Б.А. ГОРОХОВ 2 страницаТрудовой кодекс РФ (ст. 64) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Заявитель полагал, что оснований для отказа не было, поскольку его опыт работы, квалификация и остальные характеристики полностью соответствовали этой должности. Также он выдвинул требование о возмещении морального вреда. Через полгода суд догадался, что он является ответчиком по делу, и нужно передать дело в другой суд. Была определена подсудность. Дело передали в соседнюю область, соседнему районному суду. Через некоторое время суд вынес решение об удовлетворении иска, признании действий председателя незаконными по форме и содержанию и обязал судебный департамент заключить трудовой договор на должность, вакантную в районном суде, и выплате компенсации морального вреда. Дело дошло до Верховного Суда РФ следующим образом. Пришло дело по жалобе указанного гражданина на действия судебного пристава-исполнителя. Конфликт состоял в том, что при исполнении решения председатель районного суда потребовал, чтобы в текст трудового договора было включено условие об испытательном сроке, против чего истец категорически возражал. В решении суда не было указаний по этому поводу, поэтому истец настаивал на исполнении решения таким образом, как оно было составлено ("Написано - обязать заключить, вот и обязывайте заключать без всяких испытаний"). Пристав полагал, что требование законно и что работодатель при заключении трудового договора может установить испытательный срок. Если же работник не соглашается на такое условие, то договор не заключается. Оба дела истребуются и "по исполнению", и "по существу". При их изучении возникают серьезные сомнения. Что именно сделано неправильно? Речь не идет о психологических особенностях истца. Изъян был действительно глубинным и правовым. Вспомним, что трудовой договор является соглашением - и ни одно решение суда это соглашение заменить не может. Определенные пункты, как обязательное условие заключения трудового договора, должны быть урегулированы только на основе обоюдного согласия сторон. К ним относится и условие об испытательном сроке. Нет соглашения по этому поводу - нет трудового договора. И никаких вариантов ТК РФ в данном случае не предусматривает. Тогда было предложено включить в текст Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснение, что суд при установлении нарушения права работника должен в обязательном порядке принять меры по восстановлению этого права. Восстанавливать право в данной ситуации можно, только если обязать работодателя заключить трудовой договор. Верховный Суд РФ этого делать не стал. Поскольку обязать работодателя заключить трудовой договор нельзя в принципе. В противном случае он уже не является договором. Но восстанавливать нарушенные права работника надо, и универсальным способом является компенсация морального вреда. Однако суды считают ее своей прерогативой и на практике нередко игнорируют положения трудового договора, полагая, что суд свободен от всяких договоренностей, но это совершенно неправильно. Но возникает другой вопрос: а нарушены ли права работника в данном случае? Ведь совершенно ясно, что такой человек, как этот майор в отставке, не может работать в суде. Каждый сотрудник районного суда понимает, что такое завхоз и администратор. Когда в 1984 г. я начинал работать судьей, у нас был завхоз, которую без авоськи с коньяком и колбасой твердого копчения никто не видел. Я в начале не понимал, зачем все это. Однажды вышел во время приема в коридор и увидел, как она (завхоз) уговаривает какую-то девушку: ничего, у нас судья молодой, добрый, он тебя быстро разведет, нормально все будет. Отсюда и коньяки, и колбасы. С точки зрения морали и нравственности человек, который характеризуется таким поведением, очень опасен для суда. А если он позволяет себе бросить гирю в машину, то у него либо проблемы с нервами, либо отсутствуют представления о правилах поведения. Тем более речь шла о человеке, с участием которого в производстве находилось 25 дел. Можно ли поручать ему должность с материальной ответственностью? Нельзя, и это очевидно. Именно поэтому в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ сформулировано, что не всякого работника нужно принимать. Необходимо проверять не только профессиональные, но также и моральные и иные существенные для данного вида деятельности качества будущего работника. Ведь никому не придет в голову взять на работу педагогом человека, который осужден за сексуальные преступления. Решение было отменено в части того, чтобы обязать работодателя заключить трудовой договор. И оставлено в силе в части признания действий работодателя незаконными, поскольку не было письменного отказа и выплаты компенсации морального вреда. Компенсация морального вреда была установлена в сумме одной тысячи рублей, потому что суд признал данный отказ неправомерным только по форме. Позиция Верховного Суда РФ определяется тем, что невозможно обязать заключить трудовой договор. Реализовать это можно единственным способом, если суд сам укажет в решении в резолютивной части: обязать работодателя заключить следующий трудовой договор, двоеточие, открываются кавычки, и пишется "Трудовой договор...", и далее перечисляются все обязательные условиями заключения трудового договора, включая заработную плату, график работы и т.