Мотивация и управление

 

Стимулирование работников в организации связано со многими трудностями:[6]

§ неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;

§ изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;

§ ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников;

§ теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.[7]

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Для обеспечения эффективной мотивации работников необходимо использовать действие и гигиенических, и мотивационных факторов. Многие организации пытаются реализовать эти теоретические построения через программы обогащения труда, полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод обогащения труда направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал:[8]

§ сложность и значимость порученного задания;

§ независимость в выборе решений относительно порученного ему задания;

§ отсутствие монотонности и рутинности операций, что может постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника своим делом;

§ ответственность за выполнение порученного задания, что является сильным мобилизующим фактором;

§ ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.