Біологічні фактори

Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 607

В соответствии со ст.151 ДФЕС Союз и государства-члены ставят своими целями: повышение занятости, улучшение условий жизни и труда, обеспечивающее их выравнивание при одновременном прогрессе, адекватную социальную защиту, социальный диалог, развитие человеческих ресурсов, позволяющее добиться высокого и стабильного уровня занятости, борьбу с маргинализацией. Союз поддерживает и дополняет деятельность государств-членов в следующих сферах: а) улучшение, в частности, трудовой среды в интересах охраны здоровья и безопасности работников; b) условия труда;с) социальное обеспечение и социальная защита работников; d) защита работников в случае расторжения трудового договора; е) информирование работников и проведение с ними консультаций; f) представительство и коллективная защита интересов работников и работодателей g) условия занятости граждан третьих стран, законно находящихся на территории Союза; h) интеграция лиц, исключенных с рынка труда, i) равенство мужчин и женщин в том, что касается их возможностей на рынке труда и обращения на рабочем месте; j) борьба с социальной маргинализацией; k) модернизация систем социальной защиты.

Рабочее время и время отдыха. В соответствии с п. 2 ст. 31 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г. каждый работник имеет право на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени и право на ежедневное и еженедельное время отдыха, а также на ежегодный

оплачиваемый отпуск. Поэтому при проведении социальной политики Сообщество уделяет пристальное внимание такому институту трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха. Вопросам ограничения рабочего времени и определению времени отдыха посвящена Директива Европейского Парламента и Совета 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. о некоторых аспектах организации рабочего времени. Директива 2003 г. заменила регулировавшую эту сферу ранее и утвержденную 23 ноября 1993 г. Директиву 93/104/ЕС относительно некоторых аспектов организации рабочего времени, явившуюся объектом многочисленных споров и дискуссий в свое время. В соответствии с Директивой 2003/88/ЕС под «рабочим временем» понимается любой период времени, в течение которого работник работает, находясь в распоряжении работодателя и осуществляя свою деятельность или обязанности согласно национальному законодательству и/или практике. «Периодом отдыха» является любой период, не охватываемый рабочим временем. Директива 2003/88/ЕС вводит минимальные требования к продолжительности рабочего времени и периода отдыха на всей территории Европейского Союза:– длительность рабочей недели не должна превышать 48 часов (ст. 6), при этом, помимо установленных 11 часов отдыха ежедневно, работник в течение семидневной рабочей недели имеет право на непрерывный 24-часовой перерыв (ст. 5);

– ежедневный отдых – не менее 11 часов (ст. 3), при этом, если рабочий день имеет продолжительность более 6 часов непрерывно, работник имеет право на перерыв (ст. 4); – продолжительность отпуска – не меньше 4 недель (ст. 7).

Важнейшие гарантии трудовых прав, в том числе и по определению продолжительности рабочего времени и реализации права на отдых, устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотренных в трудовом договоре. Данная Директива вводит обязанность работодателя представлять работнику детальное описание условий трудового контракта в письменной форме (декларацию). Декларация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей и, в частности, содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях работнику в данной организации.

Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Планы конкретных мер в этой сфере устанавливаются в программах действий по охране безопасности и здоровья на производстве. На основании таких программ Сообщество в 70-е – 80-е годы приняло ряд директив, устанавливающих единые минимальные требования защиты работников на производстве и в отдельных его отраслях. Рамочная Директива Совета 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 г. о введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья работников устанавливает три правовых принципа охраны работников. А именно, это:– обязанность работодателя гарантировать здоровье и безопасность в процессе осуществления трудовой деятельности, в частности, путем надлежащего и своевременного информирования работников с помощью инструкций, специальных курсов правильного обращения с оборудованием предприятия;– обязанность каждого работника способствовать охране собственного здоровья и безопасности, безопасности других работников путем соблюдения инструкций безопасности, правильного использования технических средств; – отсутствие (или ограничение) ответственности работодателя за ущерб, причиненный здоровью работника ввиду непреодолимой силы (непредвиденных либо чрезвычайных обстоятельств). Рамочный характер Директивы 89/391/ЕЭС заключается в том, что на ее основе Сообществом должны быть приняты соответствующие акты, обеспечивающие охрану труда различным категориям работников. Первой из директив, принятых на основании ст. 16 Директивы 89/391/ЕЭС, является Директива Совета 89/654/ЕЭС от 30 ноября 1989 г. об установлении минимальных требований к безопасности и гигиене рабочих мест, в 1992 г. была принята Директива 92/85/ЕЭС о введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных работниц, а также недавно родивших и кормящих работниц. Отдельная директива посвящена охране трудовых прав несовершеннолетних. В соответствии с Директивой 94/33/ЕС от 22 июня 1994 г. о защите молодежи на рабочем месте государства-члены обязаны ввести специальные правила, регулирующие продолжительность рабочего времени и времени отдыха, установить повышенные стандарты безопасности трудовой деятельности лиц моложе 18 лет.[4]

Правовое регулирование трудовых отношений на предприятиях в ЕС. Важнейшие гарантии трудовых прав устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотренных в трудовом договоре. Данная Директива вводит обязанность работодателя представлять работнику письменную декларацию, содержащую детальное описание условий трудового контракта. Декларация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей и, в частности, содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях работнику на данном предприятии и др. Охране занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты, регулирующие положение работников при банкротстве предприятия, сокращении штатов предприятий, смене собственника компании. Так, Директива98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. о коллективных сокращениях устанавливает обязанность предпринимателя в случае планируемого масштабного сокращения проводить консультации с представителями трудовых коллективов, уведомлять о предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные национальные органы с целью снижения возможных социальных последствий подобных действий. Интерес представляет также принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива80/987/ЕЭС о защите работников в случае банкротства работодателя, измененная ДирективойЕвропейского парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. В случае банкротства, а также когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов, которые формируются независимо от операционного капитала предприятия и не подлежат распределению между остальными кредиторами в процессе признания компании банкротом.

Среди законодательных актов, принятых в этой области в последнее время, особое внимание необходимо уделить Директиве 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства государств-членов в отношении охраны прав работников в случае изменения владельца предприятия и части предприятия. Указанная Директива заменила посвященную тем же вопросам Директиву 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 г., а также кодифицировала в своем тексте все существовавшие нормы права Сообщества по вопросам трудовых переводов. Действие новой Директивы распространяется на все случаи переводов работников. Директива 2001/23/ЕС установила обязанность работодателя информировать представителей работников на предприятии о планируемых переводах.