Головна сторінка Випадкова сторінка
КАТЕГОРІЇ:
АвтомобіліБіологіяБудівництвоВідпочинок і туризмГеографіяДім і садЕкологіяЕкономікаЕлектронікаІноземні мовиІнформатикаІншеІсторіяКультураЛітератураМатематикаМедицинаМеталлургіяМеханікаОсвітаОхорона праціПедагогікаПолітикаПравоПсихологіяРелігіяСоціологіяСпортФізикаФілософіяФінансиХімія
Виробництво — матеріальна основа задоволення потреб
Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 829
|
|
Задание 3.Провести сравнительную оценку конкурентоспособности 3-х конкурирующих между собой организаций (оценка «качества»).
3.1. Дать краткую характеристику оцениваемым организациям (организацинно-правовая форма, наименование, юридический адрес, место расположение, отраслевая принадлежность, краткая характеристика ассортимента товаров и услуг и т.д.).
3.2. Разработать перечень показателей для проведения сравнительной оценки конкурентоспособности (не менее 15). Д. б. показатель: цены.
3.3. Определить коэффициент веса (Кв) каждого показателя (определить приоритет, в сумме все показатели составляют общий вес 1). Определение по значимости оценки показателей с точки зрения покупателей. Знать зачем вводится коэффициент веса.
3.4. Провести оценку по балловой шкале:
0-3 – «низкая»;
4-7 – «средняя»;
8-10 – «высокая».
Данные оформить в таблице 1:
| № п/п | Показатели | Кв | Ср. значение | |||||||
| балл | в пересчете на Кв | балл | в пересчете на Кв | балл | в пересчете на Кв | ср. балл | в пересчете на Кв | |||
| 1. | Месторасполож | 0,05 | 0,01 | 0,02 | 0,03 | 0,02 | ||||
| 2. | Цены | 0,1 | ||||||||
| … | Ассортимент | 0,03 | ||||||||
| n | … | … | ||||||||
| Итого |
Примечание: среднеотраслевое значение определяется как отношение суммы баллов экспертов на количество экспертов.
Задание 4.Определить значение показателя «сила бренда» - это рейтинг предприятий по степени известности по мнению покупателей и других участников рыночной деятельности (поставщиков, банковских структур и др. организаций и людей, населения, где находятся предприятия). Использовать мнения экспертов и шкалу из задания 3 (0-3 балла – низкое место; 4-7 – среднее место; 8-10 – высокое место).
Задание 5.Оцените «имидж» исследуемых предприятий (низкий, средний, высокий). Использовать мнения экспертов и шкалу из задания 3.
5.1. Разработать опросные листы для проведения оценки имиджа организации (совокупное мнение всех стейкхолдеров: участников предпринимательских отношений). Изучите наличие (отсутствие) нареканий на деятельность организации со стороны покупателей, сотрудников, поставщиков и т. д.. Изучите СМИ, информацию на форумах и т.д.
5.2. Проведите исследования уровня удовлетворенности работой, отношениями и в целом организацией сотрудников (низкий, средний, высокий).
Задание 6.Построение карты позиционирования конкурентоспособности предприятий, рис. 1. Строится на основе полученных результатов оценки, систематизированные в табл. 2: Оценки выставляются усредненные (сумма баллов, выставленных каждым экспертом/на количество экспертов). Цифры 1 – 9 показаны модели коллективного поведения.
| Показатели | Предприятия | Средняя отраслевая оценка | |||||||
| Качество (ось «У») | 5,5 | 7,8 | 3,4 | 5,6 | |||||
| Сила бренда | Ср. значение суммы (ось «Х») | 2,1 | 3,3 | 8,9 | 8,1 | 5,3 | 4,3 | 5,4 | 5.2 |
| Имидж | 4,4 | 7,3 | 3,3 | 5,0 | |||||
| Ср. значение по предприятию | 5,3 |
Далее строим карту позиционирования предприятий по показателям: «качество», «бренд», «имидж» и определяем тип существующей организационной культуры и модель коллективного поведения (приложение А).
| Качество (эффективность организационной культуры)Ср. оценка |  Бренд, имидж (конкурентоспособность предприятий)
| |||||
| «высокое» | «низкое» | «среднее» | «высокое» | |||
 7
|  8
|  9
| ||||
| «среднее» |  4
|   5
| ||||
| «низкое» |
|  2
|
Примечание: - предприятие «Кнор»; - предприятие «Альфа»; - предприятие «Никс»;
- среднее отраслевое положение конкурентоспособности.
Рисунок 1 – Конкурентные позиции исследуемых предприятий
6.2. Определить значение эффективности организационной культуры по формуле 1.
