцевины ключевых ценностей, ключевых возможностей или задач. В этом случае перед менеджерами открывается возможность лидерства из середины иерархии.

Третий аспект лидерства из середины связан с сетевыми отношениями. В данном случае иерархию власти и пирамиду управления заменяет сеть отношений - как внутри организации, так и за ее пределами, а лидерство из середины взаимосвязей людей, продукции и процессов. Эта выгодная позиция не предполагает наличия властных полномочий - должностных или экспертных. Это, скорее, возможность творческого разрушения: направить ресурсы, идеи и людей на создание ценностей, которые сочтут стоящими другие участники сети отношений. В такой ситуации менеджер принимает на себя роль посредника, катализатора действий и творческих изменений. В крупных и малых фирмах все более популярным становится такое представление о капитализме - сеть взаимосвязей и взаимоотношений.

Лидерство из середины как новая (интеллектуальная) модель управления содержит следующие обобщенные элементы:

1) чувство собственника по отношению ко всей компании;

2) безграничность;

3) ориентация на клиентов;

4) динамизм участия;

5) придуманное будущее;

6) роль обучения;

7) интеграция частной и производственной жизни. Раскроем эти элементы.

Чувство собственника по отношению ко всей компании. Новая модель управления требует, чтобы каждый служащий чувствовал себя до некоторой степени совладельцем всего предприятия. Быть собственником - значит не просто участвовать в делах, а чувствовать себя ответственным за фирму. Важно, чтобы эта ответственность была по отношению не к какой-то части компании (и даже не к сумме частей): менеджер должен заботиться не только о выполнении своих узких задач, а о результатах для всей компании.

Безграничность. Интеллектуальная модель управления требует от менеджеров выхода за пределы традиционного мышления. Безграничность здесь означает открытость для союзов, партнерств и новых идей независимо от того, кто отдает приказы и контролирует результаты деятельности. Ориентация на результат предполагает наличие доступа к информации, экспертным знаниям (или критическим оценкам) и материальным ресурсам. Новая модель требует устранения межфункциональных перегородок и установления вне иерархических взаимосвязей.

Когда безграничность соединяется с чувством собственности, менеджеры обнаруживают себя погруженными в сеть взаимосвязей. Практически размываются границы между ролями потребителей, поставщиков, служащих и главных клиентов. В глобальных союзах, где партнеры фирмы охватывают всю стоимостную цепь, трудно сказать, на какую компанию работает конкретный служащий. Многие фирмы передают определенные функции на подряд своим бывшим служащим.

3. Ориентация на коллектив. Новая модель управления настраивает фирмы не на эксплуатацию рынков, а на то, чтобы обрадовать клиентов. Речь идет не просто об удовлетворенности клиентов, а об их радости и удовольствии. Когда рынки капитала действуют в глобальном масштабе, просто добросовестной работы и удовлетворения запросов потребителей оказывается недостаточно. Современным компаниям приходится заботиться о том, чтобы отличаться от других. Нужно, чтобы клиент, думая о получении услуг, сразу вспоминал фирму.

Разница между старой и новой моделями заключается в установке на попечительство и заботе о потребителях, в ориентации на определенные отношения, а не на агрегированные демографические показатели. От традиционных форм сбыта корпорации зачастую отказываются в пользу управления отношениями с клиентами. Информация на многих рынках легкодоступна, потому что эти рынки глобальны. Компании ведущих в экономическом отношении стран подняли стандарты обслуживания, а политические режимы прошли через процесс либерализации. Все меньше мест, где могут найти убежище компании, склонные эксплуатировать клиентов или вести себя с ними как с одноразовыми потребителями товаров, работ и услуг, которых компания больше никогда не встретит.