д. Но на предприятии могут действовать правила внутреннего трудового распорядка, которым сотрудники должны подчиняться. Также существуют порядок премирования и депремирования, условия выплаты заработной платы, тарифные соглашения, которые могут изменять тарификацию по заработной плате, и другие особенности, которые при заключении в этой конкретной организации трудового договора должны учитываться. Все это необходимо будет предусмотреть, и стороны должны будут подписать (поскольку они должны выразить свое согласие) такой договор. Такая конструкция, конечно, не будет жизнеспособной. Можно ли обязать к заключению контракта военного-контрактника? Вопрос касается практики применения норм трудового права к той сфере, которая в принципе его нормами не регулируется. Когда речь идет о контрактниках, все вопросы решаются на основании норм Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", где говорится о контрактной форме привлечения на службу. Это не трудовые отношения. Действуют уже другие принципы, но контракт также является соглашением. И при отсутствии соглашения сторон заключить контракт в принудительном порядке нельзя. И в этом случае действует принцип недопустимости принуждения (т.е. обязательно требуется соглашение).
СПЕЦИАЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ
До настоящего времени продолжается дискуссия о том, как понимать соотношение норм специального законодательства с ТК РФ, и, если рассматриваются споры государственных гражданских и муниципальных служащих, часто возникают сложные ситуации. Существуют специальные законы: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции", Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих". В них, в особенности в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", многие вопросы регулируются не так, как в ТК РФ. В частности, там установлены основания для увольнения государственного гражданского служащего, которые отличаются от перечня, приведенного в ТК РФ. Федеральный закон N 79-ФЗ (ст. 33) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
И возникает вопрос: можно ли государственного гражданского служащего уволить по основанию, которое отсутствует в Законе о государственной гражданской службе, но указано в ТК РФ (в частности, по ст. 278)? Трудовой кодекс РФ (ст. 278) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Приведу несколько примеров. По п. 2 ст. 278 ТК РФ уволен художественный руководитель оперного театра. Это не то лицо, которое можно уволить по ст. 278 ТК РФ, он не является руководителем организации. Художественный руководитель руководит художественной частью, а руководителем театра является его директор. Поэтому необходимо исправить такую ошибку. Другая ситуация с государственными гражданскими служащими. Недавно рассматривалось дело: по ст. 278 ТК РФ был уволен руководитель государственного учреждения "Финансовое управление администрации Н-й области". Это государственное учреждение (т.е. юридическое лицо), которое возглавляет начальник финансового управления администрации области (оказывается, части областной администрации могут быть самостоятельными организациями и юридическими лицами!). Началось разбирательство, и оказалось, что он действительно является руководителем организации, но в то же время является и государственным служащим, т.е. подпадает под классификацию реестра, и его должность совершенно четко обозначена. Возникает вопрос: если в специальном Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" отсутствует ссылка на применение ст. 278 ТК РФ и другие основания для увольнения в любой момент без объяснения причины, как нужно действовать в этой ситуации, допустимо ли применение норм ТК РФ? Статья 73 Закона о государственной гражданской службе дает разъяснение, что в такой ситуации нормы трудового законодательства применяются, если она не урегулирована нормами специального Закона о государственной гражданской службе. Федеральный закон N 79-ФЗ (ст. 73) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Таким образом, делается исключение, так как Закон о государственной гражданской службе регламентирует все отношения в сфере государственной гражданской службы, а нормы трудового законодательства