Джевонс Уильям Стэнли

(1835—1882), английский логик, экономист, статистик. Последователь Дж. Буля. Создал систему логики, основанную на принципе замещения равных. Построил «логические счёты» и логическую машину. Сторонник предельной полезности теории. Применял логико-математический аппарат к анализу экономических явлений.
Широта интересов
В 19 лет покинул Англию, чтобы поступить на службу пробирщиком на Австралийский монетный двор в Сиднее. Служебные обязанности оставляли любознательному и честолюбивому юноше достаточно времени для изучения самых разнообразных проблем — от метеорологии, проблем железнодорожного транспорта, экономической науки, статистики и до серьезного увлечения фотографией. Проведя в Австралии пять лет, Джевонс вернулся в Лондон для завершения университетского образования, но на этот раз выбрал экономику.
В 1863—1876 Джевонс преподавал в Манчестере (профессор логики, философии и политической экономии), а в 1876—1880 — в Лондонском университетском колледже (та же должность). Продолжил разработку математической логики, начатую Дж. Булем (см. БУЛЬ Джордж). В 1869 создал одну из первых логических машин.
Он был одним из самых разносторонних экономистов своего времени: его в равной степени увлекали теоретические проблемы экономической науки, прикладной анализ (например, рынков угля и золота), статистические исследования (Джевонс внес большой вклад в разработку теории индексов, а также попытался создать теорию экономического цикла, основанную на периодичности солнечной активности) и вопросы логики и методологии науки (здесь Джевонс продемонстрировал необычайно широкий кругозор, выходящий за рамки экономической теории, заложив основы современной логики). Хотя Джевонс не оставил специальных трудов по истории экономической мысли, ему принадлежит наиболее подробное для своего времени и наиболее уважительное к своим предшественникам и современникам описание исторического развития математической теории предельной полезности (см. ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ ТЕОРИЯ) у разных авторов прошлого и настоящего.

Научный вклад
В историю экономической мысли Джевонс вошел в первую очередь как автор книги «Теория политической экономии» (The Theory of Political Economy), выход которой в 1871 одновременно с основными трудами австрийских экономистов К. Менгера (см. МЕНГЕР Карл) и Л. Вальраса (см. ВАЛЬРАС Леон Мари Эспри) ознаменовал начало маржиналистской (см. МАРЖИНАЛИЗМ) революции. В этой работе, а также в вышедшей в 1874 книге «Принципы науки — трактат о логике и научном методе» (The Principles of Science: A Treatise on Logic and Scientific Method) Джевонс сформулировал свой знаменитый тезис о том, что «наша наука должна быть математической хотя бы потому, что имеет дело с количествами». Хотя экономические зависимости можно описать и словами, но математический язык, по его мнению, более точен и легче воспринимается. Чтобы экономическая наука действительно стала точной, она нуждается в расширении и совершенствовании статистических данных, которые позволят дать формулам количественную определенность. Свою теорию Джевонс характеризовал как соединение «механики полезности и собственного интереса».
Джевонс был в принципе сторонник невмешательства государства в экономику. Как и большинство его современников, он считал, что если участвующие в экономическом торге стороны имеют равные позиции, одинаковый доступ к информации, государство обязано обеспечить лишь правила и способы выполнения контрактов. Но ни в коем случае не вмешиваться в процесс торга. Однако при нарушении этих условий вмешательство государства, по его мнению, обязательно. В частности, он выступил в защиту «фабричных законов», ограничивающих продолжительность рабочего времени, регулирующих условия труда, причем не только в промышленности, но и в сельском хозяйстве, и в торговле. Он считал возможным предоставление государством некоторых видов общественных услуг (безопасность, выполнение законов, образование, культура и т. п.). Однако полагал, что государственные формы предпринимательства всегда обходятся дороже, чем частные, вследствие бюрократического регулирования и отсутствия конкуренции. И только практика, по его словам, могла «в большинстве случаев определять, что выгоднее обществу: доверить выполнение определенных услуг коллективным действиям государства или частному интересу».