В данном примере эффективность культуры в оцениваемом предприятии находится на низком уровне (наивысший – равен 1).
Данную работу оформить в форме печатного отчета (А4), следующего содержания: введение, ответы на задания, выводы. Работа сдается в электронном и печатном вариантах.
Доцент, к.э.н. Н. А. Юхнева
Приложение А
Таблица А.1
Классификация организационной культуры в зависимости от степени
ориентации системы управления на материальную составляющую и
«открытость-закрытость»
| Тип культуры | Характеристика |
| Бюрократическая | Основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур, на оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов |
| Опекунская | Основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации |
| Предпринимательская | Ориентирована на внешнюю систему организации и на ее развитие в перспективе, поддерживает новаторство и творческую активность персонала. Оценка деятельности персонала происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте привлечения персонала к творчеству |
| Праксиологическая | Культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она основана на дисциплине и порядке, рациональности, тщательном контроле за выполнением работы, оценке деятельности работников по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. В определенных границах он обеспечивает привлечение работников к управлению |
Продолжение приложения А
Конкурентное преимущество предприятий сопровождается наличием в них высококвалифицированных сотрудников, объединенных в коллективы «единомышленников».
Таблица А.2
Характеристика моделей коллективного поведения
| Модель | Характеристика |
| 1. «Нацеленные на удовлетворение личных потребностей» | Коллективы создаются спонтанно или существуют непродолжительный отрезок времени. Персонал занимается активным поиском более перспективной и высокооплачиваемой работы. Преобладает множество различных субкультур. У большинства персонала наблюдается наличие состояния внешнего конформизма[1]. Персонал объединяет стремление к удовлетворению личных потребностей. Организация не в состоянии достичь наивысших результатов деятельности и зрелости развития |
| 2. «Равнодушные» | Работают по мере необходимости, выполняют свои должностные обязанности часто посредственно. Не нуждаются в знании, не участвуют в конфликтных ситуациях. Избегают ответственности и выполнения обязанностей. Стремление к росту и сотрудничеству отсутствует, избегают инициативы |
| 3. «Конфликтные» | Часто звучат высказывания критики в адрес руководителей организации, других подразделений и друг друга. Коллектив постоянно живет в состоянии дисфункциональных конфликтов, отмечается текучесть кадров. Поведение сотрудников характеризуется негативизмом – открытым неприятием правил, существующих в организации |
| 4. «Незаинтересованные» | Работают в силу привычки и воспитания (либо ответственные к своим обязанностям, либо избегающие их выполнения), что зависит от системы, в которой работают. Не видят перспективы в удовлетворении своих потребностей в данной организации по причине несхожести целей и ценностей организации и своих личных интересов |
| 5. «Иерархичные» | Коллективы работают на основе регламентированных отношений субординации, персонал общается и знает только своего непосредственного руководителя, практически исключены отношения исполнителей с руководителями высшего уровня управления. Действуют на основе предписаний и только в пределах полномочий и ответственности. Отношения сотрудников достаточно сухие, отсутствуют общие праздники |
| 6. «Конкуренты» | Работают на основе проявления своих личных амбиций, цели организации и личные интересы не совпадают, часто возникают конфликты из-за несовпадения взглядов, которые способствуют делению коллектива на микрогруппы. Основные стремления направлены на удовлетворения личных интересов |
| 7. «Предприниматели» | Используется предпринимательский тип управления, где собственники участвуют в деятельности предприятия и являются руководителями различных уровней управления и часто выполняют функции специалистов. Наемные работники являются исполнителями |
| 8. «Сотрудники» | Коллективы работают на основе принципа ответственности за порученную работу, дисциплинированны, в первую очередь помогают тем, с кем дружат, и тем, кто к ним обратится за помощью, поддерживают ровные отношения с коллегами по работе и с руководителями |
Окончание табл. А.2
| 9. «Единомышленники» | Работают как команда, имеют единые цели с организацией, стремятся быть причастными к делам организации, инициативны, деятельность направлена на результат, нуждаются в знании, стремятся к саморазвитию, самообучению и совершенствованию личности. Основные принципы: развитие, сотрудничество, взаимопомощь, взаимовыручка. Понимают, что расти могут только совместно с развитием организации |
[1] Состояние внешнего конформизма – человек внешне показывает приятие правил, существующих в организации, а внутренне скрывает их отторжение (прим. авт.).
Рис.2
| Настройка порта В на вывод |
| Установка RB0 |
| Задержка 100 мкс |
| Сброс RB0 |
| Задержка 100 мкс |
| Шапка программы |
Рис.3