применяются только в случае существования некоторых пробелов. В частности, это касается вопросов выплаты заработной платы, отпусков государственных гражданских служащих, вопросов увольнения по основаниям, не предусмотренным законодательством о государственной гражданской службе. Но несовпадение оснований увольнения в Законе и в ТК РФ вовсе не значит, что отношения в данной сфере законодателем не урегулированы. При применении положений ст. 278 ТК РФ в этой ситуации происходит ухудшение положения служащего, а перечень, приведенный в специальном законе, является исчерпывающим. Никакой неурегулированности и необходимости применения норм ТК РФ нет, и, следовательно, ст. 278 ТК РФ неприменима к сфере государственной гражданской службы. Но все совсем наоборот, если идет речь о муниципальном служащем. Применяется именно ТК РФ, а нормы специального Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" применяются как дополнение к ТК РФ, что зафиксировано в самом тексте Закона. Федеральный закон N 25-ФЗ (ст. 3) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Из этого следует, что к государственному служащему нельзя применить нормы ст. 278 ТК РФ, а к муниципальному можно. Противоречие в том, что при составлении Закона о государственной гражданской службе разработчики данного Закона, выступавшие в Верховном Суде РФ (между прочим, к ним возникло много вопросов), объясняли, что указанный Закон не трудовой, он регулирует сферу не трудовых, а административных правоотношений, власть и подчинение начальника и служащего и относится к сфере административного права. Начавшаяся дискуссия по поводу того, административные это отношения или нет, постепенно свелась к тому, что государственная гражданская служба не относится к административной сфере. Административный элемент в ней составляет не более 10 - 12%. Остальное содержание службы очень похоже на трудовые отношения. И не только похоже, но и называется сходным образом: договор служебного найма. Административная сфера - сфера взаимоотношений государственного органа и должностного лица с посторонним человеком. Если отношения существуют в рамках служебного контракта, они уже являются не административными, а трудовыми. Точнее, служебными, однако по смыслу служебных отношений - это отношения трудовые. Сейчас законодатель поставил точку в этом вопросе - трудовые они или нет. В новой редакции ст. 11 ТК РФ этот вопрос решен. В ней закреплено, что отношения государственных и муниципальных служащих регулируются нормами ТК РФ в той части, в которой они не урегулированы специальным законом. Трудовой кодекс РФ (ч. 7 ст. 11) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Вопрос снят. Если раньше можно было гадать, нужно ли компенсировать моральный вред государственному гражданскому служащему в случае нарушения его служебных прав, поскольку в Законе о государственной службе ни слова не сказано про моральный вред, то теперь все становится на свои места. Да, нужно взыскивать моральный вред со ссылкой на ТК РФ. Но суды редко сталкиваются с государственной гражданской службой. Существует Министерство обороны РФ и военные суды. Даже дела бывших военных, которые обжалуют действия органов военного управления, все равно относятся к их юрисдикции. С военными судами ситуация известна. В скором времени их может просто не стать. Военные суды, возможно, продолжат существовать, но погоны с военных снимут, и называться они будут как-нибудь по-другому. Возникает вопрос, какими нормами и какими законами регулируются дела с участием военных. Конечно, это Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", а никак не Законы о службе в органах внутренних дел или о государственной гражданской службе. Должность судьи также в некоторой степени подобна должности государственного гражданского служащего, а Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" относит ее к сфере регулирования трудового права (с особенностями, предусмотренными статусом). Закон РФ N 3132-1 (ст. 22) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
На рассмотрении находилось дело, когда судья областного суда (женщина была избрана судьей на трехлетний срок) в момент окончания срока полномочий оказалась беременной. Если бы речь шла о трудовом договоре, следовало бы продлить срочный трудовой договор до момента начала отпуска по уходу за ребенком. Данная судья потребовала того же, когда срок беременности составлял три месяца. Она потребовала подождать еще полгода, сказав, что лишь тогда ее смогут уволить. Однако нельзя обязать суд продлить срок полномочий судьи, поскольку это за пределами его компетенции. Указанное дело о сроке полномочий судьи не было опубликовано; в Бюллетене Верховного Суда РФ очень мало дел, касающихся непосредственно судебной