Центр менеджмента перемещается в Америку
Вовсе не случайно центр развития теории и практи­ки менеджмента в начале XX века переместился из Анг­лии в Америку. Деятельность основоположников «науч­ного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма — свободную рыноч­ную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Органи­зация труда и управления в такой «локальной экономи­ке» не требовала систематического применения науки, да и сама наука еще не была доминирующим обществен­ным институтом, главной производительной силой про­мышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.
Иная ситуация складывалась в конце XIX — начале XX века в США, которые по техническому уровню про­изводства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес — крупные и сверх­крупные корпорации. Именно этот период, а не более поздний, как это иногда считается, был самым благопо­лучным для их развития.
В Америке, писал П.Друкер, крупные корпорации со­ставляют меньшинство, но это такое меньшинство, кото­рое задает типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Корпорации, находясь в числен­ном меньшинстве, определяют качество жизни общества, они, как и всякий лидер, задают идеал, к которому стре­мится большинство нации, потому что жизнедеятельность общества определяет не статистическая масса, а динами­ческие элементы. Большой бизнес выступает основой лю­бого индустриально развитого общества. Он финансиру­ет и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен боль­шого бизнеса

Дифференциальная система оплат
Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тей­лор осознавал, что хороших экономических результатов нельзя добиться с помощью управления, основанного на альтруизме и филантропии. Залог успеха — в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один пред­приниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зарплате, если твоя выработка увеличится на 100%. Остаток пойдет на опла­ту делового риска и усовершенствований, необходимых при любой рационализации труда.
Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потре­бует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевременно обеспечить сырьем, инструментом и технической доку­ментацией, без задержек снабжать деталями, обучить профессиональным навыкам, поставить распорядитель­ного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу — дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциальной системы оплат ы явилось большим шагом вперед.
Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награжда­ются, а середняки получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он пере­выполнял на 101—120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада в ычиталась соответствующая доля.
Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные про­блемы, возникавшие при ее использовании, сводились к следующему: 1) рабочим платили за служебное положе­ние, но не за индивидуальные способности (энергию, тру­долюбие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад; 2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от жела­ния администрации; 3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институализировался уравнительный принцип; 4) адми­нистрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности; 5) для рабо­чего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы; 6) рабочие не инте­ресовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания; 7) не существовало заинтересован­ного сотрудничества предприним ателей и рабочих.
И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опи­равшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов человека, — оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопро­су о разделе прибыли, полученной в результате увели­чения производительности, и оба.они представляли со­бой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной сто­роны, он опирался на достижения предшественников, являясь вкладывающим последний камень в возводимое здание, а сдругой — выдвигал нечто совершенно новое, открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систе­му Тейлор считал менее важной, нежели научный спо­соб ее назначения. Последнее обстоятельство потребо­вало создания специального отдела. После введения такой системы, которая, по замыслу ее создателя, долж­на убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую ра­боту (при этом результаты ее применения должны выя­вить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел сохраняет свое значение. Одной из важнейших обязанностей ад­министрации и функцией нового отдела является точ­ное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачи­вали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный за­работок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администра­цией зарплаты. Тейлор полагал, что решить проблему за­работной платы возможно простым установлением точ­ного времени выработки. Отличительная особенность его подхода — попытка установить прямую зависимость размер а оплаты от выработки рабочего.
Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следую­щий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники — Гиллеспи и Уолл — отобрали 10 наиболее сильных иммигрантов из малооплачиваемых рабочих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выгля­дели истощенными. Дополнительные обследования по­зволили заключить, что 75 тонн — максимальный, тео­ретически допустимый предел. От данной величины инженеры отняли 40% на отдых и установили допусти­мую норму для первоклассных грузчиков — 45 тонн в день. Найти добровольцев для следующей серии опытов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказались действительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2—3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл являлись не очень опытными специалистами, Тейлор поверил им и сделал это нормой для рабоч их всего завода [160, с.92—95].
Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения пробле­мы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулировании поведения. Ее создатели называли совершенную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управления. Однако жизнь показала, что повышение зарплаты не служило положи­тельным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть проблемы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантирова­нии от снижения расценок и сохранения высокой зарп­латы. Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его меха­низма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С рав­ным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительнос­ти и было), поскольку все они направлены на стимулиро­вание рабочего. Так, система урока и расчленение про­цесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, ко нтролировать исполнение и одновременно стимулировать рабочего.