Ситуационная теория лидерства.

Лидерство— это прежде всего продукт сложившейся в группе ситуации.

Этот подход к исследова­нию лидерства в организациях связан с использованием си­туационной методологии. Он основывается на прин­ципиальном отказе от поиска единствен­но верного стиля лидерства и рассмотре­нии его в контексте совокупности усло­вий, в которых деятельность лидера про­текает, и типа решаемых им задач.

В конце 50-х гг. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы ситуацион­ного подхода к изучению лидерства в организациях:

· сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных усло­виях может выступать в его роли;

· уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, вли­яющие на поведение лидера;

· в случае изменения ситуации невоз­можно определить, какие качества лиде­ра будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхо­да к изучению лидерства в организациях была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства. Он выявил переменные, обуславливающие ситуации: специфика положения лидера; характер выполняемого задания, степень структурированности задания, отношений, сложившихся между лидером и подчиненными.

На основании двух первых указанных переменных Фидлер предложил матрицу из восьми самостоятельных сочетаний указанных октант, для каждого из которых пытался определить свой оптимальный стиль лидерства. На основании третьей переменной они подразделялись на две группы: ориентированные на поддержание человеческих отношений и на выполнение задания. В каждом из 16 вариантов предъявлялись свои требования к лидеру.

Представления о природе ситуационного лидерства и подготовке лидера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили развитие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Дж Р. Хауса, Г. Митчела и др. Так, напри Р. Хаус и Г. Митчел предложили оригинальную ситуационную теорию «путь цель — лидерство», в которой акцент делается на вариативности способов достижения цели. Согласно этой теории успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости от результатов, их деятельности. В рамках этой модели предполагается, что деятельность лидера рассматривается подчиненными как дефективная, если она не ведет к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей перспективе. Г. Митчел предложил несколько равноценных вариантов поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных:

· ориентирование подчиненных на что от их деятельности зависит их должностной рост;

· выплата вознаграждения тем, кто достиг высоких показателей в своей деятельности;

· постановка перед подчиненными чётких целей и формирование их ожиданий;

· устранение препятствий на пути достижения цели.

Существуют организационные структуры групп ориентированные преимущественно на цели организации и ориентированные на цели личности, выделяют две основных модели организационных систем:

Типы управленческих культур (Р.Рюттингер).

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ   Медленная)	СТЕПЕНЬ РИСКА (Большая)	Быстрая
111.КУЛЬТУРА ПЕРСПЕКТИВ. Встречается в инвестиционных банках, строительстве, науке, в тяжелой промышленности и т.п. Здесь, в условиях высокой степени риска принимаются долгосрочные управленческие решения, часто судьбоносные для всей организации, при этом все долгое время остаются в неведении относительно правильности своего решения. Сотрудники осторожные, терпеливые и основательные люди, способные переносить неопределенность. Быстрой карьеры здесь нет. Это сплачивает людей.Решения не бывают спонтанными, всегда подвергаются тщательной проверке.	1У.КУЛЬТУРА МГНОВЕННЫХ ПОБЕД. Встречается везде, где появляется яркая авантюрная личность. Это политика, мода, биржа, реклама финансирование рискованных предприятий Главная стратегия - быстрое использование открывающихся шансов. Ценятся бойцовские и агрессивные черты характера, твёрдость в решениях, умение представить поражение как победу. Чувствительность и эмоциональность нельзя показывать, сотрудничество весьма относительно. Мнение лидера является абсолютной истиной. Любой сомневающийся объявляется врагом поклонение “звезде” обязательно. Представители Этой культуры по натуре суеверны, даже методы управления становятся ритуалом.
11.АДМИНИСТРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА С низкой степенью риска и медленной обрат- ной связью проявляется в системе государственной службы, в образовании, крупных административных фирмах, частично в банках в защищённых и налаженных отраслях. Сотрудники здесь - аккуратные и основательные люди, проявляющие осторожность, педантизм, умение приспосабливаться и подчиняться. На принятие решений здесь тратится длительное время, при этом они подстраховываются со всех сторон. Есть хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет подтвердить в случае необходимости невиновность. Исполняются любые решения, даже неразумные. Общение носит подчёркнуто иерархический характер. Титулы, должности важнее, чем деньги. Организация постоянно является объектом критики.	1.КУЛЬТУРА МЕЛКИХ УСПЕХОВ С быстрой обратной связью и низкой степенью риска развивается в торговых организациях розничной торговли, организациях по сбыту, отчасти в политике. Отдельное управленческое не приводит к краху, поэтому люди охотно общаются, царит дух товарищества. Успехи признаются, доминирует ориентация на краткосрочный успех, размышления о перспективах продолжаются недолго. Ценится принадлежность к команде, делающей успехи. Высокая текучесть кадров приводит к тому, что средний возраст сотрудников относительно невысок.-
Малая степень риска