деятельности. В Верховном Суде РФ возникла дискуссия по этому поводу. Нужно ли в такой ситуации защищать беременную женщину или нет? Что характерно, все мужчины были за женщину: беременную женщину нужно беречь. В итоге было решено, что нельзя применять в данной ситуации нормы ТК РФ, поскольку заканчивается срок полномочий судьи. Далее полномочия могут продлеваться только в установленном порядке. Их продление на основании норм ТК РФ не допускается, поскольку непонятно, чем должна заниматься данная судья в период беременности: исполнять обязанности судьи она не может, а любые другие обязанности находятся за рамками той сферы, которая была определена при ее избрании на трехлетний срок. Теперь о вопросах применения норм ТК РФ к сотрудникам милиции, в частности о спорах, связанных с увольнением милиционеров. Милиционеры не боятся судиться, потому что терять после увольнения им уже нечего. Во многих случаях споры вытекают из негативных отношений между сторонами. Милиция - достаточно своеобразная сфера трудовой деятельности. Создается впечатление, что там все время происходят конфликты между сотрудниками и начальниками. По крайней мере в практике Судебной коллегии по гражданским делам просматривается такая тенденция. Служащие МВД России воспринимают действия руководства как нарушающие их личные интересы и права. В итоге работодатели с легкостью, достаточно удивительной для обычных трудовых отношений, принимают решение о переформировании структурных подразделений: создании новых, упразднении старых и применении негативных последствий, связанных с сокращением штатов и организационными мероприятиями по отношению к конкретным работникам. Довольно часто два отдела милиции сливаются в один, и в этом случае необязательно остается один из двух бывших начальников. Случается, что увольняют обоих и назначают нового руководителя. Тогда возникает вопрос: имеют ли два таких сотрудника преимущественное право на получение должности во вновь созданном отделе? Если бы речь шла о трудовых отношениях, суд с легкостью разрешил бы дело (хотя и в такой ситуации возникают вопросы). Вот пример из реальной жизни. В Приморском крае субъект Федерации решает из двух имеющихся больниц сделать одну объединенную. Когда суд рассматривал дело, стало очевидно, что объединение было произведено с целью сокращения руководителя одной из больниц, поскольку с ним сложились конфликтные отношения. С правовой точки зрения возникает достаточно интересное положение. При объединении двух ранее самостоятельных больниц остается одна должность руководителя объединенной больницы, при этом сохраняются две должности руководителей этих структурных подразделений - двух отдельных больниц, т.е. есть главный врач объединенной больницы и два главных врача, которые остаются в этих двух продолжающих физически существовать больницах. Один из этих руководителей пришел в суд с иском об оспаривании своего увольнения, поскольку при объединении его поставили в известность, что прежняя должность главного врача самостоятельного юридического лица не сохранилась, поэтому он будет уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Трудовой кодекс РФ (п. 1 ч. 1 ст. 81) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Бывший главврач приходит в суд и говорит, что физически должность сохранилась, и просит суд оставить ее на этой должности. Суд отказывает ей в иске по следующим мотивам: произошло сокращение должности, а существующая в настоящее время должность главного врача этой больницы имеет другие функции. Раньше истец являлся руководителем юридического лица, теперь больница юридическим лицом не является, права принятия на работу у истца нет, возможность распоряжения счетом в банке теперь отсутствует, счет в банке закрыт, и должности, занимаемой истцом, больше не существует. Очень похожее дело было опубликовано в Бюллетене Верховного Суда РФ в годовом обзоре за 1996 г. Речь шла о том, что в Саратовской области ранее самостоятельный моторостроительный завод был объединен с более крупным научно-производственным объединением. В результате генеральный директор завода обратился в суд с аналогичным иском, полагая, что должность руководителя структурного подразделения его устраивает и что сокращение этой должности не производилось. Верховный Суд РФ постановил, что применению подлежит п. 1 ст. 33 КЗоТ в части, касающейся сокращения штатов и ликвидации этой должности. В настоящее время ситуация изменилась. Новое трудовое законодательство по-другому решает такие вопросы, рассматривая подобную реорганизацию как ситуацию, урегулированную ст. 75 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ (ст. 75) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Данная статья предусматривает следующее: в случае если в результате реорганизации не происходит сокращения штатов, трудовой договор продолжает свое действие, т.