УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ АДАПТАЦИЕЙ

Управление производственной адаптацией основывается на зна­нии влияющей на нее совокупности объективных и субъективных факторов.

Факторы трудовой адаптации — это условия, воздействующие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Различают фак­торы объективные и субъективные. Объективными являются фак­торы (в трудовой организации связанные с производственным про­цессом), которые меньше зависят от работника. Это уровень орга­низации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллек­тива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производ­ственной ситуации, самоконтроль и умение действовать раци­онально, коммуникабельность, восприятие самого себя и спо­собность формировать у других чувство ответственности и др.);

• социологические (степень профессионального интереса, мате­риальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, установка на повышение квалификации и об­разования и др.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудо­вой адаптации можно считать общую удовлетворенность работни­ка трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

В процессе производственной адаптации одно из первых мест за­нимает личностный потенциал работника. Это совокупность опре­деленных черт (социально-демографических, социально-психологи­ческих) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и др. Иными словами, личностный потенциал работника характеризует внутрен­нюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореа­лизацию.

Как видим, управление производственной адаптацией предпола­гает, во-первых, влияние на объективные факторы через создание системы управления производственной адаптацией на предприятии, во-вторых — управление индивидом собственной произ­водственной адаптацией (самоменеджмент).

Очевидно, эффективность управления (как в тактическом, так и в стратегическом плане) все больше будет зависеть от степени влия­ния управляющего воздействия на совокупность структурных эле­ментов производственной адаптации. Исследованиями на производ­ственном объединении "АвтоЗИЛ" выявлены группы факторов, оп­ределяющих протекание производственной адаптации молодежи. С учетом их влияния была разработана и внедрена система социальной адаптации, которая включена в систему управления процессами социального развития коллектива объединения.

Упомянутая система предусматривает выделение в отдельную ка­тегорию молодых рабочих в возрасте до 30 лет, для которых разра­ботана программа управления на два года, которая разбивается на пять основных этапов: прием молодого рабочего; первый месяц ра­боты; шесть месяцев работы; первый год работы; заключительный этап — второй год работы. Каждому этапу соответствуют опреде­ленные формы и методы работы, круг решаемых задач.

 

Система работы с новичками должна охватывать такие требова­ния:

• охват всех вновь поступающих на предприятия;

• персонифицированность механизма воздействия, рассчитанно­го на индивидуальную работу;

• наличие "выходов" на достаточно высокие уровни управлен­ческой иерархии предприятия для гарантированного разреше­ния выявляемых конфликтных ситуаций;

• достаточная простота, поскольку профессиональных социоло­гов очень мало;

• обеспечиваемость достаточно высокой осведомленности но­вичка о коллективе;

• эмоциональные формы воздействия на личность с первого дня ее появления в коллективе.

 

Основываясь на ценностных ориентациях как ведущих типооб-разующих качествах новичка, различают пять типов работников:

• "романтический" с ориентацией на решение новых проблем;

• ориентированный прежде всего на удовлетворение материаль­ных потребностей — получение жилья, высокой заработной платы;

• перешедший на новое место работы из-за конфликтной ситуа­ции производственно-общественного или семейного плана;

• выходцы из села;

• рассчитывающий среди прочего по возможности создать семью ("семейный" тип).

К достоинствам подобной типизации новичков относятся воз­можность компоновать содержание управляющего воздействия це­ленаправленно, концентрация средств и методов управления на наи­более значимых для адаптанта сферах адаптации. Так, для работни­ков первой группы такими являются профессиональная сфера и сфера досуга, второй — материально-бытовая сфера, третьей — со­циально-психологическая, четвертой — адаптация к городскому об­разу жизни, пятой — сочетание сферы досуга и материально-быто­вой. Подобное выделение некоторых видов адаптации как ведущих в сочетании с управлением адаптацией в других сферах позволяет, на наш взгляд, избегая однобокого становления новичка, вместе с тем максимально учитывать его интересы.

 

типичные элементы технологии социаль­ного управления адаптацией, применяемые на лучших предприятиях:

• анализ ожиданий поступающих рабочих;

• организация приема и прогнозирование стабильности новичка;

• введение новичка в коллектив;

• контроль за процессом адаптации;

• ликвидация причин конфликтной ситуации или устранение причин неудовлетворенности адаптанта;

• обработка документов и обобщение материалов об адаптации, информирование руководителей и организаторов производ­ственной адаптации на всех уровнях производства.

 

Что касается управления работником собственной производ­ственной карьерой, то человек адаптируется к изменениям в окру­жающем мире практически всю жизнь. Одни люди быстрее осваи­ваются в новой ситуации, другие — медленнее, что обусловлено уровнем развития их адаптивных способностей. Совокупность спо­собностей человека к адаптации и составляет его адаптивный по­тенциал.

Знание собственных адаптивных возможностей важно для само­менеджмента деловой карьеры. Ведь с переходом на новое рабочее место возникает сложная, часто малознакомая трудовая ситуация, освоение которой и составляет содержание трудовой адаптации, а значит, требует использования для этого всех адаптивных возмож­ностей. Иными словами, знание уровня собственного адаптивного потенциала поможет человеку реально оценить возможности и так­тику достижения успехов на новой работе. К тому же реальное пред­ставление об уровне собственного адаптивного потенциала позво­лит предусмотреть тренировку своих адаптивных механизмов в про­цессе саморазвития.

 

Резюме

1. Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Адаптация начинается с установления информационной связи с производством в процессе профориентации и профотбора (предадаптация), продолжается с началом работы на предприятии и завершается разрывом инфор­мационных и личностных связей с предприятием (дезадаптация).

2. В основе механизма производственной адаптации лежит адап­тивная потребность индивида, опосредованная взаимодействием с потребностью его в трудовой самореализации. При этом, с одной стороны, формируется ориентировочный мотив поведения, побуж­дающий индивида к приобретению информации о трудовой ситуа­ции, расширению контактов с социально-производственной средой, оценке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, мотив освоения конкретной трудовой деятельности и достижения опти­мального взаимодействия с производством опосредует содержание информации и направленность личностных контактов. В итоге сложной полимотивации осуществляется производственная адапта­ция с учетом возможности реализовать на предприятии жизненные цели работника.

3. Исходя из целостного понимания сущности работника произ­водственная адаптация не ограничивается профессиональной сфе­рой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающих ее структуру. К основным структурным элемен­там производственной адаптации относят профессиональную, орга­низационную, материально-бытовую, социально-психологическую, а также адаптацию в сфере досуга.

4. Эффективность управления производственной адаптацией ра­ботника зависит от воздействия на совокупность структурных эле­ментов адаптации с акцентированием внимания на наиболее значи­мых для конкретных условий видов адаптации, от умения менедже­ров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.

5. Управление работником собственной производственной адап­тацией (самоменеджмент) основывается на познании социально-психологического механизма адаптации, определении и оценке соб­ственного адаптивного потенциала и его последующем развитии и тренировке.