Введение в должность

При устройстве человека в новую компанию либо при перемещении сотрудника с одной должности на другую внутри организации работник сталкивается с необходимостью адаптации к новому рабочему месту. Адаптация представляет собой процесс активного приспособления работника к новому рабочему месту, освоения требований новой должности. Однако процесс приспособления по своей сущности имеет стихийный характер: если у работника есть мотивация закрепиться на новом рабочем месте, он приложит максимум усилий к тому, чтобы удержаться на «завоеванной позиции». Помощь окружающих (а руководитель обязан оказывать ее по должности) в этом случае служит лишь подспорьем в деле самостоятельного решения многочисленных проблем, возникающих у адаптанта.

Лишь немногие организации в современных условиях могут позволить себе отдать процессы адаптации на откуп стихии – ведь в нового работника вложено уже немало времени и средств: компания понесла затраты на поиск кандидата, его оценку в ходе отборочных процедур, оформление документов при приеме на работу и т.д. Поэтому в большей части современных организаций стремятся управлять процессами адаптации новичков с целью сокращения сроков их вхождения в должность и предотвращения нежелательных увольнений. Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий.

Формой управления процессами адаптации новых работников является совокупность кадровых процедур, называемых введением в должность. Введение в должность – комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации новых работников; направления адаптации, преимущественно охватываемые программами введения в должность, – организационная и профессиональная. Однако при эффективно работающей системе управления вхождением адаптанта в организацию частично решаются также вопросы социально-психологической и культурно-бытовой адаптации.

Разрабатывая и реализуя программы введения в должность, руководство организации ставит перед службой управления персоналом и линейными менеджерами главную цель – повысить эффективность труда персонала за счет повышения качества управления человеческими ресурсами на стадии вхождения новых сотрудников в организацию. Эта цель реализуется посредством решения следующих задач:

- создания системы закрепления в организации работников, на поиск и отбор которых уже затрачены определенные средства;

- сокращения сроков адаптации нового персонала;

- снижения издержек предприятия за счет предотвращения аварий, травматизма, брака в работе, а также в целом некачественного выполнения заданий, что характерно для новичков;

- создания у адаптантов позитивного настроя на работу в организации, формирования мотивации на закрепление в новом коллективе, снижения у них уровня тревожности и неопределенности.

Для решения этих задач на предприятии по каждой группе должностных позиций разрабатываются конкретные программы введения в должность, которые представляют собой набор ознакомительных и адаптационных мероприятий, строго определенных по последовательности и срокам. Макет такой программы, разработанный автором, приведен ниже.

 

Макет программы введения в должность

 

№	Название этапа	Содержание этапа	Ответствен-ный
1.	Подготовитель- ный этап	1. Представление потенциального сотрудника руководителю подразделения с целью принятия окончательного решения о приеме на работу.	Менеджер по персоналу
2. Предварительное знакомство с рабочим местом.	Руководитель новичка
3. Вручение буклета о компании с кратким комментарием к его содержанию.	Менеджер по персоналу
		4. Оформление документов в службе управления персоналом в соответствии с «Положением о приеме на работу», включение в соответствующий приказ.	Менеджер по персоналу
2.	Первый рабочий день	1. Адаптационные мероприятия, проводимые для всех сотрудников, принятых в организацию в течение предшествовавшей недели: - 20-минутный прием у заместителя генерального директора по персоналу - просмотр видеофильма об организации - экскурсия по основным подразделениям - посещение музея - знакомство с основополагающими документами компании – Уставом, Коллективным договором, Положением об оплате труда, Кодексом корпоративной этики, Положением и трудовом распорядке и пр.	Менеджер по персоналу
2. Тренинг знакомства 3. Видеотренинг «Выступление вновь назначенного руководителя подразделения перед коллективом при введении в должность» (описание тренинга приведено ниже)	Менеджер по персоналу, психолог
4. Представление нового сотрудника членам коллектива, в котором ему предстоит работать	Руководитель
5. Назначение наставника, ознакомление с «Положением о наставничестве»	Руководитель СУП, руководитель
6. Прохождение вводных инструктажей, разъяснение вопросов охраны здоровья и безопасности: - местонахождение средств пожаротушения - ознакомление с планом экстренной эвакуации - ознакомление с инструкциями по ТБ	Руководитель отдела ОТ
7. Разъяснение новому сотруднику его обязанностей посредством знакомства с должностной инструкцией	Руководитель, наставник
8. Формы и порядок отчетности о проделанной работе в конце рабочего дня	Руководитель, наставник
9. Посещение мест общего пользования (гардероба, столовой, медпункта и пр.) с разъяснением правил пользования ими
3.	Второй рабочий день	1. Разъяснение новому сотруднику роли, функций и значения подразделения путем знакомства с Положением о подразделении	Руководитель
2. Знакомство с сотрудниками других подразделений, с которыми необходимо контактировать в процессе работы, обсуждение форм взаимодействия	Руководитель, наставник
3. Составление плана работы наставника с новичком	Руководитель, наставник
4.	Третий-пятый рабочие дни	1. Работа по плану с представлением отчета наставнику	Руководитель, наставник
2. Собеседование с менеджером по персоналу о ходе реализации программы введения в должность	Менеджер по персоналу
3. Собеседование с руководителем о преодолении трудностей в процессе работы	Руководитель
5.	Вторая неделя	1. Практическое овладение навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей	Наставник
2. Подготовка к сдаче квалификационного экзамена	Наставник
3. Выдача несложного общественного поручения для налаживания неформальных контактов с членами коллектива	Руководитель
4. Собеседование с менеджером по персоналу и непосредственным руководителем с целью выявления проблем адаптанта и корректировки программы введения в должность	Менеджер по персоналу, руководитель
6.	Третья-четвертая неделя	1. Сдача квалификационного экзамена	Руководитель
2. Завершение освоения требований рабочего места, выход на средние показатели работы подразделения	Руководитель, наставник
3. Оценка уровня социально-психологической адаптированности в коллективе	Руководитель
4. Составление плана дальнейшего обучения сотрудника, плана профессионального продвижения и карьерограммы	Менеджер по персоналу, руководитель

 

Таким образом, программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Посредством ее осуществления происходит ознакомление новых сотрудников с общими правилами работы в организации, требованиями техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. На ряде отечественных предприятий большое внимание уделяется проведению с новичками тренингов и видеотренингов, позволяющих существенным образом снизить уровень стресса у вновь принятых работников.