е. не прекращается, а продолжается в измененных условиях. Если работник согласен работать в изменившихся условиях, он имеет право на продолжение действия трудового договора. При рассмотрении Верховным Судом РФ дела о двух больницах в Приморском крае была высказана точка зрения, что в данной ситуации нельзя применить п. 1 ст. 81 ТК РФ и уволить главврача в связи с ликвидацией должности, поскольку такие действия не описаны в п. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. происходит не ликвидация организации с сокращением штата, а лишь изменение условий трудового договора в связи с произошедшей реорганизацией. Был сделан вывод: у истца - бывшего главного врача одной из объединенных больниц - есть право требования сохранения трудовых отношений. Если сохраняется должность, но ограничиваются полномочия бывшего руководителя, то вопрос регулируется ст. 75 ТК РФ и работник имеет право на продолжение трудовых отношений. Применяя ТК РФ, суды должны учитывать нормы различных отраслей права. Например, к работодателю приходит мусульманин, работодатель - хлебозавод. Ему говорят: мы тебя не примем, потому что у тебя борода. Он обращается в суд с жалобой на дискриминацию по признаку принадлежности к мусульманскому вероисповеданию. Борода по санитарным нормам и правилам на хлебозаводе запрещена. Так же, как и волосы на голове, не покрытые колпаком (косынкой). А бороду прикрыть нечем, нет в России такой формы одежды. Для мусульманина и колпак тоже не совсем приемлемое решение. Борода - она должна быть, и все должны ее видеть. Суд, естественно, отказал истцу со ссылкой на отсутствие дискриминации по признаку религиозной принадлежности, поскольку речь идет исключительно о санитарно-гигиенических требованиях к этому производству.
СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТОВ
Одна из самых существенных проблем в настоящее время - изменение отношения к вопросам свободы работодателя в сокращении штатов. Работодатель не преминул воспользоваться наступлением кризиса. В массовом порядке происходит сокращение штатов, даже если оно не вызвано объективной необходимостью. Однако в реальной жизни можно найти много примеров, когда работодатель, который хочет работать, всячески старается сохранить своих работников. И сокращение штатов происходит в двух случаях: либо сотрудник не имеет желания нормально работать, руководствуясь принципами, не связанными с продолжением производства, либо уже наступает объективная невозможность сохранения штатов (т.е. работодатель фактически расписывается в своей беспомощности). Если же видно, что работодатель далеко не беспомощен и имеет вполне реальную возможность сохранить свой штат, следует внимательно оценивать ситуацию. На высшем уровне официально заявлено, что необходимо принимать государственные программы по созданию новых рабочих мест и сохранению старых. Одним из способов сохранения рабочих мест является судебная процедура разрешения споров, связанных с сокращением штатов. В конце 80-х гг. XX в. суды вдруг стали освобождать себя от необходимости рассмотрения вопросов о том, зачем, собственно, работодатель сокращает штат. В советские времена увольнение человека по сокращению штатов являлось ЧП, это было что-то особенное, поскольку никаких сокращений штатов в принципе не могло происходить. Рабочий человек - это было святое. Говорить о том, что можно сократить рабочее место, являлось практически немыслимым. Когда такое все же происходило, суды тщательно проверяли, зачем работодатель это сделал и почему он не мог без этого обойтись. В 1984 г. я начал работать в районном суде. Не было ничего труднее, чем рассмотреть такой трудовой спор, а именно выяснить причины сокращения штатов и их обоснованность. Тем не менее такие дела рассматривались, и работодатель десять раз думал, прежде чем принять решение о сокращении штатов. Когда судебная практика пошатнулась в другую сторону и было сказано, что определять свою структуру и штаты - право исключительно работодателей, они начали действовать совершенно свободно. Так быть не должно. Когда идет борьба за сохранение рабочих мест, устраняться от вопроса выяснения причин и оснований для сокращения штатов суд не имеет права. Нужно иметь в виду, что по каждому такому делу юридически значимым обстоятельством является проверка обоснованности принятия решения о сокращении штатов. Ее отсутствие является формальным основанием для отмены судебного решения. Есть конкретные примеры, где Верховный Суд РФ уже высказал такую точку зрения. На сайте Верховного Суда РФ можно найти дело N 19-В07-34 по иску Пчелинцевой ("Ставрополье-водоканал", восстановление на работе). Там такая позиция высказана.
СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С ВЫПЛАТОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Хотелось бы обратить внимание на то, что суды допускают огромное количество ошибок, ссылаясь на разъяснение Верховного Суда РФ. В п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что если работодатель не выплачивает работнику начисленную заработную плату, то правоотношения по уплате таких долгов являются длящимися и долги никуда не деваются, они накапливаются вплоть до расторжения трудового договора. Поэтому трехмесячный срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, к этим отношениям не применяется вплоть до увольнения. Трудовой кодекс РФ (ст. 392) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Суды в массовом порядке расширительно толкуют это разъяснение, и толкуют неправильно, поскольку речь в разъяснении идет лишь об одном случае: когда заработная плата начислена, но не выплачена, т.е. при отсутствии спора о взыскании каких-либо платежей. Но если спор есть, если заработная плата не начислялась, то ст. 392 ТК РФ подлежит применению без каких-либо купюр, т.е. в трехмесячный срок. Как же поступать, если работодатель в суде не заявляет о применении ст. 392 ТК РФ и видно, что речь идет о явном злоупотреблении? В одном из южных регионов рассматривалось следующее дело. Сотрудники органов внутренних дел привлекаются к несению службы на условиях казарменного положения. Происходит это с 1991 по 2007 г., когда эти службы (как правило, ОМОН) были переведены в другие структуры. В 2007 г. в массовом порядке последовали обращения в суд о взыскании заработной платы, связанные с недоплатой за сверхурочную работу, службу сверх 120 часов, которая по ТК РФ оплачивается. Трудовой кодекс РФ (ст. 99) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
После того как Счетная палата усмотрела нарушение в оплате работы сверх 120 часов и сделала соответствующее предписание, сотрудникам перестали выплачивать фактическую переработку. В суд никто не обращался с 1991 г. Пришли в 2007 г. и за весь этот период потребовали оплаты. Оплата в данном случае возможна из средств МВД России или, другими словами, из федерального бюджета, который никому не жалко, поскольку он воспринимается как всеобщий. При этом забывают о том, что это не абстрактные деньги, а деньги, вынутые из кармана общества в виде налогов или платежей. Дело разрешилось тем, что в пользу каждого из почти всех заявителей было взыскано по 1,5 - 2 млн. руб. После чего Минфин России полностью закрыл финансирование МВД данного региона. Полностью, поскольку это явное, с точки зрения Минфина России, нарушение финансовой дисциплины. В итоге накапливаются огромнейшие долги - в одной Республике Ингушетия оказалось 14,5 млрд. руб. неисполненных решений в пользу сотрудников различных силовых ведомств, которые участвовали в ликвидации конфликта, в свое время возникшего с соседями. Путь выхода из ситуации пока что никто не нашел. Минфин России категорически отказывается исполнять такие решения, арестовываются счета МВД республики. Для того чтобы выплатить зарплату, нужно обращаться в арбитражный суд, чтобы тот принял решение о разблокировании счета, после чего выплачивается заработная плата за конкретный месяц и все действия повторяются заново. И так происходит на протяжении нескольких лет. В последнее время Верховный Суд РФ отмечает, что подобные "кампании по раздеванию" федерального бюджета начали входить в норму. Необходимо призвать суды к бдительности, потому что они не могут потом не понести ответственность. Если суд рассматривает ситуацию, подобную произошедшей в Вологодской области (см. следующий пример), то слова "взыскание за счет средств федерального бюджета" должны насторожить его в первую очередь. В Вологодской области один из сотрудников, работающих по трудовому договору в войсковой части, обратился к начальнику финансовой части с таким вопросом: "Я прочитал Трудовой кодекс, там есть 133-я статья, которая говорит о том, что размер тарифной ставки по трудовому договору не может быть меньше МРОТ, а у меня ставка меньше МРОТ, мне положено что-то или нет?" Трудовой кодекс РФ (ст. 133) (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Трудовой кодекс РФ (ст. 133) (в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ) <1>.
|