4. Динамизм участия. Цели компаний и трудности на пути их достижения постоянно меняются. Любая жесткая организационная структура, вполне пригодная для сегодняшних нужд, не выдерживает испытаний завтрашнего дня. Новая модель управления предполагает создание организации, способной изменяться в соответствии с требованиями времени. Должна возникнуть так называемая подвижная организация, в которой отношения постоянно меняются, но уровень вовлеченности, участия остается неизменно высоким. В литературных источниках данную характеристику модели управления называют динамизмом участия. Прежде всего, она говорит о значимости ценностей. Люди могут достичь поразительных результатов, если верят, что их цель очень важна, и если ее достижение гармонирует с их представлениями о себе и о том, чего они хотят от жизни. Динамизм участия требует, чтобы политика компании была подчинена определенным ценностям. Такой ориентации обычно способствует чувство долга. Ценности направляют наши действия именно потому, что это наши ценности.

5. Для модели лидерства из середины очень важна идея о том, что к будущему следует готовиться; в будущем произойдет не встречавшееся в прошлом.

Имеется утверждение, что любая попытка экстраполировать прошлое в будущее обречена на провал. Менеджерам необходимо воспитывать в себе пытливость, проницательность и способность учиться. Модная сегодня процедура перестройки производственных и организационных процессов рассматривается как метод разрешения проблем, который был пригоден прежде и работает еще и сегодня, но это не метод для будущего. В нашем новом мире будущее нужно придумать и изобрести, а не готовить адекватную защиту.

6. Роль обучения. Как и в случае с динамизмом участия, главное на личном и организационном уровне - иметь вкус к идеям и информации. Обучение оказывается ценностью само по себе, и новая модель выделяет несколько его аспектов: усвоение новой информации, овладение навыками, методами и технологиями, накопление технического опыта и здравого смысла. Только с помощью обучения новая модель управления может стать влиятельной и породить корпорации, способные к самообновлению. Обучение выше, чем просто профессиональная подготовка; это - ценности и установки. В книге «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» Питер Сенге выделяет следующие четыре дисциплины: интеллектуальные модели, совместное видение, групповое обучение, личное совершенствование - и вводит пятую дисциплину, системное мышление, которое связывает воедино все актуальные. Конкурентное превосходство достается более способным к обучению организациям, которые будут практиковать эти дисциплины в своей повседневной деятельности. Лидерство из середины требует неустанного внимания к обучению и совершенствованию своих способностей учиться.

7. Интеграция частной и производственной жизни. Рассмотренные выше элементы новой модели управления требуют, чтобы люди проявляли себя на работе и делали это со всей душой. В новой модели считается важным, чтобы менеджеры и рабочие были цельными, сложившимися личностями. В старой модели служащие с готовностью поступались частью своей индивидуальности в обмен на обещание компании заботиться о них. В современном мире такого рода лояльность является исключением. Постоянные преобразования и совершенствование осуществимы, если корпорации способны иметь дело с очень разными модами. Результатом личностных различий является богатство и многообразие знаний. Знания обеспечивают не только конкурентное преимущество, но и осмысленность труда. Сегодня служащим приходится не просто выполнять обычные, рутинные задания, но и проявлять критичность суждений. В старой модели управления мысль и дело были изначально разделены, но лидерство из середины требует их неразрывности. В новой модели управления люди самоценны. У них есть собственные цели и ценности. Совместная работа в корпорации - это путь достижения желаемого. Своеобразие и оригинальность личности заслуживают уважения. Компании, которые в ходе перестройки по недальновидности просто увольняют своих менеджеров с работы, разрушают все возможности великого будущего.

Вопросы для уяснения и закрепления изложенного материала

1. В чем суть новой модели управления - лидерство из середины?

2. В чем заключается преобразование менеджеров среднего звена в концепции «лидерство из середины»?

3. Связь лидерства из середины с сетевыми отношениями.

4. Три аспекта лидерства из середины.

5. Чувство собственника по отношению ко всей компании как элемент интеллектуальной модели управления.

6. Элемент безграничности в новой модели управления.

7. Элемент новой модели управления «ориентация на клиентов».

8. Характеристика интеллектуальной модели управления «динамизм участия».

9. Придуманное будущее в модели лидерства из середины.

10. Роль обучения в интеллектуальной модели управления.